減給の上限額とは？ 労働基準法の規定や計算方法と違法な例も紹介

減給には上限があり、限度額を超えると違法と見なされます。減給は企業と従業員の間でトラブルになりやすいため、関連法や就業規則も含めて正しく理解する必要があるでしょう。

そこで当記事は、労働基準法第91条に定められる減給の上限額や、その計算方法について解説します。減給が認められる例と違法になる例、実施する場合の注意点もご紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。

※当記事の内容は作成日または更新日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

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減給とは

減給とは、懲戒処分の一環で従業員の給与から一定額を差し引いて支払うことです。

原則として会社は従業員に対し、雇用契約で定められた給与を全額支払う義務があります。しかし、本人の不祥事や職務上の違反、会社の経営悪化などを理由に、労働契約が変更されると減給になる場合があります。

賃金カットとの違い

賃金カットとは、労働者が勤務予定時間に仕事をしなかった場合に給料を差し引くことです。

給与の支払いには「ノーワーク・ノーペイの原則」が定められ、企業に従業員が働いていない分の賃金を支払う義務はありません。

そのため、従業員が遅刻によって予定時間分の労働を行わなかった場合や、出勤日に欠勤した場合は、賃金カットの対象になることもあります。

参照：『労働基準法』e-Gov法令検索

減給の上限（法的制限）とは

減給の上限とは一度に減給できる金額のことで、労働基準法第91条で定められています。

（制裁規定の制限）

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

引用：『労働基準法』e-Gov法令検索

減給できる金額には「1回の減給限度額」と「1回の賃金支払い期における制限」の2つのルールがあります。

1回の減給限度額は平均賃金1日分の半分以下

1回の不祥事で減給できる限度額は、平均賃金1日分の半額以下にする必要があります。

たとえば、月給が30万円の場合、平均賃金の1日分は1万円なので、その半額である5,000円を超える減給はできません。

たとえ、従業員が会社に多額な損害を出したことによる減給だとしても、平均賃金1日分の半額を超えられないのです。

1回の賃金支払い期間で減給できる総額は賃金総額の10分の1を超えられない

1回分の賃金支払い期間中に、従業員が複数の問題を起こした場合、それぞれの問題行為に対して複数の減給処分を行うことができます。しかし、複数の減給の総額が1回で支払う賃金総額の10分の1を超える減給はできません。

月給30万円の場合は、賃金総額の10分の1である3万円が減給の限度額です。

たとえば、月給30万円の従業員が1か月に複数の問題を起こして、減給の総額が4万円になったとします。このとき、減給の金額は1回の限度額である3万円が適用されます。

ただし、減給の限度額は1事案ごとに「平均賃金1日分の半額以下」と定められているため、減給額が賃金総額の10分の1を超えることはほとんどないとされています。

減給の上限額の計算方法

ここからは、具体例に当てはめながら、減給の上限額の計算方法を解説します。

1回の減給上限額は、下記の計算式で算出できます。

例として、月給40万円の従業員が不祥事を起こし、7月10日に減給処分した場合の平均賃金と減給の上限額を計算してみましょう。

手順は以下の通りです。

それぞれについて解説します。

1．3か月間の「賃金総額」を計算
まずは賃金総額を計算します。賃金総額は、源泉所得税や社会保険料を控除する前の3か月分の賃金を指し、賞与など臨時で支払われた賃金は含まれません。

賃金総額＝40万円×3か月＝120万円

2．3か月間の「総勤務日数」を計算
次に3か月間の総勤務日数を算出します。

毎月末締めの翌月10日払いの場合、7月10日に減給処分をすると、処分直前の賃金締切日は6月末日です。よって賃金総額を算出すべき3か月間は、4月1日から6月30日までです。

