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360度評価とは? 項目やメリット・デメリット、システム選定も解説!

360度評価とは? 項目やメリットデメリット、システム選定も解説!

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360度評価とは、業務上におけるさまざまな立場の関係者が、1人の従業員の評価を行う手法です。上司や人事担当者だけでなく、周囲のさまざまな関係者が評価を行うことで、より従業員を多面的な視点で評価できる手法として注目を集めています。

しかし、360度評価がうまくいっていないという場合や、適切な運用方法を知りたいという場合も少なくないでしょう。

そこで当記事は、360度評価について解説しながら、メリットやデメリット、実際の評価項目や設計についてご紹介していきます。

360度評価の適切な運用を目指す企業や、これから360度評価の導入を検討している企業は、ぜひ参考にしてみてください。

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目次(タップして開閉)

    360度評価とは?

    360度評価とは、評価対象者である従業員に対して、上司や部下、同僚や他職種のプロジェクトメンバーが、多角的に評価する手法です。人事評価においては、上司や人事担当者が対象とする従業員を評価する形式が、一般的なイメージかもしれません。

    360度評価は、より公平で多角的な評価が期待できるとして、取り入れている企業も少なくありません。

    360度評価が適切に運用されると、評価される従業員にとって、より客観的かつ納得感のある評価と感じられるでしょう。単なる評価制度としてだけでなく、人材育成や従業員のモチベーション向上にも期待できるとされています。

    360度評価の目的

    360度評価の目的としては、適切な人事評価と効果的な人材育成が挙げられるでしょう。

    人事評価で360度評価を採用することで、より多くの関係者から多角的に評価につながり、客観的な視点やこれまで気づかなかった視点を取り入れられます。その結果、公平で納得感のある評価となり、従業員のモチベーション向上につながるでしょう。

    人材育成という点においては、立場の異なるさまざまな従業員に評価されることで、客観的に自分自身を見つめることができます。これまで気づけなかった課題や長所を知り、自己評価との差を見つけられるため、成長が促進される機会になるでしょう。

    360度評価の特徴

    360度評価の特徴には、以下のようなものが挙げられます。

    ・役職や立場が異なる複数の関係者が評価する
    ・従業員のパフォーマンスや能力について細部まで評価するきっかけになる
    ・上司だけでなく周囲とコミュニケーションをとるきっかけにもなる
    ・執務態度に関する評価が中心

    このように360度評価では、一般的な上司が部下を一方的に評価する手法よりも、より多角的で公平な評価につながるという特徴があります。また、上司だけでなく周囲とコミュニケーションをとる機会が増えることで、チームや組織力の強化も期待できるでしょう。

    360度評価のメリット

    360度評価のメリットには、どのような点が挙げられるのでしょうか。具体的なメリットをご紹介します。

    評価の客観性を保てる

    360度評価では、複数のさまざまな立場の関係者が評価を行います。実際に一緒に仕事をする同僚やチームメンバーもいるため、従業員の業務に対する姿勢や取り組み方などを踏まえ、評価します。

    上司の主観や好き嫌いなどに影響されず、複数の関係者が評価することで、より公平で客観的な評価が期待できるでしょう。上司と部下といった一方的な関係からは見えなかった視点や発見につながる場合もあります。

    社員が評価に納得できる

    上司と部下という上下関係のもとで行われる評価では、上司の主観や偏った視点での評価になってしまう危険性もあります。しかし、360度評価では複数の立場の異なる評価者によって評価されるため、より公平な評価につながりやすいでしょう。

    さまざまな関係者による客観的な評価が行われることで、従業員もより納得感を得られるでしょう。

    自分自身の課題を見つけることができる

    360度評価では自己評価も行うため、自己評価と他者による評価の差を知る機会になります。複数の関係者による評価と自己評価に乖離(かいり)があった場合は、素直に受け止めやすくなり、自分自身の課題に気づくチャンスになるでしょう。

    従業員本人が自分の特性を知る機会になる

    複数の関係者による客観的な評価を得ることによって、自分がこれまで気づかなかった特性を知る機会にもなります。自分自身の強みや弱点、他者から見た自分の行動などを知ることで、今後の業務に活かし、成長する機会につなげられるでしょう。

    規範意識を持って行動するようになる

    評価者も評価される従業員も、評価を意識した模範的な行動をとることが期待できるでしょう。上司が部下を評価する場合、被評価者である部下は上司だけを意識した行動をとって、評価を高くすることも不可能ではないかもしれません。

    360度評価は、複数の関係者が評価にかかわるため、表面的な言動では高い評価を得ることはできないでしょう。被評価者は高い評価を得るためにも、模範的な行動や周囲との関係性を意識して業務に取り組むようになるため、チームや組織としてもよい影響がもたらされるでしょう。

