エンゲージメント調査とは？ 離職率にも関わるエンゲージメント施策の効果や方法をチェック

近年、従業員の会社に対する信頼度をはかる指標として「エンゲージメント調査」を実施する企業が増えています。エンゲージメント調査を行うことで「従業員と組織の心的なつながり」の度合いが可視化できます。

現状の問題や課題を把握することで、離職率の低下や生産性の向上を実現するヒントを得ることが可能となります。この記事では、エンゲージメント調査の目的や方法を理解し、効果的に実施するためのポイントをお伝えします。

エンゲージメント調査とは？

本来、「エンゲージメント（engagement）」は「誓約」「約束」などの意味として使われます。しかし、人事領域における「エンゲージメント」は、従業員の「会社や商品（サービス）に対する愛着心」という意味合いを持ちます。

従業員がどのくらい会社を理解し、愛着をもって仕事をしているのかを把握するために行う調査を「エンゲージメント調査」といいます。「調査」を英語に置き換え「エンゲージメントサーベイ」と呼ぶこともあります。

なお「従業員満足度調査」と混同されるケースがありますが「従業員満足度調査」は従業員が、会社の現状に満足しているかどうかを調査するものとなるため、エンゲージメント調査とは似て非なるものです。

エンゲージメント調査の目的

エンゲージメント調査にはさまざまな目的があります。

課題や問題点の可視化

従業員エンゲージメントを調査することで、組織の課題や問題点が見えてきます。たとえば、現時点で業績が上がっていても離職する従業員が多い場合は、従業員エンゲージメントが低い可能性があります。

このようなケースを放置しておくと、優秀な人材が他社へ流出するなどの事態が起こり得ます。エンゲージメントを阻害する原因がどこにあるのか、解決するためにはどのような改善策が必要なのかを明確にするためにも、エンゲージメント調査は役立ちます。

効果的な人事施策の決定や実行

課題や問題がどこにあるのかを知ることができれば、無駄なく効果的な人事施策を決定・実行することが可能です。

逆に課題や問題点を把握できていなければ、いくら費用をかけて施策を行っても、従業員エンゲージメントを上げることはできず、時間と労力の無駄が生じてしまいます。

ギャップの把握と解消

エンゲージメント調査は、従業員と経営・管理層の意識の差を把握するためにも用いられます。

調査を行うことで、会社の理念や上層部が求める行動指針と従業員の行動に、どのくらいのギャップが生じているかを数値化でき、意識の差をなくすための施策を効率的に考案できるでしょう。

また、離職率が増加している場合、新たな人材の採用や育成にはコストはかかります。

離職率の低減につながるエンゲージメント向上のための施策が費用対効果に関係性があるということは、組織を運営するうえで経営者や管理層が把握しておくべき要素といえるでしょう。

コミュニケーション不足の解消

エンゲージメント調査を行うことで、チーム内のコミュニケーション不足、マネジメントの問題なども見えてきます。調査の結果をもとに、上司・部下が改善点を議論することで、チーム内の問題点を的確に解決に導く方法が見出せるでしょう。

また調査とフィードバックを繰り返すことで、組織の雰囲気や環境も改善されていき、ポジティブなコミュニケーションが増えることも期待できます。

エンゲージメント調査のメリット・効果

エンゲージメント調査を行い、従業員のモチベーションを上げることで、次のようなメリットや効果が得られます。

労働生産性の向上

調査によって把握できた従業員の不満に対処し、働く環境を改善することができます。環境が改善されれば、従業員の会社に対する愛着や仕事への意欲が高まるでしょう。

従業員がモチベーションを上げ、仕事に対して意欲的になることで、労働生産性は必然的に向上します。

売り上げや利益の向上

調査の結果をもとに、従業員エンゲージメントを高めることができれば、企業の売り上げや利益の向上も期待できます。

従業員が効率的に作業を行えれば、残業も減らせるでしょう。従業員はワークライフバランスを保つことができたり、会社も残業代を削減できたりすることにつながります。

離職率の低下

調査の結果を踏まえて、適切な施策を実行することができれば、従業員エンゲージメントは高まります。従業員に愛社精神が生まれれば、会社への定着率も高まり、離職防止へとつながるでしょう。

その結果、会社は新たに人材を募集する必要がなくなり、採用にかかるコストも削減できるかもしれません。

エンゲージメント調査をすべき企業とは

次の特徴に当てはまる企業は、従業員エンゲージメントが低い可能性があります。こうした企業は、積極的にエンゲージメント調査を行い、早急に改善策を検討した方がよいでしょう。

