慶弔休暇とは｜読み方や給料の有無、取得できる日数をチェック

慶弔休暇とは、従業員自身や親族の結婚、身近な人の葬儀などの慶事・弔事があった場合に取得できる特別休暇です。

福利厚生の充実をはかるため、慶弔休暇の制度を導入している企業も少なくありません。しかし、慶弔休暇は法的な定めがないため、具体的な取得条件や範囲、日数などが会社によって異なり「どのように制度化すべきかわからない」という方もいるでしょう。

当記事では、慶弔休暇における給料の有無、取得できる日数の目安、制度を導入・運用する際のポイントなどを幅広く解説しています。慶弔休暇制度の導入や、見直しをお考えの際に参考にしてみてください。

＞＞＞人事評価の工数削減『スマカン』サービス資料を見てみる

慶弔休暇とは

「慶弔休暇」は「けいちょうきゅうか」と読みます。従業員が会社に申請することで取得できる特別休暇の一つです。

主に「慶」は結婚や出産などを「弔」は誰かの逝去などをあらわします。つまり慶弔休暇は、従業員の慶事・弔事に対して与えられる休暇です。

慶弔休暇は法定外休暇

会社が定める休暇には、労働基準法で定められた「法定休暇」と、企業が福利厚生の一環として独自に定める「法定外休暇」の2種類があり、慶弔休暇は法定外休暇に該当します。

たとえば、年次有給休暇や産前産後休暇は法定休暇であり、どのような企業で働いていても取得できます。一方、慶弔休暇のほかバースデー休暇やリフレッシュ休暇などは法定外休暇に分類され、制定するか否かや休暇の内容は会社ごとに異なります。

慶弔休暇と忌引きの違い

慶弔休暇と似たような意味合いを持つ言葉として「忌引き」があります。忌引きとは、近親者などが亡くなって喪に服すこと、または葬儀に参列するために休むことで、慶弔休暇の一部です。

忌引き休暇のみの場合を指して、慶弔休暇ということは厳密には誤用といえるでしょう。慶弔休暇はあくまでも慶事と弔事、両方の意味合いを含んだ言葉といえます。

慶弔休暇を取得できる日数

慶弔休暇は法定外休暇のため、取得できる日数は企業ごとに独自で定められています。

一般的には3〜7日程度で設定されていますが、従業員本人と慶事・弔事の対象者の関係によって取得できる日数が異なることが多いでしょう。

ここでは目安として、慶事・弔事別に休暇の取得日数の例をご紹介します。

慶事休暇の場合

一般的な慶事休暇は、以下の日数で取得できることが多いようです。

結婚や出産では相手方が遠方にいたり、式場の手配などに時間を要したりするため、長めの休暇日数を設定している企業もあります。

弔事休暇の場合

一般的な弔事休暇は、以下の日数で取得できることが多いようです。

弔事は突発的に発生するため、慶事休暇よりも長めに設定されることが多いです。なお、通夜や葬儀会場が遠方のときは、往復に必要な日数を加算している企業もあります。

慶弔休暇は有給？ 無給？

慶弔休暇は法定外休暇のため、給料の支給の有無を会社ごとに決められます。そのため、無給であることも珍しくありません。

ただし、慶弔休暇を有給で取得できる制度を設けていたり、慶弔休暇が無給であっても慶弔見舞金を支給したりする企業もあります。

なお、就業規則に慶弔休暇について記載する際は「有給」「無給」を明確にしておくと、のちのトラブルを回避できるでしょう。

慶弔休暇の対象とならない例

慶弔休暇は、企業ごとに詳細な条件や内容が定められます。

そのため、従業員と慶事・弔事の当事者との関係によって、休暇の対象とならない可能性もあります。慶弔休暇制度を導入する場合は、制度の適用範囲を明確に設定することが重要といえるでしょう。

ここでは、代表的な慶弔休暇とならない例をご紹介します。

3親等以上離れている場合

友人・知人など親族以外をはじめ、親族であっても、おじ・おばや曽祖父母、いとこなど3親等以上離れている場合は、慶弔休暇の対象にならない場合があります。

慶弔休暇は法定外休暇の一つであり、企業ごとに内容を決められます。企業が「3親等以上の慶弔休暇は認めない」という決まりをつくることに問題はありません。

喪主の場合

配偶者が死去した場合、故人の夫や妻が喪主を務めるのが一般的ですが、なかには配偶者以外が喪主を担うこともあるでしょう。従業員が配偶者以外の親族の葬儀で喪主を務める場合、就業規則に規定されている休暇日数では足りない可能性もあります。

そのため、規定された日数に追加で休暇を付与する企業もあります。ただし、追加した休暇の日数分が「有給か無給か」の判断は企業にゆだねられます。

遠方の葬儀に参列する場合

遠方の葬儀に参列するとき、往復にかかる移動日数によって、就業規則に定められている慶弔休暇では足りないこともあるでしょう。

そのため、往復に必要な日数を加算して休暇を付与し、その分を年次休暇で補うように定めている企業もあります。

慶弔休暇を申請する際のポイント

従業員が慶弔休暇を申請するときは、注意したい点があります。ここでは4つのポイントをご紹介します。

事前に就業規則を確認する

慶弔休暇の有無は企業ごとに異なるため、就業規則を確認する必要があります。入社時などに前もって慶弔休暇の有無を把握しておくことが大切です。

特に弔事は突発的に発生するため、万一に備えて慌てることのないようにしましょう。確認しておきたいポイントは以下の通りです。

慶弔休暇を取得するにあたって、証明書類（結婚式の招待状や通夜のお知らせなど）を提出しなければならない企業もあります。休暇の取得に必要な手続きなども、あわせてチェックしておくといいでしょう。