    従業員の人間関係が把握しやすくなる

    部署やチームで異様に低い評価の従業員がいる場合、上司や管理職からは見えないところで、いじめやハラスメントが起こっている可能性がないとは言い切れません。

    人間関係のトラブルが原因で優秀な従業員が離職したり、訴訟を起こされたりすれば、企業にとってリスクになります。このようなリスクを防ぐためにも、チームや部署の人間関係を把握しやすい360度評価は効果的です。

    上司が部下について深く理解できる

    上司が部下の状況を適切に把握できているとは限りません。

    たとえば、上司と部下が直接顔を合わせる機会や接する機会が極端に少ない場合もあるでしょう。そのようなとき、部下と一緒に働いている同僚の評価が、上司が見えていない部分を補います。そのため、360度評価は上司が部下について深く理解するのにも役立つでしょう。

    管理職を育成する機会となる

    360度評価では一般の従業員だけが対象というわけではなく、上司も部下から評価されます。

    自分も複数の関係者に評価されることで、部下が評価に抱く不安や不満を理解し、自らの評価方法を振り返るきっかけになるでしょう。部下から教育や育成に関する率直な要望をもらえる場合もあるため、部下に対する接し方を改善するのにも活かせるかもしれません。

    360度評価のデメリット

    360度評価はメリットがある一方で、デメリットもあります。どのようなものがあるのか確認してみましょう。

    評価が主観に偏りやすい

    管理職は、評価者研修などを通して、客観的で公平な評価を行うためのノウハウを学びます。

    一方、管理職ではない一般従業員の多くは評価に慣れておらず、ノウハウが不足している場合があります。そのため、適切な評価が行えず、評価が主観に偏ってしまう危険性もあるでしょう。

    評価を気にした行動が発生する

    360度評価では、複数の関係者から見られていることを意識しすぎる結果、不安が募り、当たり障りのない行動しかしなくなる危険性もあるでしょう。その結果、パフォーマンスにも影響が出てしまい、成果やチームワークが悪化してしまう可能性もあります。

    全従業員に負担が発生する

    360度評価は、基本的に全従業員を対象とするため、従業員一人ひとりに負担が発生します。

    業務に慣れていない従業員は、繁忙期に評価にまで手が回らず、片手間で評価を行う人もなかにはいるでしょう。また、全従業員分の評価を回収して確認する人事担当者の負担も大幅に増えて、本来の業務がおろそかになってしまう可能性もあります。

    慣れ合いや足の引っ張り合いが起こる危険性もある

    360度評価では、後輩や同僚、同期が評価者になる場合もあるため、意図的に互いの評価をよくする危険性もあるでしょう。自分への評価を見たうえで、よい評価の場合は相手にもよい評価をつけたり、事前に約束する可能性もゼロではありません。

    このように360度評価では、自分と立場が同等の評価者がいる場合は客観的な評価にならないこともあるため、評価者との関係性にも注意しましょう。

    不信感が生まれる可能性がある

    お互いを評価する360度評価は、自分がつけた評価よりも低い評価がつくことで、相手に不信感を持つ可能性があります。また、自分と異なる職種の評価者が低い評価をつけた際、「職種を理解していないために適切でない評価をしている」といった不満が芽生えてしまう恐れも否定できません。

    評価の一貫性が欠如しやすい

    評価に慣れていない評価者の場合、評価の知識やノウハウがないことで一貫性のない評価をしてしまう可能性もあります。評価基準や評価ポイントを意識できずに行った評価は、適切な評価とはいえないでしょう。

    360度評価で評価を行う項目

    360度評価で設定する項目について、一般社員と管理職向けにそれぞれご紹介します。

    一般職の評価項目例

    管理職ではない従業員の評価項目は、積極性・責任性・協調性・規律性のうち、基本的なスキルや態度をメインとします。具体的には以下のような項目が考えられます。

    ・勤務態度
    ・業務遂行力
    ・コミュニケーション能力
    ・タイムマネジメント
    ・チームワーク
    ・ビジネスマナー

    たとえば評価項目が「業務遂行力」の欄には、さらに「優先順位を決めて複数のタスクに取り組める」「自らの役割を意識して業務を担っている」などと具体的な評価視点を記載します。

    管理職の評価項目例

    管理職のシートには、一般職の評価項目に加えて、より高度なヒューマンスキルやコンセプチュアルスキルにかかわる項目を設けます。具体的には以下のような追加項目が考えられます。

    ・俯瞰力
    ・柔軟性
    ・人材育成
    ・経営理念理解
    ・リーダーシップ
    ・ロジカルシンキング

    たとえば「ロジカルシンキング」の具体的な評価視点は、「複数の物事を整理して体系立てて考えている」「組織やチームの課題を今後の展開も踏まえて的確に捉えている」などが挙げられるでしょう。

    360度評価を導入する際の注意点やポイント

    360度評価とは? 項目やメリットデメリット、システム選定も解説!

