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ISO30414とは｜ 項目一覧や認証メリット、国内外の導入企業を解説
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ISO30414とは、人的資本における国際的な情報開示のガイドラインです。アメリカではすでに人的資本情報の開示義務化が進められており、2022年には日本でも初めてISO30414認証を取得した企業があらわれました。今後、日本企業でもISO30414にのっとって、ステークホルダー向けに人材情報の公表が進むと考えられています。
当記事ではISO30414の開示項目をもとに、ガイドライン概要や注目されている背景などをわかりやすく解説します。国内外でISO30414認証を取得した企業や取得のメリット、認証を進める流れについてもご紹介しています。人的資本経営を推進する経営者や人事担当者はぜひ参考にしてみてください。
目次（タップして開閉）
ISO30414とは
まず始めにISO30414の概要について、わかりやすく解説します。
人的資本情報開示に関する国際標準ガイドライン
ISO30414とは、人的資本情報の開示方針を示したガイドラインです。社内外問わず関係者に向けて、人材情報をどのように報告すべきか、指針が示されています。
開示項目の例として11領域58基準が記載されており、2018年にISO（国際標準化機構）によって発表されました。
ISO30414は、地域や産業を超えて使用される国際規格です。国際的に統一的な基準が示されることで透明性が高まり、国を超えてステークホルダーが人的資本の状況を容易に把握できます。
ISO（国際標準化機構）とは
ISOとは、スイスに本部を置く非政府機関「International Organization for Standardization（国際標準化機構）」の略称です。国際間のスムーズな取引を目的として活動している団体です。
世界中で同レベル・同品質の製品やサービスが提供できるようにするため、国際的な統一基準を制定しています。ISOが制定した規格は「ISO規格」と呼ばれています。
人的資本とは
人的資本とは、特に企業活動の中で人材が保有する知識や技能、素質を資本と捉える考え方です。資本は投資によってリターンがあるという考えが一般的なため、従業員の教育や研修に投資することで成長を促し、人材そのものの資産価値を高め、結果的に企業価値の向上につなげるという人的資本経営に、各社力を入れるようになりました。
つまりISO30414の趣旨である「人的資本の情報開示」とは、
・人的資本に対して社内でどのような取り組みを行っているか
・人材の成長が見込めるような投資が行われているか
などを具体的に数値などにあらわして公表することをいいます。
ISO30414のような指針があるものの、実際のところ企業ごとに開示内容は異なり、オリジナリティを追求している会社もあります。
ISO30414に認証義務はない
ISO30414は情報の開示内容の参考に、企業が自発的に取り入れるガイドラインであり、必ずしも認証しなければいけないわけではありません。よってISO30414を認証する義務はないといえます。
ただし、2022年4月に日本国内で初めて、ISO30414の認証をとるため審査機関が設立されました。また2022年は「人的資本元年」といわれ、国内外で人的資本の情報開示に向けた動きが活発になっていることから、今後、認証取得を目指す日本企業が増えてもおかしくないでしょう。
ISO30414への注目が高まった背景
ISO30414は近年、世界中の企業から注目されるようになりました。その背景には主に3つのビジネス環境の変化があります。
| ESG投資やSDGsへの関心が高まっている 投資家から人的資本情報の開示が求められている コーポレートガバナンス・コードに関連項目が盛り込まれた 人材マネジメントが「人的資本」の観点に移行している |
ESG投資やSDGsへの関心が高まっている
近年はESG投資への関心が高まっています。ESG投資では「環境（Environment）」「社会（Social）」「ガバナンス（Governance）」の3視点から、投資する企業を選定します。以前までは企業の財務情報に基づいて、投資先を選定することが主流でした。しかし、昨今の変化が激しいビジネス環境において、企業が持続的な成長が見込めるかを評価するためには、財務情報だけでは判断が難しくなっています。そこでESGの重要性が認識され、3つの視点を踏まえることが不可欠と考えられるようになったのです。
そこで人的資本が指し示す「従業員の成長」や「職場環境の改善」など「社会」的な視点を取り入れ、どれだけ持続的な成長につなげているかというSDGs観点からも、ISO30414の果たす役割は大きくなっています。
投資家から人的資本情報の開示が求められている
現在、投資家の投資判断を促す重要な指標となるのが、人的資本をはじめとした無形資産です。
