レイオフとは【意味・リストラとの違い】海外事例や日本の解雇法律

レイオフ（layoff）とは、一時的な従業員の解雇のこと。近年、海外企業によるレイオフ実施のニュースを耳にする機会も増えました。そこで「日本企業でも実施される可能性があるのか」「そもそも解雇と何が違うのか」と気になっている方もいるかもしれません。

当記事では、レイオフと解雇の違いや目的、海外の事例、日本の解雇について解説していきます。レイオフを実施するときの注意点もご紹介するので、企業の経営者や人事担当者は参考にしてみてください。

レイオフとは｜意味・特徴を解説

レイオフとは、企業が業績の悪化などを理由に、従業員を一時的に解雇することを意味します。業績が回復した場合などに、再雇用することを前提としているのが特徴です。

レイオフは主に欧米を中心とした海外企業で実施されています。北米の企業では、先住権に基づいたレイオフ制度が整備されているようです。勤続年数の短い従業員から解雇され、反対に勤続年数の長い従業員が優先的に再雇用される傾向にあるのが特徴です。

レイオフとリストラなど類義語との違い

レイオフと似ている言葉に、リストラや一時帰休があります。それらとレイオフの違いを整理しましょう。

リストラ（整理解雇）との違い

リストラとレイオフの大きな違いは「再雇用を前提としているか」です。あくまでもレイオフは一時的な解雇としています。

リストラとは本来「リストラクチャリング（restructuring）」の略語で、事業や組織の再構築を意味します。しかし、一般的に日本では「リストラ＝会社都合による解雇」として使われています。一般的に解雇というと、このリストラをイメージされる方も多いかもしれません。

一時帰休との違い

レイオフと一時帰休の違いは、雇用関係が継続しているか否かです。

一時帰休とは、業績悪化など会社の都合によって従業員を一時的に休業させること。休業させている間は、法律で定められている割合以上の給与を支払わなければなりません。一定程度の給料をカットできるため、人件費の削減につながります。

一時帰休は解雇ではなく休業のため、従業員がみずから退職しない限り雇用関係は続き、レイオフとは異なります。

ファーローとの違い

ファーローも、一時帰休と同様に従業員を一時的に休業させる制度です。ただし、企業は休業中に給与を支払いません。人件費を削減できる点はレイオフと共通していますが、雇用関係が続いている点は異なります。

ただし、従業員にとってメリットが少ない制度といえるため、多くの国は制度として認めていなかったり、期間が制限されていたりします。

変更解約告知との違い

変更解約告知とは、労働条件を変更するために解雇が行われることです。再雇用を約束して現在の雇用契約を解除し、新しい労働条件のもと契約を締結し直します。ただし、新しい労働条件の募集人数を絞ったり、従業員が条件の変更を認めない場合に解雇にいたるケースも含まれます。

変更解約告知はレイオフと同様に基本的に再雇用を前提としていますが、解雇されている期間が異なります。変更解約告知の場合、再雇用までの解雇の期間が長期にわたることは実質的にありません。

レイオフの2つの目的

企業がレイオフを実施する目的は、主に2つあります。

人件費の大幅な削減

レイオフの目的の1つめは、人件費の削減です。従業員を解雇すると給与を支払う必要がなくなるため、解雇する人数によっては大幅に人件費を抑えられます。

会社の業績が悪化していて経費を節約しようとするとき、消耗品をを削るだけでは効果が薄いでしょう。とはいえ、オフィスや工場などの設備を整理するには時間がかかり、思うように売却や処分が進むとも限りません。そこで、レイオフのように従業員を解雇して人件費を削減するという方法をとるのです。

技術や人材の流出防止

レイオフのもう2つめの目的は、社内の業務ノウハウや優秀なスキルや技術を持った人材が流出するのを防ぐことです。従業員を解雇すると、当然のことながら優秀な人材やその人が持っている技術は会社から失われてしまいます。最悪の場合、同業他社に流れてしまう事態は免れません。

しかし、再雇用を前提としたレイオフであれば、従業員が他社に流れるのを抑えられます。ただし、解雇した従業員の転職を制限できるわけではないため、実質的に技術や人材の流出を防ぐのは難しいといえるでしょう。

レイオフのメリット

レイオフの目的を踏まえて、企業にとってのメリットと従業員にとってのメリットを整理しましょう。

企業側のメリット

企業にとってレイオフを実施するメリットは、目的と同様に人件費の削減と技術や人材の流出防止です。業績の悪化などによって、どうしても首が回らない状況に陥っても、技術や人材の流出を防ぎながら、人件費の削減を達成できるのがメリットといえます。業績に回復の兆しが見えたら、一定の従業員を再雇用し、もとの組織に戻していくこともできます。