月の日数は4月が30日、5月が31日、6月が30日なので

総勤務日数＝30＋31＋30＝91（日）

3．「賃金総額」÷「総勤務日数」を計算
1で算出した賃金総額を2で算出した総勤務日数で割り算します。

120万円÷91日＝13186.8131868・・・

端数の切り捨ては法律違反のため、小数点第2位以上は繰り上げられ、13,187円となります。

参照：『3.残業手当等の端数処理はどうしたらよいか』厚生労働省

ただし、3で算出した平均賃金13,187円が、平均賃金の最低額を下回っていないか確認する必要があります。

平均賃金の最低額は下記の計算式で算出できます。

上記に数字を当てはめると

120万円÷91日×0.6＝7,913円

3で算出した平均賃金が、最低額を上回る場合は、そのまま計算結果を平均賃金とすることができます。下回ってしまう場合は、最低額を平均賃金とします。

今回の例で平均賃金は、13,187円となります。

4．平均賃金を2で割る
1で算出した賃金総額を2で算出した総勤務日数で割り算します。

最後に1回あたりの減給上限額を計算します。1回の減給の上限額は平均賃金1日分の半分以下のため、

13,187円×1/2＝6,594円

月給40万円の従業員の1回の減給上限額は、6,594円と計算できました。

減給は1回の賃金支払い期のみ適用できる

1回の規律違反や問題行動に対して、減給を実施できるのは1回の賃金支払い期のみです。1か月に1回給与を支払う企業が多いので、1か月分の給与に適用された減給処分は翌月に持ち越されることはないと理解するといいでしょう。

たとえば、6月分の給料で減給処分を実施したら、同じ懲戒処分の内容について、7月以降も減給することはできません。

よく「役員報酬を6か月間10％カット」いうニュースを耳にする機会がありますが、会社役員は労働基準法における労働者に含まれず労働基準法が適用されないため、数か月単位で減給できます。一般の従業員に同様の減給はできないため注意しましょう。

減給が認められる理由

ここでは減給が認められる理由を6つに分けて整理します。

順番に解説します。

企業と従業員の合意

労働契約の変更などで会社と労働者間で、合意が得られていれば減給が可能です。

労働契約法第8条では以下のように定められています。

（労働契約の内容の変更）

労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

引用：『労働契約法』e-Gov法令検索

会社側の圧力で合意を迫るようにして行った契約は、従業員が合意書に署名したとしても無効になります。会社側と従業員が話し合って、お互いに納得できるように合意を得ることが重要です。

就業規則の合理的な変更

就業規則を合理的な理由で変更した場合も減給が認められます。

労働契約法第9条と第10条で、以下のように定められています。

（就業規則による労働契約の内容の変更）
【労働契約法第9条】

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

引用：『労働契約法』e-Gov法令検索

【労働契約法第10条】

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

引用：『労働契約法』e-Gov法令検索

就業規則は、会社と労働者との合意のもとで変更するのが原則です。

ただし、会社が倒産する危険性があったり、労働者への説明責任を全うしていたり、合理的な理由があれば、合意がなくても就業規則は変更できます。

従業員の不利益になることが明らかな場合は、不満の種になり、離職の原因になる可能性もあるため慎重に行いましょう。

人事評価の結果

人事評価でマイナス査定による減給を定めている場合、減給が認められます。企業で定める評価制度には法的な定めがないためです。

ただし、人事評価制度としてマイナス査定の基準が定められていなかったり、明らかに客観的とはいえない評価基準といえなかったりすると、人事権の乱用と見なされる可能性もあります。違法と認定され、不当な減給に該当する可能性があるため注意しましょう。

懲戒処分（出勤停止、懲戒解雇など）

不祥事や懲戒処分に該当すると、減給が認められます。その場合は労働基準法第91条に基づいて、減給手続きを行います。

どの行為が減給処分に該当するのか、当事者に説明できなければなりません。納得されていない状態で手続きを進めると、トラブルにつながる可能性があります。

就業規則と照らし合わせながら、話し合いの場を設けるようにしましょう。

降格人事

懲戒処分や人事評価の結果として従業員を降格した場合、、社内の給与テーブルと連動して減給を行うことができます。部長から課長に降格して職務内容が変われば、給与も変わることが多いでしょう。

降格したにもかかわらず職務内容が同じであれば、実質的に賃金を引き下げただけになるため、労働基準法第91条違反になる可能性もあります。

ただし以下の場合は、降格人事による減給が認められないこともあるため、慎重に判断しましょう。

会社都合・業績悪化

一定の条件のもとで、業績悪化などを理由に減給できることがあります。会社都合で減給できる条件は、企業と従業員の間で合意があり、就業規則を変更した場合です。

会社都合を理由に減給する際は、なぜ減給するのか、減給以外の手段は行ったのかなど、客観的に理解が得られるよう努めましょう。従業員が納得のいかない状態で、合意させた契約は無効になるだけでなく、トラブルのもとになる恐れもあります。

