時間外労働とは？ ルールや定義、上限規制も解説！

時間外労働とは、法律で定められた法定労働時間を超えて行った仕事を指します。時間外労働には労働基準法で決められた上限時間などもあり、法律違反にならないためにも、企業は正しく理解しておかなくてはなりません。

しかし「時間外労働の定義がよくわからない」「残業時間との違いがわからない」など、混同しやすい言葉との違いを理解できていない場合もあるでしょう。

そこで当記事では、経営者はもちろん労働時間を扱う労務担当者に向けて、時間外労働や割増率について解説していきます。

時間外労働や残業時間との違い、前提知識となる法定労働時間や所定労働時間など関連した内容についてもご紹介するので、ぜひチェックしてみてください。

※当記事の内容は作成日または更新日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

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時間外労働とは

時間外労働とは、法定労働時間を超えて行った労働（残業）を指します。時間外労働を正しく理解するために、前提知識も含めて確認しましょう。

法定労働時間と所定労働時間

時間外労働を理解するためには、前提として労働時間について理解しなくてはなりません。労働時間には

があります。

法定労働時間は、労働基準法で定められている「週40時間/1日8時間」という労働時間のことで、規定上、これを超えて労働させてはいけないことになっています。一方、所定労働時間とは企業が個別に定める労働時間のことで、法定労働時間内で自由に設定できます。

そのほか、労働基準法では「法定休日」として、週1日以上もしくは4週に4日以上の休日を設けることを規定しています。企業が決める所定労働時間は、法定労働時間や法定休日の規定を守ったうえで設定する必要があります。

参照：『労働基準法第三十二条』法令検索e-GOV

時間外労働の定義

時間外労働とは、労働基準で定める法定労働時間を超えて働くことです。企業は法律で定められている法定労働時間を超えて労働（残業）をさせた場合、超過分に対して割増賃金を支払わなければなりません。

また、時間外労働はあくまでも法定労働時間が基準になっているため、仮に所定労働時間を超える残業をしても、法定労働時間を超過しなければ時間外労働にはあたりません。

所定労働時間とは、法定労働時間内の中で企業が独自に設定した労働時間です。法定労働時間内（1日8時間、週40時間）であれば、自由に設定することができます。

たとえば、所定労働時間が10:00～18:30（実労働時間7.5時間、休憩1時間）の場合、18:30～19:00まで30分間の残業をしたとしても、法定労働時間の8時間を超えていないため、法律上では時間外労働扱いになりません。

同様に、所定労働時間を週5日×6時間と設定している場合、毎日1時間の残業をしたとしても、実労働時間が毎日7時間となり、法定労働時間の8時間を超えていないため、時間外労働には該当しないことになります。

つまり、時間外労働に該当するのは、法定労働時間を超えた残業か否かで変わるということです。

時間外労働のルールとは

時間外労働は、割増賃金を支払えばよいというわけではありません。時間外労働に関して法律で定められているルールについて、ご紹介します。

時間外労働をするには36協定の締結が必要

企業が時間外労働を従業員にさせる場合、36協定を締結しなければなりません。

労働基準法の原則は、法定労働時間を「1日8時間/週40時間」、法定休日を「週1日以上」と制定しているため、これを超える労働をさせた場合は、労働基準法違反になってしまうためです。

そもそも36協定とは

時間外労働の基準となる36協定とは、時間外労働や休日労働に関する協定です。

法定労働時間や法定休日を超過して労働させる場合は、労働基準法第36条のもと労使協定（36協定）を締結し、労働基準監督署長へ届けを出さなくてはなりません。

企業は36協定を締結するだけでなく「届出」の提出をもって、法定労働時間を超える「時間外労働」や「休日労働」をさせることができると認識しておきましょう。

※36協定の締結には、書面での締結が必要（労働者の過半数が在籍する労働組合があるときはその労働組合と、ない場合は労働者の過半数を代表する者と締結）

参照：『36協定で定める時間外労働及び休日労働 について留意すべき事項に関する指針』厚生労働省

時間外労働には上限がある

36協定では原則として、時間外労働を「月45時間/年間360時間」と定めています。36協定を締結したからといって、際限なく時間外労働をさせることができるわけではありません。

また、2019年の労働基準法改正によって、時間外労働の上限が規制され、残業時間（時間外労働）の上限を超過した場合「6か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦」が科されることになりました。

このように、時間外労働に関する規制が定められたことで、企業はさらに残業時間（時間外労働）の管理を強化しなくてはならないといえるでしょう。

※上限規制は2019年に施行されているものの、一部事業・業務においては、2024年まで適用が猶予されています。また、新技術・新商品等の研究開発業務は、2023年時点で上限規制の適用除外となっています。

参照：『労働基準法第百十九条』法令検索e-GOV

時間外労働に関する「特別条項付き36協定」とは

時間外労働に関して、臨時的で特別な事情のもと、さらに多くの時間外労働が必要な場合には、労使が合意したうえで特別条項付き36協定を結びます。

特別条項付き36協定では、時間外労働を年720時間以内としていますが、そのほかにも条件があるため、細かい内容も理解しておきましょう。

特別条項付き36協定においても、上限が定められており、違反した場合には「6か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦」が科されるため、注意しましょう。