2008年のリーマンショック以降、企業の価値を測る指標がガラリと変わりました。「短期的にどれだけ稼ぐか」より「長期でいかに発展するか」が重視されるようになったのです。財務諸表に記載されている有形資産だけで企業の成長性を判断するのは非常にリスクであり、そこで無形資産として人材情報開示の要求がますます強まりました。
ISO30414が策定された背景には、投資家の要望を受けて、人的資本を定性的、定量的に把握できるよう、企業に情報開示を促すためといえるでしょう。
また日本国内において2020年9月、『人材版伊藤レポート』が経済産業省によって公表されました。人材版伊藤レポートとは、人的資本経営の実現に向けた研究報告書です。実現にあたって人的資本情報の開示の重要性が説かれています。
本レポートの発表により、日本国内の関心が高まり、ISO30414への注目が高まったのでしょう。
| 関連記事 人的資本の情報開示とは？ |
コーポレートガバナンス・コードに関連項目が盛り込まれた
ISO30414が発表された背景として、コーポレートガバナンス・コードが改訂されたことも挙げられます。コーポレートガバナンス・コードとは簡単にまとめると、企業統治の方針を上場企業向けに示したものです。
それまで米国とは異なり日本では、人的資本の情報開示について、明確な規定などはありませんでした。しかし2018年6月、2021年6月と二度にわたって改訂されたコーポレートガバナンス・コードにおいて、人材の多様性の確保やスキル（知識・経験・能力）の公表など、人的資本情報の開示にかかわる取り組みが追記されたのです。
そこで情報開示の方針として参考にできるISO30414についても、注目が高まったのでしょう。
人材マネジメントが「人的資本」の観点に移行している
ISO30414が注目されている背景には、人材マネジメントの方向性が「人的資源（Human Resource）」から「人的資本（Human Capital）」重視へと変わってきたことも挙げられるでしょう。
ESGやSDGs、投資家からの要請を受けて、人的資本はますます重要性を増しているといえます。
従業員に投資することにより価値を高める人的資本の考えによると、教育費は投資の一環です。一方で人的資源は「従業員が今持っている能力をいかに効率的に発揮するか」という考え方で、教育費は単なる「コスト」と見なされます。
つまり人材は「管理するもの」から「価値を想像するもの」へと捉え方が変化しており、人的資本の重要性の高まりから、ISO30414が公表されたと考えられるでしょう。
| 関連記事 人的資源とは？ 目的や問題点 |
ISO30414の項目一覧【11領域58基準】
ISO30414では、以下の11領域とそれを細分化した各項目により、自社の人的資本情報を公開するように定められています。58の測定基準（メトリック）の中から抜粋して表にまとめました。
| 領域 | 項目の例 | |
|---|---|---|
| １ | 法令遵守と倫理 | 苦情や懲戒処分の件数・種類など |
| ２ | コスト | 人件費、採用コスト、離職コスト、平均報酬額など |
| ３ | ダイバーシティ（多様性） | 性別、年齢、障がいなどの多様性、経営陣の多様性など |
| ４ | リーダーシップ | 従業員の管理職に対する信頼度、リーダーシップ関係施策など |
| ５ | 組織風土 | 従業員満足度、従業員の定着率、エンゲージメントなど |
| ６ | 健康・安全・福祉 | 労働災害の件数、労働災害による死亡者数など |
| ７ | 生産性 | 収益、売上、従業員1人あたりの利益、人的資本ROIなど |
| ８ | 採用・移動・離職 | 欠員補充にかかる平均日数、社内調達率、離職率など |
| ９ | スキルと能力 | 人材開発や研修にかかる従業員1人あたりの平均費用、研修参加率など |
| 10 | 後継者の育成 | 内部継承率、後継者の準備率など |
| 11 | 労働力 | 総従業員数、欠勤率、派遣労働者や独立事業者など臨時の労働力など |
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ISO30414の11領域と各項目の詳細について、それぞれ具体的に解説していきます。
１．法令遵守と倫理
企業のコンプライアンスと倫理に関する領域です。不満や相談、違反や不正行為に対して企業が取り組んでいることを示す項目が例示されています。
| ・苦情件数とその種類 ・懲戒処分の件数とその種類 ・第三者に解決が任された内部係争の件数 ・外部監査により指摘された事項の件数とその種類、原因 ・コンプライアンスや倫理を学ぶ研修を受講した従業員の割合 |
２．コスト
人事関係にかかるコストに関する領域です。企業が従業員に対してどのくらい投資しているのかを測ることができる項目です。
| 総人件費（労働力費） 外部の人件費（派遣社員や監査法人の労働力費） 平均給与と報酬の比率 雇用に関する総費用（保険料、教育費用など含む） 内外の採用や異動にかかった総費用 1人にかかった採用費 離職で発生するコスト、機会損失費 |
３．ダイバーシティ（多様性）