    360度評価を運用する際に、メリットを最大化してデメリットを抑制するためのポイントを解説します。

    目的や運用ルールを決めて理解を得る

    360度評価を導入する目的を明確にして従業員全員に共有します。そのうえで、運用ルールを設定し、周知するようにしましょう。統一されたルールのもと運用を行うことで、適切な360度評価が期待できます。導入前に全従業員を対象とした評価者研修を実施し、デモンストレーションを行ってみるのもおすすめです。

    対象を全従業員にする

    360度評価は、より公平で客観的な評価を行うために、評価対象を全従業員にすることが大切です。一般社員だけでなく役職者や管理職も評価対象者となることで、部下や若手社員からの評価をもらう機会が得られ、上司としての課題に気づく絶好のチャンスになります。

    執務態度を中心とした評価項目を設定する

    360度評価の項目としては、執務態度を中心としましょう。あくまでも執務態度に特化することで、専門知識がない他職種からの評価への抵抗感や不満を抑えられるはずです。また、評価の具体的な内容については「よい」か「悪い」だけでなく、「普通」や「わからない」といった選択肢も用意するようにしましょう。

    平均値を評価得点とする

    評価結果を集計する際の注意点として、評価の合計点から平均値を評価の点数にするようにしましょう。これは、評価者によって点数に差が生じるケースが多くあるためです。公平で納得感のある評価にするためにも、最高値や最低値までのすべての評価点の平均値を評価結果とするのがポイントです。

    フィードバックを行う

    評価が完了したら、評価結果を本人にフィードバックすることが大切です。自己評価と他者評価の乖離(かいり)がどれほどあるのか、どのような点に差が生じているのかを把握し、改善するためにも、面談などを設けて適切に振り返りましょう。

    評価の反映先を明示する

    360度評価の結果は、最終的に何に反映させるのかという点をあらかじめ全体に共有しておきましょう。

    全従業員が360度評価を行う負担を無駄にしないためにも、何に反映されて活用するのかなどを明確にしなければなりません。反映先がわからない状態で行う評価は、適切な評価にならない可能性もあるため、目的や運用ルールを周知する際に、反映先についても共有しましょう。

    評価者や評価内容が特定されない配慮も検討する

    360度評価は、評価対象者の関係者が評価を行うため、評価結果や評価者が安易に特定されないような配慮も工夫しましょう。

    評価結果や評価者が特定されてしまうことで、信頼関係が崩れたり、チームや組織の空気が悪くなる危険があるためです。匿名での実施や評価内容の他言禁止などをルールとして設定し、トラブルのない運用を目指しましょう。

    システムを活用して効率化する

    360度評価を運用する場合、システムを活用することで、以下のようなメリットが享受できます。

    ・360度評価の運用を効率化できる
    ・評価後のフィードバックがしやすくなる
    ・人材データを蓄積でき、人材育成や配置にも役立つ

    システムの種類としては、360度評価に特化したシステムやタレントマネジメントシステムのように、機能の一部として360度評価の運用をサポートできるものもあるため、検討してみるのもおすすめです。

    360度評価におけるシステム選定ポイント

    360度評価におけるシステムを選定する際のポイントについてご紹介します。システム選定の仕方がわからない場合やシステム導入を検討しはじめた場合はぜひ参考にしてみてください!

    360度評価におけるシステム活用の目的を明確化する

    360度評価において、システムを導入する目的を明確にしましょう。評価を運用する際の効率化が目的であれば、360度評価に特化したシステムの導入を検討しましょう。

    360度評価を運用しながら、さらに評価データを活用したり人材データとともに管理しながら、ほかの人事施策にも活かしたいという場合はタレントマネジメントシステムがおすすめです。

    対象者の範囲に合ったものを選定する

    360度評価は、基本的に全従業員を対象にして運用するのが一般的です。従業員数によって合わないシステムがある場合もあります。また、企業によっては評価対象者を厳選したり、管理職のみに限定する場合もあるため、対象者の範囲を確認するようにしましょう。

    ほかの評価制度の管理や機能の充実さ

    企業では360度評価だけでなく、そのほかの評価制度を併用することも多いでしょう。その際に360度評価だけでなく、その他の評価制度も一緒に管理や運用できるとより便利です。

    従業員データや人事施策に関連した機能が搭載されていれば、より戦略的な人事を進めていくことも期待できます。このような場合は、タレントマネジメントシステムを選ぶのがおすすめです。

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    360度評価をはじめとして、OKRやMBO、コンピテンシー評価などさまざまな評価におけるテンプレートを用意し、運用をサポートします。

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    まとめ

    360度評価は、複数の評価者によって多角的に評価を行うことで、より客観的で公平な評価が期待できる評価手法です。上司が部下を評価する一方的な視点だけでなく、評価対象者の魅力や強み、弱点を見つけることにもつながるでしょう。

    当記事では、360度評価の評価項目や運用の注意点、システム選定のポイントなどをご紹介しました。360度評価の運用をしているもののうまく機能していないという場合や、これから運用を検討している企業も含め、より適切な360度評価の運用を目指してみてはいかがでしょうか。

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