ダイバーシティとは？ 意味や類似語との違い、課題を簡単解説！

ダイバーシティとは、多様性を認めたうえでさまざまな人が共存する状態を指すものです。企業がダイバーシティを推進することには多くのメリットがあるため、その取り組みが進んでいます。

しかし、「ダイバーシティを詳しく理解できていない」「会社として推進するまでには至っていない」というケースもあるでしょう。そこで当記事は、ダイバーシティについて総合的に解説しながら、ダイバーシティの意味や日本における取り組み、課題についてご紹介していきます。

ダイバーシティとは

ダイバーシティとは、日本語で「多様性」という意味を持つ言葉です。個人には人種、性別、価値観などさまざまな違いがあり、異なる属性を持つ人々が組織や集団の中にいる状態をイメージするとわかりやすいでしょう。

現在は「ダイバーシティ」や「多様性」という言葉が浸透しつつあります。ダイバーシティに注目している企業や実際に取り組んでいる企業も多くあるでしょう。企業がダイバーシティを推進することは、従業員の属性や個性を認め、さまざまな価値観や新たな視点から、企業の成長や価値向上にもよい影響をもたらしてくれるでしょう。

ダイバーシティとインクルージョンの違い

ダイバーシティと一緒に使われることが多い「インクルージョン」とは、日本語で「包括」「受容」などの意味を持つ言葉です。

ダイバーシティは「多様性」という意味合いを持ち、多様な人が集まっている状態を指します。インクルージョンは、多様な人々が相互に受け入れられ、個性や特徴を活かしあっている状態です。

多様な人材が集まったうえで、相互を認め合いながら成長するような状態を、2つの言葉を並べた「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」と呼びます。

ダイバーシティの種類

ダイバーシティは、外見的に判断のしやすさを基準に分類した「表層的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」に分けられます。それぞれについてご紹介します。

表層的ダイバーシティ

表層的ダイバーシティとは、性別や年齢、国籍や人種、容姿や障がいの有無など、外見から判断しやすい属性のことを指します。

深層的ダイバーシティ

深層的ダイバーシティとは、スキルや宗教、性的指向、価値観、働き方、趣味など、外見上では判断しにくい属性のものを指します。

ダイバーシティや多様性という言葉が浸透する中で、外見で判断しやすい表層的ダイバーシティが注目されがちです。しかし、外見からはわかりにくい内面的な多様性にも、理解や認識を深めていく必要があるといえるでしょう。

ダイバーシティの誕生と浸透

ダイバーシティという概念はどのような経緯で誕生したのでしょうか。発祥はアメリカとされていますが、その具体的な経緯についてご紹介します。

ダイバーシティの発祥はアメリカ

ダイバーシティの概念が注目を集めるきっかけになったのは、アメリカにおける1950～1970年代の公民権運動や女性運動です。

当時のアメリカにおける有色人種に対する差別撤廃などを求めて起こした公民権運動や、男性社会における女性差別を問題とした女性運動が起こりました。

このようにマイノリティに対する差別解消の動きが活発化し、1964年に『公民権法』が施行されました。これが、ダイバーシティの始まりとされています。

ダイバーシティが日本で浸透した背景

ダイバーシティが日本において浸透している背景には、政府によるダイバーシティへの取り組みや推進が挙げられるでしょう。特に経済産業省や厚生労働省で推進されてきた、これまでの取り組みをご紹介します。

経済産業省が目指すダイバーシティ2.0

経済産業省では、『ダイバーシティマネジメント2.0』への取り組みを行っています。また、企業におけるダイバーシティ経営の推進を後押しするため、ダイバーシティに取り組む企業に対する表彰を行ったり、支援ツールとしてリーフレットや経営診断ツールを公表したりしています。

参照
『ダイバーシティ2.0』経済産業省
『リーフレット(～3拍子で取り組む！～多様な人材の活躍を実現するために)』
『【改訂版】ダイバーシティ経営診断シート』経済産業省

