定年延長はいつから？ 65歳定年は義務？ 人事に必要な対策と助成金などを紹介

2025年4月からすべての企業で「65歳以上の雇用確保」が義務化されます。よく「定年延長が義務化される」と誤解されることがありますが、雇用確保が義務化されるのであって、厳密に表現すると「定年延長」が義務化されるわけではありません。

65歳以上の雇用確保と聞いて「何を準備すればいいのか」と対応に悩んでしまう企業のご担当者もいるでしょう。

当記事では、65歳までの定年延長など雇用確保の義務化に際し、必要な対策と人事が対応すべきことや、関連する助成金などを紹介します。

定年延長とは、いつから？

定年延長とは、企業が定める定年の上限年齢を延長することです。

従来は定年を60歳とする企業がほとんどでした。しかし、政府が2013年に施行した『高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）』により、2025年4月からの「65歳までの雇用確保」が義務づけられたのです。下記3つのうちいずれかの対応を必ず行わなければならないため、各企業の課題となっています。

1. 65歳までの定年延長
2. 65歳までの継続雇用制度（雇用延長・再雇用制度）の導入
3. 定年制の廃止

継続雇用制度については、2025年4月までの段階的な経過措置が認められています。

65歳定年延長は義務？

「65歳定年制が義務化される」と誤解されることがありますが、定年延長は65歳までの雇用確保のための一つの策であり、義務化されるわけではありません。

つまり、2025年4月までに「65歳までの定年延長」「65歳までの継続雇用制度の導入」「定年制の廃止」のいずれかを行うことが義務化されたのです。

たとえば「継続雇用制度」とは、60歳定年制のまま、労働者の希望があれば65歳まで雇用を継続することをいいます。労働者が継続雇用を希望しなければ、60歳で定年退職をすることもできます。あくまでも「65歳まで雇用の機会を与えること」が義務化されるのであって、65歳定年制そのものが義務化されるわけではありません。

70歳定年延長は努力義務

高年齢者雇用安定法は2021年4月にも改正され、70歳までの就業機会の確保も努力義務とされてました。企業は以下の5つのうちいずれかの対策を講じるよう努めなければなりません。

1. 70歳までの定年延長
2. 定年廃止
3. 70歳までの継続雇用制度の導入
4. 70 歳まで継続的に業務委託契約を締結する
5. 70歳まで継続的に事業主が行う社会貢献事業に従事してもらう

65歳までの雇用確保の義務化が決定された現在、将来的に70歳までの引き上げが義務化される可能性も否定できないでしょう。

参照：『高年齢者雇用安定法 改正の概要』厚生労働省｜ハローワーク

定年延長が求められる背景

定年延長（雇用確保）の背景には、少子高齢化による労働力不足、年金問題、健康寿命が延びた高年齢者の就労意欲の高まりなどがあります。それぞれを詳しく見ていきましょう。

少子高齢化による労働力不足・年金問題

定年延長（雇用確保）の理由の1つめは、少子高齢化による労働力不足です。高齢者人口が増加し労働人口が減少していることにより、近年では年金の財源確保が問題視されています。

また、従来60歳から支給されていた老齢厚生年金の支給年齢が、段階的に引き上げられています。男性は2025年まで、女性は2030年までに、多くの方が65歳から厚生年金が支給されます。

定年延長（雇用確保）が必要になったのは、高年齢者の生活を年金ではなく雇用により安定させるためということがいえます。

高年齢者の就労意欲の高まり

定年延長（雇用確保）の理由の2つめに、就労意欲が高い高年齢者が増えているという背景があります。内閣府の調査によると、60歳以上の4割が「収入の伴う仕事を続けたい」と回答しています。

参照：『令和3年版高齢社会白書　第1章第3節』内閣府

定年延長など、雇用確保の方法

2025年4月から義務づけられる「65歳までの雇用確保」の3つの方法について、具体的に解説します。

 1. 65歳まで定年延長

定年延長（雇用確保）の方法1つめは、定年の上限年齢を60歳から65歳まで引き上げる「65歳定年制」の導入です。近年では60歳から65歳の間で定年年齢を選択できる「選択定年制」を導入する企業も増えています。