離職率が高い

離職率が高い企業では、従業員エンゲージメントが低いと考えられます。エンゲージメントが低い従業員は、仕事へのやりがいを感じられず、日頃からネガティブな発言が多い傾向にあり、企業の目標や方向性を理解していない可能性もあるかもしれません。

そうした従業員が増えれば、組織全体の士気が下がり、更なる従業員エンゲージメントの低下を促進し、やがて離職へとつながってしまいます。

業績の低迷が続いている

どのような施策を行ってもなかなか業績が上がらない企業の場合も、エンゲージメント調査を行ったほうがよいと考えられます。

組織内で適切なコミュニケーションや育成が行われていないために生産性が上がらず、業績の低迷を誘発している可能性があるためです。

チームの問題点や課題点が見えていなければ、どれだけ施策を実行しても現状を変えることはできません。的確な施策が行えていない以上、労働生産性は上がらず、業績の低迷は続く一方でしょう。

正当な人事評価が行われていない

正当な人事評価が行われていないと、従業員エンゲージメントの低下を招きます。「どれだけ頑張っても評価されない」といった不満は、会社への不信感へとつながるのです。

日頃、公平性の高い適切な評価ができているかどうか、評価者と被評価者間の関係性に不当なものはないかを把握するためにも、エンゲージメント調査を行った方がよいでしょう。

エンゲージメント調査の方法

エンゲージメント調査の方法は、主にアンケートを用います。従業員数の多い会社では、アンケートを設計・配信・集計してくれるシステムを活用しても良いかもしれません。

また、エンゲージメント調査を請け負う会社もあるので、自社で行うことが難しい場合は、外部委託するという選択肢もあります。

エンゲージメント調査の基本的な流れ

ここでは、エンゲージメント調査の基本的な流れを、注意すべき点なども踏まえて説明します。

1．調査項目を決める

調査項目を決める際は「なぜ調査を行うのか」「何を知りたいのか」「調査の結果をもとに何を実現したいのか」を明確にしておく必要があります。

一般的に、エンゲージメント調査でわかることは次のとおりです。

2．言葉の定義を明確にする

全従業員を対象にした調査では、言葉の定義を統一させることも大切です。

たとえば、設問に「あなたの部署では」と記載されている場合、従業員それぞれが違った解釈をしてしまうと、正確な調査が行えません。

ここで指す「あなたの部署」が、所属している「課」なのか、もっと大きな範囲の「部」なのかを明確にし、全員が同じ認識で回答できるようにしておくとよいでしょう。

3．調査フォームを作る

外部委託やシステムを使用しない場合は、調査用のフォーマットを用意する必要があります。紙やアンケートフォームなど、自社に最適なものを選びましょう。

業務効率化のため、専用ツールを利用することもおすすめです。

4．調査回答を得る

アンケートを配布し、リマインドを繰り返しながら、全員に期日までに回答してもらうようにします。

ただしアンケートを配布して、すぐに取り掛かってくれる従業員は多くないと考えておくべきです。余裕を持った期日を設定しておくことをおすすめします。

5．回答を集計し、対策を考える

エンゲージメント調査は、回答を集計してからが重要です。

回答を集めるだけで、その先の対策を何も考えないのでは意味がありません。そのような行為は、逆に従業員エンゲージメントを下げることにつながるでしょう。

エンゲージメント調査の項目

エンゲージメント調査では、目的に沿った調査項目を設定する必要があります。会社側が「何を知りたいのか」を明確にし、それに適した設問を考えるようにしましょう。

なお、設問には簡単に答えられる方法を用いることをおすすめします。「YES／NO」でもよいですが、「強くそう思う、ややそう思う、どちらでもない、あまりそう思わない、まったくそう思わない」などの選択肢から回答を選んでもらう方が、より正確な調査結果が期待できるでしょう。

調査項目は次のようなテーマに沿って作成するとよいでしょう。

設問数は、従業員の苦にならない程度に抑えることも大切です。

あまりにも設問数が多いと期日までの提出ができなかったり、逆に従業員のモチベーションを下げてしまったりといった問題が浮上するかもしれません。

エンゲージメント調査は繰り返し行う

エンゲージメント調査の目的は、従業員の本音を知り、組織全体の課題や問題点を洗い出すことです。現時点での組織の状態が可視化できれば、効果的な施策を考案し実行することができるでしょう。