厚生労働省のダイバーシティ推進施策

厚生労働省でも、ダイバーシティを推進する事業を行っています。

企業におけるダイバーシティは以前より浸透したものの、誰もが働きやすい職場環境への取り組みは、あまり進んでいないと考えられています。そこで、厚生労働省の委託事業では、性的指向や性自認に関する取り組み事例の紹介を行っています。

参照：『多様な人材が活躍できる 職場環境に関する企業の事例集』厚生労働省

ダイバーシティマネジメントとは

ダイバーシティマネジメントとは、企業競争力の強化のために、多様な人材の個性や能力を活かし、事業を成長させていくという企業経営の考え方です。性別や年齢、国籍や障がいの有無にかかわらず、多様な人材の特徴を認め合い、組織力の向上につなげていく経営戦略といえるでしょう。

ダイバーシティに取り組む企業のメリット

ダイバーシティに取り組む企業にもたらされるメリットについてご紹介します。

人材の確保

ダイバーシティマネジメントに取り組むと、人材確保が期待できるメリットがあります。多様な人材や働き方を認めることで、これまで採用してこなかった人材を採用できるようになります。

多種多様な人材を採用すると、これまで条件が合わずに採用できなかった優秀な人材の確保につながったり、新たな視点やアイデアの創出も期待できるでしょう。

新たな顧客層の獲得

ダイバーシティマネジメントを推進することは、マーケティング力の強化につながります。

マーケティングを強化できれば、市場を理解したうえで適切な施策を行えるでしょう。また、マーケティングにおいては、自分の属性や価値観と似た顧客層のニーズを理解しやすいはずです。多様な人材がいれば、さまざまな層の顧客ニーズをつかむことにつながるでしょう。

このように、マーケティング力を強化できれば新たな顧客層の獲得も期待できます。

企業の成長

ダイバーシティマネジメントを推進すると、多様な価値観や新たなアイデアが生まれやすくなるはずです。

これまでの画一的なやり方や同質の人材では得られなかった多様な意見を募ることで、よりよいサービスや商品の提供が実現するかもしれません。多様な人材が新たな視点をもたらすという意味でも、企業の成長につながるでしょう。

企業価値の向上

ダイバーシティマネジメントのメリットとして、多様性を認める企業に対する印象がよくなり、企業イメージやブランディング向上も期待できる点が挙げられます。

企業価値が高まると、優秀な人材や新たな顧客の確保にもつながるでしょう。

ダイバーシティの推進が必要とされる理由

企業でダイバーシティの推進が必要とされる理由には、どのようなものがあるのでしょうか。ダイバーシティ推進の目的でもあるため、一つひとつ理解しましょう。

人手不足を解消するため

企業によるダイバーシティへの取り組みが必要とされる理由の一つに、少子高齢化による生産年齢人口の減少で、労働力不足が危惧されている点が挙げられます。

生産年齢人口である15才以上65才未満の人口は、1995年をピークに減少し、多くの企業が人材不足に陥っているため、人材の獲得競争が生じています。

人材不足だからこそさまざまな人材を採用し、、ダイバーシティマネジメントを通して、多様な人材が活躍できる組織を運営することが必要とされているのです。

参照：『令和4年 情報通信白書』総務省

グローバル化に対応するため

企業によるダイバーシティが必要とされる理由として、ビジネスにおけるグローバル化も挙げられるでしょう。

日本と海外では、文化や価値観などさまざまな違いがあります。海外に支店を展開したり、事業を海外進出させる場合は、日本と海外における違いを理解しなくてはなりません。

ダイバーシティマネジメントで、さまざまな国籍や多様な個性を持つ人材を採用し、多角的な視点を持った企業として、グローバル化に対応していくことが重要です。

働き方の多様化に対応するため

企業におけるダイバーシティの推進が必要とされる理由には、働き方の多様化もあるでしょう。特に現在の日本では「働き方改革」が推進されており、雇用形態や労働時間、勤務場所など柔軟性が求められています。