 2. 65歳までの継続雇用制度の導入

定年延長（雇用確保）の方法2つめは、希望する労働者に対し65歳までの雇用を確保する「継続雇用制度」の導入です。継続雇用制度は、雇用延長（勤務延長制度）と再雇用制度の2つに分かれます。

雇用延長（勤務延長制度）

雇用延長（勤務延長制度）とは、定年の年齢に達した労働者を引き続き雇用する制度です。

雇用形態、役職、賃金などは大きく変更せず、勤務期間のみを延長します。また、基本的に退職金は延長期間終了時に支払うという特徴があります。

再雇用制度

再雇用制度とは、定年を迎えた労働者を一度退職させ、改めて再雇用する制度です。雇用延長（勤務延長制度）とは異なり、退職前の役職は失い、嘱託社員や契約社員など新たな雇用形態で雇用します。

3. 定年制の廃止

定年延長（雇用確保）の方法3つめは定年制を廃止し、可能な限り働いてもらう方法です。

ただし、定年制を廃止すると退職時期が不定となるため、加齢に伴う身体能力や業務遂行能力の低下があった場合にデリケートな問題となることや、社内の世代交代が進みにくいなどのデメリットも挙げられます。

優秀な人材を雇用し続けられる点はメリットだといえますが、このような点から定年制の廃止を導入する企業は少数派です。

3つの方法うち「継続雇用制度」を導入する企業が最多数

厚生労働省が公表した『令和3年高年齢者雇用状況等報告』によると、各方法を導入する企業の割合は「定年の引上げ」が24.1％「定年制の廃止」が4.0％「継続雇用制度の導入」が71.9％となっており、継続雇用制度を導入する企業がもっとも多いことがわかっています。

自社にとって適切な定年延長（雇用確保）の方法はどれなのか検討するといいでしょう。

参照：『令和3年高年齢者雇用状況等報告』厚生労働省プレスリリース

定年延長など、雇用確保のメリット

定年延長（雇用確保）を行なうことは、高年齢労働者だけではなく企業にとってもメリットがあります。定年延長（雇用確保）の企業側のメリットを2点ご紹介します。

労働力の確保ができる

定年延長（雇用確保）の1つめのメリットは、労働力の確保です。労働人口の減少が社会問題となっている中、定年延長（雇用確保）は企業の労働力確保の手段となるでしょう。

技術を持つ優秀な人材を活かせる

定年延長（雇用確保）の2つめのメリットは、技術を持つ優秀な人材に引き続き働いてもらえる点です。長年経験を積んだ人材は企業にとって資産です。そんな人材の雇用を延長し、若い世代への技術継承や指導をしてもらえることはメリットだといえるでしょう。

定年延長など、雇用確保の課題

定年延長（雇用確保）にはメリットがある一方で、対策が必要な課題も存在します。主なものを3つご紹介します。

人件費の増加

定年延長（雇用確保）の課題として、1つめに「人件費の増加」が挙げられます。優秀な人材を継続雇用できる点はメリットですが、スキルにかかわらず希望する労働者全員の雇用を継続する必要があるため、コストがかさんでしまうというデメリットもあります。

社内の高齢化

定年延長（雇用確保）により高年齢者が社内に増えることで、組織の高齢化が進むことになります。高年齢者の割合が高くなることで、社内の世代交代が進まないことや、組織の機動力低下など、さまざまな課題が出てくるでしょう。高年齢者だけではなく、全社員が活躍できる環境を整えることが必要です。

モチベーション低下

定年延長（雇用確保）の課題として、高年齢者のモチベーションの低下が挙げられます。

たとえば、再雇用後に仕事内容の変更、賃金の低下があった場合、モチベーションを保ちながら働くことが困難になる可能性があります。

高年齢者が意欲的に働ける環境をつくるために、適切な配置や評価制度の見直しなど、モチベーションを保つための施策を検討しましょう。

定年延長など、雇用確保で人事が対応すべきこと

定年延長（雇用確保）に伴い、企業の担当者は労働条件に関する見直しを行う必要があります。具体的に人事の方はどのような対応をすればよいのか、例を3点ご紹介します。

雇用契約・就業規則の見直し

定年延長（雇用確保）に際して、まずは雇用契約・就業規則の見直しが必要です。

定年後も同一の労働条件で雇用を継続する場合には、原則として新たな雇用契約を結ぶ必要はありません。ただし労働条件に変更がある場合は、新たな雇用契約書や労働条件通知書を作成する必要があります。

