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タレントマネジメントとは:5

個人の力を組織の強さに

経営目線で人材を個別把握するための情報を考えた場合、優先順位が高いのは、キャリア情報と目標管理情報です。キャリア情報、すなわち職務経歴ですが、転職のときの職務経歴書を思い浮かべればお分かりのとおり、それぞれの従業員がこれまで具体的にどのような仕事をどのように行ってきたかは最も価値ある情報です。ゆえに、職歴がある人材の採用面接では、これまでの具体的キャリアの確認に多くの時間を費やすことになります。

また、すでに自社に在籍している従業員については、これまで具体的にどのような仕事をどのように行ってきたか、今どのような仕事をどのように行っているかという情報は、目標管理に集約されます。もちろん、業績評価としての目標管理の達成度がAとかBとかという処遇反映用の評語のことではありません。目標管理の具体的なコメント情報が重要なのです。
さらに、それをリアルタイムで共有できるツールがあれば、目標管理を本来のパフォーマンスマネジメントに活かすことができるようになります。

ところが、目標管理制度の運用の現状はというと、最もITツール活用が得意そうなIT業界の大手企業ですらExcel のシートをメールに貼り付けて運用している場合がほとんどであり、コメント情報を扱うタレントマネジメントシステムの普及は、まだまだこれからという状況。まずは、コメント情報を含むキャリア情報と目標管理情報の価値を社内的に十分周知することが重要です。

人事給与システムであれば、台帳情報管理をするため、あるいは給与計算をするためという明確な目的と用途があります。就業管理システムも同様、明確な目的と用途があります。給与計算や就業管理は目的と用途が直接的に結び付いています。

それでは、タレントマネジメントシステムはどうでしょうか?

確かに、人材の見える化や制度運用の実効性向上などが典型的な目的になりますが、より具体的な使用イメージを描くことができるかどうかがポイントとなります。
例えば、人材の見える化を行いたい、特にスキルの管理を行いたい、スキルズインベントリー(個人のスキル情報) を管理したい、1年サイクルでスキルチェックを行いたい、自己評価だけではなく上司評価も加えた精度の高いものにしたい…ここまでは問題ありません。

ただ、そのためにはツールもさることながら、自社の業種業態、戦略に適合したスキルディクショナリー、スキルセットが必要です。

タレントマネジメントシステムを導入するということは、システム任せで業務を効率化するということではありません。システムをアナログ判断の支援ツールとして使いながら、人事部だけでなく、経営層と現場のマネジャーの人材マネジメントのレベルを上げていくことであり、従業員自身のキャリア開発や働き方の最適化を支援することなのです。

藤井 薫(ふじい かおる)
(株)サイエンティアコンサルティング代表取締役社長
(株)サイエンティア取締役HCMソリューション事業部長

1982年、上智大学卒。電機メーカーの人事部・経営企画部を経て、1990年に㈱日本総合研究所に入社。以降20年間、人材マネジメント分野のコンサルティングに従事。さまざまな業種業界において100超のプロジェクトを指導。『労政時報』等への寄稿も多数。2010年から現職。

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