また、より条件のよい企業への転職など、人材の流動化も顕著になっています。このように、働き方はもちろんのこと、仕事への価値基準も多様化する中で、ダイバーシティを推進し、さまざまな価値観を持った人材を認める必要性が出てきているといえるでしょう。

ダイバーシティを取り入れるためには

企業がダイバーシティに取り組む際のポイントや注意点をご紹介します。やみくもに取り組むのではなく、ポイントを押さえて進めましょう。

人材採用の拡大

ダイバーシティを推進するには、従来とは異なる「人材採用の拡大」に取り組み、多様な人材を獲得する必要があります。採用後においても、個々の能力やスキルを最大限発揮できるような機会を提供することが重要です。

多角的な視点を取り入れる

ダイバーシティを推進するには、経営側に多角的な視点を取り入れることが欠かせません。

多様な人材の多様な価値観を受け入れるには、さまざまな意見を取り入れながら調整することが必要です。少数派の視点であっても、意見を出しやすい雰囲気づくりに努め、個性を尊重するようにするといいでしょう。

意思決定プロセスの明確化

ダイバーシティの実現には、経営における意思決定プロセスを明確にしましょう。透明性が確保できていないと、多様な人材の理解が得られない可能性があります。

社内コミュニケーションの活性化

ダイバーシティの推進にあたって、社内コミュニケーションを活性化させ、円滑に進める必要もあるでしょう。さまざまな背景を持った人材が、互いに意思疎通するのは難しくもありますが、重要です。お互いに納得し合えるよう、組織横断的なコミュニケーションを目指しましょう。

研修制度の整備

ダイバーシティへの社内理解を深めるためには、ダイバーシティに関する研修の実施も重要です。企業全体としてダイバーシティを浸透させるためには、経営層から全社員が理解を深められるような体制を整備しましょう。

風通しのよい職場環境

ダイバーシティに取り組む場合、多様な人材が意見を発信できるような職場環境にしましょう。マイノリティの意見の場合でも、新たなアイデアが潜んでいる場合もあります。まずは従業員にとって風通しのよい環境や窓口の設置など、意見を言いやすい仕組みを検討しましょう。

企業人事におけるダイバーシティの施策事例

企業の人事担当者が取り組める、ダイバーシティの施策事例を3つに分けてご紹介します。

柔軟な働き方の提供

柔軟な働き方を提供することは、ダイバーシティの代表的な施策といえます。働き方の多様化にともなって、労働時間や勤務場所における柔軟性が求められているのです。

育児・介護休暇の推奨

柔軟な働き方を提供するには、育児・介護休暇を取得しやすい風土づくりが必要です。復職に関する相談窓口の設置など、支援制度の充実も欠かせません。特に女性の活躍を後押しするには、育児・介護休暇の推進や制度の整備が有効といえるでしょう。

フレックスタイム制や裁量労働制を導入

多様な人材が柔軟な働き方を実現するには、フレックスタイム制や労働時間制の導入も検討してみるといいでしょう。ワーク・ライフ・バランスが改善し、従業員の定着率が高まる可能性があります。

テレワークの導入やサテライトオフィスの設置

働く場所を選べるようにすることも、柔軟な働き方への対応といえます。テレワーク導入やサテライトオフィスの設置などが、ダイバーシティ推進施策として考えられます。

多様性への理解促進

ダイバーシティの施策事例として、多様性への理解を促進する施策も重要です。具体的な施策としては以下の通りです。

社内研修の実施

社内研修は、多様性への理解を後押しする施策の一つです。

ダイバーシティの実現には、LGBTや障がいを持つ方、女性の結婚や出産など、それぞれの特性や背景への理解が求められます。

社内研修を実施してお互いへの理解が深まれば、先入観や偏見を軽減し、各々に個性を発揮しやすくなるはずです。

担当者や相談窓口の設置

多様性への理解を促進するには、ダイバーシティを推進する専任担当者や専門窓口の設置も有効でしょう。マイノリティとされる人たちが、組織で孤立しないような配慮が必要です。