従業員側のメリット

レイオフには、解雇される従業員側にもメリットがあります。再雇用が前提になっているとはいえ、従業員の転職は自由です。そのため、いつかはもとの会社に戻れるという可能性を残しながら転職活動ができます。会社都合での解雇なので、手当が支給されたり、退職金が割り増しされたりする可能性も高いでしょう。手当や退職金を元手にして、再雇用されるまでキャリアを見つめ直すという選択もできます。

日本でレイオフはできる？

海外企業でレイオフが実施されたニュースを耳にすることはありますが、日本ではほとんど事例がありません。なぜなら日本には、従業員の解雇を規制する法律があるからです。

一方、レイオフが行われることが多いアメリカには「期間の定めがない雇用契約は、いつどんな理由でも自由に解除できる」という考えがあります。これを「随意雇用の原則」といいます。

日本における解雇には3種類ある

そもそも解雇とは、企業が労働者に対して一方的に労働契約を終了することを意味します。そして「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」の3種類に大別できます。

整理解雇には4つの条件がある

日本でレイオフにあたる整理解雇を実施するには、以下の4つの条件を満たさなければなりません。

1. １．人員整理の必要性
2. ２．解雇回避努力義務の履行
3. ３．被解雇者選定の合理性
4. ４．解雇手続の妥当性

以上の条件が満たされていなければ、不当解雇として裁判で無効と判断されるケースもあります。日本では労働者を守るために解雇が厳しく制限されているため、レイオフを実施するのが難しいのです。

外資系企業のレイオフ事例

海外の企業では、どのようにレイオフが実施されているのか、6つの事例をご紹介します。（2023年2月時点）

Twitter

2022年の10月にイーロン・マスク氏によって買収されたTwitterでは、マスク氏のCEO就任直後に従業員の約半数ともいわれる大規模なレイオフが実施されました。このレイオフは、業績悪化にともなう収益の改善が目的とされています。

Microsoft

Microsoftも1万人（全従業員の5%）のレイオフ計画を2023年の1月に発表しました。新型コロナウイルスのパンデミックによる、デジタル需要の加速が落ち着いてきたことが理由とされています。

Google

Googleの親会社であるAlphabetは、1万2000人のレイオフの予定があると2023年の1月に発表しました。Googleは2009年に約200人を解雇しています。今回ほどの大規模なレイオフは今まで実施されていなかったため、世界的にも注目を集めています。

Amazon

Amazonは、2023年の1月に1万8000人のレイオフを実施する計画を発表しました。約150万人に及ぶ従業員の多くは倉庫勤務のようですが、今回のレイオフの対象はコーポレート部門に集中していると見られています。

Salesforce

2023年の1月に、Salesforceは全従業員の10%ほどにあたる約8,000人をレイオフすると発表しました。新型コロナウイルスのパンデミックにともなう収益の増加で雇用を増やしたものの、業績が鈍化してきたことが原因とされています。

Meta（Facebook）

2022年の11月に、Metaは全従業員の13%にあたる1万1,000人のレイオフを実施すると発表しました。広告収入の減少と注力部門への投資集中が理由だとされています。

レイオフを実施する際の注意点

最後に企業がレイオフを実施する際の注意点をご紹介します。日本では従業員の解雇が厳しく規制されているため、慎重に進めなければレイオフは実施できないでしょう。

解雇理由を説明する

まず重要なのは、解雇の理由を丁寧に説明して従業員の理解と同意を得ることです。従業員が納得していない場合は、レイオフはできません。説明を尽くさずに実施すると、訴訟問題に発展し、裁判で無効となる可能性が高いでしょう。

正当な解雇手続きを踏む

労働基準法には、解雇予告という規定が設けられています。企業が従業員を解雇するには解雇の30日前に対象者に予告する、それができない場合は解雇予告手当を支払うなど、正当な手続きを踏まなけれないけません。解雇手続きが不十分だと、企業は罰則を受けることになります。

参照：労働基準法 ｜e-Gov法令検索

まとめ

レイオフは、再雇用を前提として従業員を一時的に解雇することです。人件費を削減する方法としてアメリカではよく見られますが、企業都合による従業員の解雇が制限されている日本では、あまり前例がありません。業績の悪化などやむを得ない事情がある場合は、レイオフを本当に実施できるのか、必要な説明や手続きを行っているのか、十分に検討する必要があるでしょう。

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。