参照：『時間外労働の上限規制　わかりやすい解説』厚生労働省

時間外労働の割増率とは

時間外労働を行わせた場合は、超過した分に対して割増賃金を支払わなくてはなりません。そもそも割増賃金は、時間外労働や法定休日、深夜時間帯に労働させた場合でそれぞれ割増率が異なります。

割増賃金の種類とその詳細は、以下でご確認ください。

※2023年4月から大企業だけでなく、中小企業も50％へと引き上げられています。

参照：『月60時間を超える時間外労働の 割増賃金率が引き上げられます』厚生労働省

時間外労働をさせる場合には、割増賃金に関する理解をしたうえで、正しい計算ができるようにしておきましょう。

時間外労働の管理が複雑になる労働形態

時間外労働は、実際の労働時間の把握と正しい賃金計算が必要です。しかし、複雑な労働契約をしている場合、管理が難しいこともあります。

複雑な労働契約によって、正しい賃金が支払われないケースもあるため、正しく理解して確認するようにしましょう。

固定残業（みなし残業）

時間外労働を複雑にするものとして、イメージしやすいのが「固定残業代」ではないでしょうか。みなし残業代とも呼ばれ、あらかじめ月の時間外労働時間を決め、固定の残業代を支払うものです。

固定残業代ではあらかじめ決められた残業時間を超えた場合、割増賃金を支払わなくてはなりません。そのため、適切に勤怠管理を行い、実際の労働時間や時間外労働時間を正しく把握しましょう。

裁量労働制

裁量労働制とは、実際の労働時間に関係なく、あらかじめ決めた労働時間（みなし労働時間）を働いたこととする労働契約のことを指します。

労働時間については労働者個人の裁量に任されており、実際に働いた時間が長くても短くても、契約した労働時間を働いたことにするものです。

基本的に裁量労働制では時間外労働という概念はありませんが、労働者保護において、深夜時間帯の勤務や法定休日に仕事をした場合などは、時間外勤務として割増賃金の発生対象となります。

裁量労働制を採用している場合は、従業員の実際の労働時間や業務量などをヒアリングしたうえで、適切な報酬を支払っているのか確認してみましょう。

年俸制

年俸制を採用している企業も、時間外労働について正しく管理しなくてはなりません。

年俸制は、1年分の給与を計算したうえで、12か月に分割して支払うものです。

年俸制もあくまでも法定労働時間を基準として計算されているため、法定労働時間を超えて働いている場合は割増賃金が発生します。そのため、年俸制でも徹底して勤怠管理を行い、実際の労働時間を正しく把握しましょう。

「時間外労働・休日労働に関する協定届」の作り方

法定労働時間を超えて労働をさせる時間外労働や休日労働を行う場合、労使間で36協定を締結しなければなりません。

この労使協定の正式名称を「時間外労働・休日労働に関する協定届」といい、法改正によって上限規制が設けられたことで、新しい様式による届け出が必要になりました。

そこで、届け出の際に注意すべきポイントをご紹介します。

事業所単位で届け出が必要

36協定を締結する場合、各支店など事業所ごとに届け出を提出しなければなりません。

企業の本社のみが代表として届け出を提出すればよいわけではなく、時間外労働が行われる可能性がある事業所は、会社名や支店名、屋号や所在地などの情報をすべて記載し届け出ましょう。