ダイバーシティ（多様性）が実現できているかを測る領域です。主に組織で働く人の属性を示す項目があります。
| ・従業員の多様性実現度（年齢、性別、障がい者、その他（勤続年数、国籍） ・経営陣の多様性実現度 |
| 関連記事 ダイバーシティの意味や取り組み |
４．リーダーシップ
企業でリーダーシップを取る立場である、社長や管理職などへの信頼に関する領域です。マネジメントの効率具合や、リーダー育成に力を入れているかを判断する項目です。
| 管理職・マネジメント層に対する信頼度 上司1人に対し管理している部下の人数 リーダーシップ開発の実践（研修の実施状況など） |
| 関連記事 リーダー育成のためには？ |
５．組織風土
組織風土や文化に関する領域は次の2項目です。社内アンケートやサーベイの実施によって数値で測ることができます。
| 従業員満足度や従業員エンゲージメント 従業員の定着率（リテンション率） |
| 関連記事 従業員エンゲージメントとは |
６．健康・安全・福祉
従業員の心身の健康や安全が守られているかを判断する領域です。労働環境の健全さを測る指標であり、主に労働災害に関する項目で構成されています。
| 労働災害の件数 労働災害による死亡者数 労働災害により失った時間 健康・安全・福祉を学ぶ研修の受講した従業員の割合 |
７．生産性
従業員1人あたりが生み出す利益や売上高など、企業の生産性を示す領域です。
| ・人的資本のROI（投資した人的資本に対する利益率） ・EBIT（利払前・税引前利益）／収益／売上高／1人あたり利益 |
８．採用・異動・離職
人事業務において各ポジションに適切な人材を配置できているか、企業の能力を示す領域です。採用・異動・離職の領域は項目数がもっとも多く、全14項目定められています。
| 欠員補充の候補者数 採用者が期待通りに入社後に活躍しているか 欠員を埋めるまでの平均日数 将来の労働力に対する能力評価 内部充足率 重要ポストの内部充足率 重要ポストの比率 重要な全ビジネスポジションに対する欠員の比率 内部異動率（社内の人材流動性） 人材の層の厚さ 離職率 自主退職率 損失が大きな自主退職率 退職理由 |
９．スキルと能力
従業員の持つスキル・能力や、人材開発に関する領域です。この領域の項目数値が高い企業は、人材育成に力を入れていると見なされます。
| 育成や開発にかかる総費用 従業員1人あたりの研修時間、研修受講率（種類別） 従業員のコンピテンシー |
10．後継者の育成
社長やCEOなど、企業で重要なポジションとなる人材の後継者育成計画に関する領域です。後継者となる候補者が、どれほど育成されているかを示す項目が含まれます。
| ・後継の効率 ・後継者の内部カバー率 ・後継者の準備率 |
11．労働力
企業が確保できている労働力についての指標となる領域です。
| 総従業員数 フルタイム・パートタイムそれぞれの総従業員数 外部の労働者数（独立事業者または派遣） 欠勤・休職率 |
ISO30414をもとに情報を開示するメリット
ISO30414をもとに人的資本情報を開示することで、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。ISO30414にのっとった人的資本情報開示により期待できる効果について解説します。
投資家に定性的・定量的な情報を提供できる
ISO30414に準拠して開示を行うと、投資家に対して、定性と定量的の2つの側面から人的資本情報を提供できます。企業は投資家から、より適性に価値判断をしてもらいやすくなるため、結果的に資金を集めやすくなるかもしれません。
世界中の企業がISO30414に沿って人的資本の情報開示を行うと、他社や過去と比較もしやすくなり、投資家たちの判断をサポートできるのはメリットです。
戦略人事を推進し、人的資本の価値を高められる
ISO30414に基づいた情報開示により、自社の人材状況を定性かつ定量的にデータ化するため、人材戦略を含めた成長戦略を練るために活用できます。
蓄積された人材データは企業の財産です。データをもとに施策の効果測定をすることで、人材がもたらす影響や価値が明確になります。それにより実現性の高い戦略の立案を助け、さらにより効果の高い人材への教育投資などを考えられるでしょう。
また、民間企業だけではなく行政機関や自治体も、戦略人事を遂行するにはISO30414を取り入れることが有効といわれています。
採用力が高まる
ISO30414に沿って開示された人的資本情報は、投資家だけでなく、採用候補者にとっても有益といえます。人材育成に力を入れている企業であれば、成長したい若手社員が集まりやすくなるためです。
ISO30414による情報開示は、各ステークホルダーに対するアピールにもなり、採用力が高まるのはメリットといえるでしょう。
ISO30414に関する欧米・日本の取り組み
欧米をはじめとした世界中でISO30414は浸透してきており、日本国内でも大企業を中心に人的資本に関する情報開示が始まっています。金融庁は2023年度の有価証券報告書より情報開示を義務づけました。
ISO30414に関連して、これまでの欧米と日本の取り組みや動向をご紹介します。