ただし、問題や課題の改善はそう簡単ではありません。

調査を1回で終わらせるのではなく半年〜1年ごとに行い、その都度PDCAを回しながら完全に解決させることが理想です。

また、調査結果をフィードバックすることも大切です。会社が真摯に対応してくれていることが見えれば、従業員は次回の調査にも協力的な姿勢で取り組んでくれるでしょう。

エンゲージメント調査の分析と施策

エンゲージメント調査を実施したあとは、集まった結果を分析し、適切な施策を考案する必要があります。せっかく集めたデータは有効に活用しなければなりません。

結果から仮説を立てる

重要なのは調査結果そのものではありません。どのような問題があり、どういった仮説が立てられるかを考えることが大切です。

従業員がその回答に至った背景や、変化の原因などを分析することが「エンゲージメント調査の分析」といわれます。

問題の事実確認を行う

調査結果をもとに、問題の背景や原因に仮説を立てたら、次は事実確認を行います。

対象となる部署にヒアリングするほか、残業時間や勤怠情報などの関連データも参照し、どこにエンゲージメントを低下させる原因があるのかを特定します。

解決の優先順位を把握する

従業員エンゲージメントは、さまざまな要因によって左右されます。最もエンゲージメントに影響を及ぼす要因を見つけ出すことで、優先的にその解決策を練られるでしょう。

こうした分析には、統計ツールを使用する方法や、システムを活用する方法があります。システムでは、エンゲージメント調査の結果とほかの調査結果の相関関係を分析できるものもあるので活用してみるとよいでしょう。

施策を検討する

調査結果の分析が終わったら、明確になった課題や問題を、具体的な施策で改善していきます。

次に挙げるのは、具体的な施策の一例です。例を参考にするなどし、自社に合った取り組みを考えるとよいでしょう。

会社の目標やビジョンを共有する

エンゲージメント低下の原因が「経営層との意思疎通」にある場合、会社の方向性や目標、ビジョンなどを従業員に共有することが大切です。経営層がどのような考え方、経営理念を持っているのかを伝えるための施策を検討しましょう。

研修や面談を設けて共有する方法のほか、社内報などの情報共有ツールで文字を通して伝える方法もあります。

コミュニケーションの場をつくる

エンゲージメント低下が「社内コミュニケーション」「上司との関係性」に原因がある場合、円滑なコミュニケーションがはかれる場を設けるのが効果的です。

たとえば情報共有ツールを導入し、気軽にやり取りができる仕組みを構築するのもよいでしょう。社内イベントを開催し、交流の場をつくるのもよいかもしれません。

上司と部下が一対一で対話できる「1on1ミーティング」を実施するのもおすすめです。1on1ミーティングでは、エンゲージメント調査の結果をテーマにした対話を行うこともできるでしょう。

人事評価制度を見直す

「人事評価への不満」が原因でエンゲージメントが低下している場合は、人事評価制度を見直すことで解決する場合があります。

評価と処遇の関連性やフィードバックの方法などをチェックし、正当な評価が行われる仕組みを再構築することが従業員エンゲージメントを向上させることにつながるかもしれません。

ワークライフバランスの推進を行う

「残業や休日出勤の多さ」によって、エンゲージメントが下がっている場合、ワークライフバランスを推進する施策を実行することをおすすめします。

心身の疲れは、仕事へのモチベーションを低下させることに直結します。特別休暇の設定や、ノー残業デーの導入など、従業員の健康につながる施策を検討しましょう。

スキルアップ・キャリアアップの支援を行う

仕事への達成感・成長度合いなどがエンゲージメント低下の原因である場合、スキルアップやキャリアアップの支援制度を導入するのもよいでしょう。

定期的に研修を行うなどして従業員の成長を促すことで、仕事に対するモチベーションが向上します。

定期的・効果的にエンゲージメント調査を実施するには

効果的なエンゲージメント調査を行うことで、従業員個々の問題や組織が抱える課題が可視化できます。人事施策の効果を把握するためにも、エンゲージメント調査は定期的に行うようにしましょう。

効果的・効率的に従業員エンゲージメントを上げ、社内環境を改善することを考えている場合、システムを活用すると便利です。

タレントマネジメントシステム『スマカン』は人材、組織の状況を分析できます。アンケート機能を使ったエンゲージメント分析やクロス分析機能で、さまざまなデータから有益な判断をサポートでき、同時に人事部門やマネジメント施策の効率化も期待できるでしょう。

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

2008年より、一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。