成長につながる機会の提供

研修などとは別に、成長につながる機会を提供することも、ダイバーシティへの理解を深める施策の一つといえます。具体的には以下の通りです。

社内インターンシップや公募制度の導入

社内インターンシップや社内公募制度は、従業員が成長する機会となるでしょう。これらの制度は、多様な人材のモチベーション向上にもつながり、個々の可能性を広げることにつながります。

キャリア形成を支援する

従業員の自らのキャリア形成を促し、成長の機会を提供することは、いまや企業の役割の一つともいえます。具体的には、キャリア相談窓口の設置やキャリア支援研修などが挙げられるでしょう。

ダイバーシティの施策として進めるためのポイントは、性別や人種、住んでいる地域などで差別することなく、誰に対しても公平にキャリアアップのチャンスを提供することです。

ダイバーシティの課題と政府を中心とした取り組み

ダイバーシティが浸透し、推進されている状況下においても課題は多く残っています。

ダイバーシティに関する具体的な課題を3つご紹介します。今後、企業としてダイバーシティマネジメントに取り組みたいと考えている場合は、ぜひ参考にしてみてください。

性の多様性に関する課題

性の多様性に関する課題には、以下のようなケースが挙げられます。

これらの課題への対策として、法務省では性の多様性への理解を深めるための動画配信を行っています。また、経団連はLGBTの人々への理解や受容に向けた推進として提言を取りまとめています。

参照：『ダイバーシティ・インクルージョン社会の実現に向けて』日本経済団体連合会

人種の多様性に関する課題

人種の多様性に関する課題には、以下のようなケースが挙げられます。

もちろん日本全体で、人種差別が起こっているわけではありません。しかし、今なお人種差別につながる課題は残っているといえるでしょう。

政府は、特定の人種に向けた差別や偏見につながる言動を問題視しており、日本人以外に対する「不当な差別的言動は許されない」とする法律が施行されています。

参照：『本邦外出身者に対する不当な差別的言動の解消に向けた取組の推進に関する法律』e-GOV法令検索

働き方の多様性に関する課題

働き方の多様性に関する課題には、以下のようなものが挙げられます。

これらの課題への対策として政府は、男性による育児休業取得促進のため『産後パパ育休』を創設したり、育児・介護休業法を改正するなど、取り組みを行っています。

参照：『育児・介護休業法の改正について』厚生労働省

ダイバーシティ推進にもタレントマネジメントシステム

ダイバーシティを推進していくためには、タレントマネジメントシステムを始めとしたITツールの活用が有効でしょう。

タレントマネジメントシステムには戦略人事を実行するためのさまざまな機能が搭載されており、ダイバーシティを推進するためにも役立ちます。たとえば従業員データの管理機能では、従業員のさまざまな個性を把握したり管理したりできます。

さらに従業員データを活用したうえで、適材適所の人材配置にも役立てられるでしょう。アンケートやサーベイ機能を活用すれば、ダイバーシティや働きやすさについて意見を引き出すこともできるかもしれません。

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また、アンケート機能では、アンケートの作成だけでなく、回収ルートや記名の有無なども設定可能です。取得したデータは、グラフで可視化できるため、目的に応じた調査や分析ができるでしょう。

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まとめ

ダイバーシティの推進は、多様性を認めることでビジネスにおいても多くのメリットがあるため、企業でも進められています。しかし、ダイバーシティの推進には多くの課題があることも事実です。ダイバーシティが抱える課題を理解したうえで、政府の取り組みや事例を参考にしながら、進めてみてはいかがでしょうか。

またダイバーシティを企業として推進していくために、タレントマネジメントシステムの活用も有効です。タレントマネジメントシステムは、経営戦略の実現や戦略人事の実行を最終的な目的としたシステムです。

ダイバーシティのように、多様な人材の個性を把握したうえで、最適な人材配置や採用にもつなげられるため、ぜひチェックしてみてください！

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。