義務化が進む欧米
EU各国の大手企業では、ISO30414にのっとった人的資本の情報開示が進んでいます。
アメリカでは、2020年にSEC（米国証券取引委員会）がアメリカの上場企業に対して「人的資本の開示」を義務化したことで、ISO30414をベースにした情報開示が行われるようになりました。
注目が高まる日本
日本でISO30414への注目が集まった背景の一つに、2020年に経済産業省が発表した『人材版伊藤レポート』があります。人材版伊藤レポートは、人的資本の情報開示の重要性や、人的資本経営を実践するためのアイデアを提示した研究報告書です。
2021年6月には、上場企業に向けて企業統治の指針を示した『コーポレートガバナンス・コード』が改定され、人的資本情報の開示項目に関連した事項が記載されました。
日本企業においても、ISO30414にのっとった人的資本の情報開示が、ますます進むと考えられます。
ISO30414の導入企業
2021年1月、ドイツ銀行のグループ会社であるDWSが、世界初ISO30414の認証を取得しました。さらに同年3月、ドイツ銀行も同じくISO30414に準拠して作成したHRレポート『Human Resources Report 2020』を発行し、ISO30414を認証取得しています。
日本では2022年3月に、株式会社リンクアンドモチベーションが、日本・アジアで初めてISO30414の認証を取得しました。これは世界では5番目の速さです。
参照：『日本・アジア初！人的資本に関する情報開示のガイドラインである「ISO 30414」の認証を取得！』
ISO30414の認証取得を進める流れ
企業の担当者がISO30414の認証を進めるには、まず何から始めればいいでしょうか。現在日本には、HCプロデュースをはじめ、約50社の認証機関があるとされています。やるべきこと、対応すべきことの手順を流れに沿ってご紹介します。
開示する項目の決定
ISO30414の認証へと動き出す前に、まずは社内整備を進めましょう。第一にISO30414の11領域58基準
の例を参考に、開示する指標を決めましょう。投資家にとって価値のある情報はどれか検討します。
データ収集と整理
次に他部署と連携して指標データを集めて、整理します。日頃よりデータが集まる仕組みを構築しておくと手間がかかりません。
「従業員満足度」「エンゲージメント」「管理職に対する信頼度」などの定性的な情報をデータ化するためには、社内アンケートを実施するといいでしょう。社内における人的資本情報のデータ収集・整理には、情報を集約して社内で共有できるクラウドシステムやタレントマネジメントシステムなどのHRテクノロジーが役立ちます。
| 関連記事 タレントマネジメントシステムとは |
分析とKPIの設定
データを収集して整理したら、各指標の関係性を分析します。自社にとって重要な評価指標（KPI）を設定し、データから自社の人材状況を把握することが大切です。たとえば離職率とエンゲージメントの相関関係はわかりやすいでしょう。収集データは施策に活かして戦略人事につなげていくことがポイントといえます。
データの可視化
ISO30414を参考に情報を開示しただけで終わりにするのは望ましくありません。分析結果が日頃より簡単にアクセスでき、経営戦略や人事戦略に活かせる体制を整えましょう。
ISO30414認証｜まずは人的資本情報の整理から<
ISO30414とは、人的資本情報の開示の指針となる国際的なガイドラインです。当記事はISO30414の概要として、開示項目や注目される背景、認証企業と認証の流れを解説してきました。
近年ISO30414に注目が集まる理由には、投資家からの要請やESG・SDGsへの関心、人材マネジメントの方向性の転換が挙げられます。
ISO30414にのっとって人的資本の情報開示を行うことで、投資家への明確な情報提供だけではなく、戦略人事の推進にも役立てることができます。
開示項目の整理には、システムの活用も
ISO30414に準拠した情報開示を進めるためには、社内の人的資本情報の収集・整理から始める必要があるでしょう。人材情報の一元管理と分析には、タレントマネジメントシステム『スマカン』が便利です。
『スマカン』は、社員のスキルや採用などの人事情報をクラウド上に集約して一元管理し、ISO30414で明示される11領域58基準のデータ整理に役立ちます。アンケート機能も充実しており、従業員満足度やエンゲージメントの調査・集計から、各指標とのクロス分析まで手軽に実施できる環境をサポートしています。
ISO30414認証取得だけを目的とせず、自社の人材価値を高め、持続的な企業の成長につなげるためにも、自社の開示すべき項目の検討から始めてみてはいかがでしょうか。
記事監修
スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎
一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。
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