早めに申請する

慶弔休暇の申請はできる限り早めに行うことが大切です。慶事については、あらかじめ日程が決まっていることが多いため、休暇を必要とする日がわかった時点で申請することをおすすめします。

一方、弔事は突然起こることが多いため、通夜や葬儀の日程が決まり次第すぐに申請しましょう。休暇取得日までに少しでも余裕があれば、休暇中の引き継ぎなどもスムーズに行えるはずです。

チームや取引先などへ連絡する

慶弔休暇中でも自身の業務が滞ることのないよう、上司や同僚に休暇を取得する旨と休暇の取得日数を伝えておくようにしましょう。特に弔事では、突発的に休まなければならないため、納期が迫っている業務をほかのメンバーに代わってもらう必要があります。

また、取引先との商談などが予定されている場合、ほかのメンバーに代わってもらうか、先方に日程変更をお願いしなければなりません。できるだけ円滑に引き継げるように、日頃から業務状況をチーム内で共有しておくことが大切です。

休暇明けはお礼を伝える

慶弔休暇が明けたら、上司や同僚に感謝の気持ちを伝えるのも大切です。自分の不在中に業務をフォローしてくれたことに対し、お礼を伝えるのは社会人としてのマナーでもあります。

また、取引先に商談の日程変更をお願いしていた場合も、おわびとお礼の意を伝えましょう。このような配慮は、チームや取引先との関係性を築くのに欠かせません。

ほかのメンバーが慶弔休暇を取得した際も、快く受け入れるようにしましょう。

慶弔休暇を会社で制度化する際のポイント

自社の福利厚生を充実させるために、慶弔休暇を制度化する場合、どのような点に気をつければいいのでしょうか。

慶弔休暇を会社で制度化する際のポイントを解説します。

慶弔休暇を取得できる条件・範囲を決める

誰がどのような場合に慶弔休暇を取得できるのか、その条件や範囲を明確にすることが重要です。具体的には、どの範囲までの親族が対象なのか、どのような慶弔行事が対象なのかを決定します。

また、慶弔休暇を取得できる従業員の範囲、賃金の支払いについても決めておく必要があります。正社員だけを対象とする制度なのか、パートやアルバイトにも適用する制度なのか、休暇は有給なのか無給なのかを明らかにしておきましょう。

慶弔休暇を取得できる時期を決める

会社で慶弔休暇を制度化するときは、前もって申請する必要があるのかを明確にすることも大切です。

たとえば「慶事の場合は半年前まで」「弔事の場合は近親者が亡くなってから何週間以内」という申請の期限を設けます。チーム内で休暇中の業務を円滑に引き継ぎやすくなるためです。

慶弔休暇の日数を決める

慶弔休暇の日数は会社ごとに異なり、一般的には数日間程度とされています。制度として導入する際は「どのような場合に何日間の慶弔休暇を取得できるのか」のように具体的な日数や条件を決める必要があります。

たとえば日数を10日間と定めた場合、土日祝も含めるのか、会社の営業日換算で10日間を取得できるのかも決めておきましょう。

申請方法を決める

慶弔休暇の申請方法も明確に決めておきましょう。

などを記載した申請書をあらかじめフォーマット化しておくと便利です。

また、慶弔の証明書類が必要かどうかも決めなくてはなりません。どのような書類が証明書として認められるのかを明らかにしておきましょう。

結婚式なら招待状のコピー、葬儀ならお知らせのコピーなどで十分です。取引先の企業で慶弔行事がある場合は、それらの証明書類をもとに祝電や弔電を送る企業もあります。

就業規則に記載する

慶弔休暇制度の詳細が決まったら、就業規則に記載します。記載内容は、会社と従業員の間で認識のズレやトラブルを防ぐだけでなく、一人ひとりに説明する手間を省略するのにも役立ちます。

就業規則は、従業員が誰でもいつでも確認できるよう、保管場所を社内で共有しておくことが大切です。就業規則を更新したら、全社員に漏れなく周知するようにしましょう。

まとめ

慶弔休暇は、従業員の心身の健康やモチベーションを保つためにも大切な福利厚生の一つといえます。導入して制度を整える際は、従業員の目線に立った規定を設けましょう。取得できる条件や範囲、日数、賃金形態、申請方法などのルールを明確にすることが重要です。

慶弔休暇制度を利用したことで、個人の働きにくさにつながったり、給与・昇進などの権利が制限されたりするのは望ましくありません。

従業員が慶弔休暇を円滑に取得できるよう、日頃から社内コミュニケーションの活性化を目指し、業務の進み具合を可視化しておくとよいでしょう。

30日間無料トライアルを申し込む

記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。