具体的理由を明確化

36協定を締結する際は、時間外労働が必要な具体的理由を明確にしましょう。

36協定の締結では、あらかじめ残業の理由などを示したうえで労使間が話し合い、双方合意のもと締結する必要があります。

不要な残業を減らすためにも、業務を洗い出し、時間外労働が必要であるという理由を明確にすることが大切です。

時間外労働・休日出勤は最小限

36協定を締結する場合でも、時間外労働や休日出勤は必要最小限にとどめるようにしなければなりません。

まずは労使間での話し合いの際に、双方がこのことを理解して意識的に業務に取り組むことが重要です。

労働者への安全配慮義務

36協定を締結し、時間外労働をさせる場合でも、労働者に対する安全配慮義務があることを忘れてはいけません。

また、労働時間の長さと健康の関連性も意識したうえで、従業員の健康を守れるように努めましょう。

参照：『労働契約法第5条』e-GOV法令検索

所定労働時間と労働者数

届け出には、業務の種類ごとに所定労働時間と労働者の数を記載する必要があります。時間外労働を行う可能性がある労働者の数を確認し、記載するようにしましょう。

時間外労働の上限を確認

36協定では、時間外労働や休日出勤について上限が設定されています。そのため、届け出においても上限を超えない時間や日数で記載するようにしましょう。

上限を超える場合は特別条項を届け出

時間外労働に関する協定を締結した場合でも、繁忙期などは上限を超えてしまう場合もあるかもしれません。

万が一、上限を超えてしまう場合は「特別条項付き協定」の届け出をしましょう。しかし、特別条項が認められるのは、特別な事情が臨時的かつ具体的である場合です。

理由なく、上限を超えて特別条項の届け出をすることはできないため注意しましょう。

参照：『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省

時間外労働を増やさないための対策

時間外労働の上限が設定されたことで、企業としては時間外労働を増やさないための対策をとることが必要です。特に企業として留意すべき点をご紹介します。

業務効率化や生産性向上を目指す

時間外労働を減らすためには、日々の業務を効率化し、生産性向上を目指すことが大切です。

業務の中でシステムを活用するなど、効率化を進めましょう。業務効率化が進んで生産性が向上すると、物理的な労働時間を減らしたり、労働環境の改善にもつながるでしょう。

そもそも労働時間を正しく把握して管理するためにも、勤怠管理システムを活用するなど、時間外労働への意識を高めることも大切です。

労働時間を正しく把握できる仕組みを整備する

時間外労働を減らすためには、そもそも労働時間を正しく把握して管理することが重要です。しかし、手動で管理するのは、膨大な従業員の勤怠状況を正しく把握できない場合があります。

従業員の労働時間や休日状況を効率的に把握するためにも、勤怠管理システムなどを活用するのがおすすめです。

残業を申請制にする

時間外労働を減らすために、残業を行う場合は、事前に申請をしなければならないルールを設けるのも有効です。

残業するために申請が必要になることで、これまで大きな理由なく残業をしていた従業員の意識が変わり、業務に取り組む姿勢やスピードが上がる可能性があります。

業務ローテーションを試す

時間外労働が特定の従業員に多く発生してしまっているような場合は、チームや部署で業務ローテーションを試してみるのもよいでしょう。平等に仕事を回すことで、特定の従業員の負担が減るかもしれません。

また、ローテーションによって従業員がさまざまな業務を経験できるため、結果的にスキルや生産性が向上する可能性もあります。

時間外労働をさせるうえでの注意点

時間外労働をさせる場合、企業が注意しなければならない点についてご紹介します。

時間外労働の実態をつかむ

企業が従業員に時間外労働をさせると、割増賃金が発生し、上限を超えると罰則が科されるものです。時間外労働を発生させないように、複雑な労働契約を結んでサービス残業をさせるなど、悪質なケースもまったくないわけではありません。

経営者や人事担当者、労務管理担当者は、労働時間の実態に差がないよう、日頃から適切に指導して管理を徹底しましょう。

労働時間を把握する

時間外労働をさせる場合は、まずは通常の労働時間の把握をしましょう。

労働時間の確認をする際は、過去の分もさかのぼって確認し、当月だけなのか、慢性的に続いているのかを把握しましょう。

常に残業時間が多い従業員や部署がある場合、理由を明確にしたうえで業務を見直して業務効率化を進めるよう、上司や部署の責任者に伝えるのも大切です。

残業の削減を目指す

時間外労働の上限を超えないためには、残業時間そのものを削減できないか検討しましょう。

時間外労働になる原因はさまざまです。繁忙期や臨時的に業務量が多くなってしまったり、労働者のスキル不足によって仕事が終わらなかったりする場合もあるでしょう。

残業時間の削減を目指すには、第一に残業の理由をヒアリングしたうえで、対策を検討します。また、社内において残業が少ない従業員の働き方などを参考にしてみるのもよいでしょう。

勤怠管理システムを活用する

残業時間の上限を超えないためには、勤怠管理システムの活用も効果的でしょう。

システムにはさまざまな機能が搭載されており、勤怠管理を効率化するだけでなく、残業時間が多い従業員にアラートを出せるものもあります。

効率化だけでなく、より適切な管理を行うためにも、システムを活用すると安心でしょう。

時間外労働の管理はシステム活用がおすすめ

時間外労働や労働時間の適切な管理には、システム活用がおすすめです。特に出退勤や残業時間の管理が、システム上で完結できる勤怠管理システムが役立つでしょう。

勤怠管理システムとは、従業員の出退勤時間や遅刻早退、休日やシフト状況などを記録し、一元管理するものです。また、残業時間や休日出勤の管理や把握も、紙やエクセルでの管理より効率化できるでしょう。

人事担当者や労務管理担当者は膨大な業務を抱えているため、ツールやシステムを積極的に活用してみてはいかがでしょうか。

まとめ

時間外労働をさせる場合は、労働基準法や36協定の規定を理解したうえでルールを守り、適切な管理をしなくてはなりません。しかし、従業員全員分の勤怠を管理するのは簡単ではなく、実態の把握や情報の検索に手間がかかっていることも少なくないでしょう。

そこで、従業員の時間外労働や労働時間を適切に管理するために、システムの活用による効率化がおすすめです。勤怠や労働時間の管理における担当者の負担軽減にもつながります。

残業時間を含めた勤怠管理を徹底したい場合には、勤怠管理機能が搭載されたシステムの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。