また、退職に関する項目は就業規則への記載が義務づけられています。定年延長を行う際は、就業規則の変更・労働基準監督署への届け出も忘れないようにしましょう。

賃金制度の見直し

定年延長（雇用確保）に伴い、賃金制度の見直しも必要となるでしょう。

定年延長後もこれまでの賃金制度を適用するのか、または高年齢従業員には別の賃金制度を設けるのかなど、検討が必要です。給与における不満は従業員のモチベーション低下につながりかねないので、なるべく全従業員が納得できる方法を選択することが大切です。

その他制度の見直し

雇用契約や賃金制度のほかに、人事制度、早期退職制度、退職金制度などの見直しも必要です。

たとえば、退職金を支払うタイミングについて「定年延長の終了時に支払うのか」または「60歳の時点で支給する打ち切り支給を採用するのか」などについても検討が必要となります。

いずれの制度の見直しにせよ、定年延長（雇用確保）についての方針を定め、自社に合った制度へ変更するようにしましょう。

定年延長など、雇用確保に関する助成金

65歳以上の定年延長（雇用確保）を行う企業を対象に、65歳超雇用推進助成金という助成金があります。

65歳超雇用推進助成金は、高年齢者の雇用促進をはかることを目的としており、3種類のコースがあります。

1. 65歳超継続雇用促進コース
2. 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
3. 高年齢者無期雇用転換コース

各コースの概要を紹介しますので、確認しておきましょう。

 1. 65歳超継続雇用促進コース

65歳超継続雇用促進コースは、下記いずれかの施策を実施した企業に対して支給される助成金です。

1. 65歳以上への定年引き上げ
2. 定年制の廃止
3. 希望者全員を対象とした66歳以上までの継続雇用制度の導入
4. 他社による継続雇用制度導入

助成額は、定年延長や定年廃止などの措置内容、対象被保険者数などによって決まります。

2. 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者評価制度等雇用管理改善コースは、高年齢者の雇用推進のために、雇用管理制度を整備した企業に支給される助成金です。

賃金、労働時間、評価制度、健康管理制度などに関する「雇用管理整備計画」を作成して認定を受け、計画を実施することで受給できます。

3. 高年齢者無期雇用転換コース

高年齢者無期雇用転換コースは、50歳以上定年年齢未満の有期契約労働者を、無期雇用に転換させた際に支給される助成金です。

「無期雇用転換計画」を作成して認定を受け、計画を実施することで受給できます。

参照：『65歳超雇用推進助成金』厚労省

定年延長など雇用確保で、高年齢人材を上手に活用するには

労働力不足が叫ばれる少子高齢化社会において、健康寿命が延びて元気な高年齢労働者の労働力を活用することは、今後、鍵となるかもしれません。

2025年からは65歳以上の雇用確保が義務化されますが、いずれ70歳まで延長される可能性も考えられます。定年延長や継続雇用制度の導入、または定年制の廃止の中から自社に合った方法を検討し、方針をしっかり定めておきましょう。

ポイントは適材適所の配置と評価制度の整備

特に優秀なスキルを持った高年齢労働者は定年後も活躍が期待できるため、就労意欲を高められるような施策を行うことも大切でしょう。そのためには、高年齢労働者だけではなく、若い世代を含めたさまざまな世代の従業員に適した配置や評価制度の整備が必要です。

タレントマネジメントシステム『スマカン』は、従業員のスキルや適性をクラウド上で一元管理し、配置・育成をサポートします。

高年齢労働者を含めた人材配置や、評価制度の見直しにもご活用いただけるでしょう。自社の人事課題や目的に応じて欲しい機能だけを選べる、柔軟な料金プランでご利用いただけますので、多機能過ぎて使いこなせないという無駄はありません。

65歳以上の雇用確保が義務化される前に、今後を見据えて社内の状況を見直してみてはいかがでしょうか。

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。