違法な減給の例

ここまで減給が認められるケースをご紹介してきました。

ここでは、反対に違法とされる減給の例を見てみましょう。

減給は、客観的な合理性がないと違法になる可能性があります。個人的な感情に基づくものや限度額を超える減給は、合意があっても無効になるでしょう。将来的に、従業員から訴えられる恐れもあるため、合理性があるか客観的に確認することをおすすめします。

減給を行う際の注意点

減給を行う際の注意点は、以下の3つです。

順番に解説します。

対象となる従業員の言動や行動を正確に記録する

問題行動などで減給する際は、どのような言動や行動があったのかを明確に説明できなくてはなりません。時系列で記録して、該当の従業員に納得される情報を集めるようにしましょう。

重すぎる処分はしない

問題行動に対して、重すぎる処分は望ましくありません。懲戒処分を行うには「客観的かつ合理的な理由」と「社会通念上相当であること」が求められます。

問題行動が減給処分の範囲内であるかが判断できない場合は、弁護士など専門家へ相談することをおすすめします。

妊娠を理由に減給はできない

妊娠を理由に減給してしまうと、男女雇用機会均等法9条3項に定められている「婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等」に該当する可能性があります。

【労働契約法第10条】

事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

引用：『雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律』e-Gov法令検索

不利益な取扱いとは、従業員が妊娠・出産で配置転換や減給させられて、本人が不利益を受けることです。妊娠や出産でこれまでの業務を行うことが難しくなった従業員には、双方の話し合いのうえで労働条件を見直すなど、両者の合意のもとで適切に対応しましょう。

減給手続きの進め方

減給手続きの進め方は、以下の流れで行います。

順番に説明します。

1．労働者に変更内容を十分に説明する

減給する際は「どのような理由で減給するのか」「減給後の給与額」などを従業員にていねいに説明する必要があります。減給後も今までと同じ仕事をするにもかかわらず、給料が減る従業員もいるため、時間をかけて説明するようにしましょう。

給与額の詳細を従業員に説明せずに手続きを進めると認識の違いが生まれ、従業員の合意が得られずに契約が無効になる場合があります。

2．回答に期限を設ける

減給について従業員に説明したあとは、回答までに十分な時間を設けましょう。回答期限は1週間から10日程度が一般的です。

その場で決断させようとすると冷静な判断ができず、従業員の意思に反してしまう可能性があります。お互いが納得したうえで給与の変更手続きを行うようにしましょう。

3．同意が得られたら書類を作成する

従業員から減給の合意が得られた場合、必要な書類を作成します。新しい雇用契約の締結による減給なら雇用契約書、就業規則の変更によるものなら変更同意書が必要です。新しい雇用契約書には、変更後の給与金額や労働契約期間などを記します。

また、懲戒処分によるものなら辞令を交付するのが一般的でしょう。人事評価の査定結果や降格による減給の場合、給与辞令などの通知書があるといいかもしれません。

各書類は、企業と従業員双方が署名して、それぞれコピーを保持するようにしましょう。

減給の上限に関するよくある疑問

減給の上限に関するよくある質問をまとめました。

減給についてまだ詳しく把握しきれていない方はぜひ参考にしてみてください。

減給は違法になる？

会社側の一方的な減給は、労働条件の不利益な変更として労働契約法で認められていません。

一方で、会社と従業員の間で合意が取れていたり、就業規則の変更が従業員に周知されていたりする場合は、減給が認められる場合があります。

ただし、従業員への合意の取得や周知を行っていたとしても、減給の上限額を超えるなど法規定を逸脱していると違法になります。減給を行う際は、現在の就業規則や労働基準法を確認したうえで、弁護士などの専門家へ相談するとよいでしょう。

減給で最低賃金を下回ったら違法？

減給したことで給与の手取りが最低賃金を下回っても、違法に該当しないでしょう。

最低賃金については最低賃金法第4条で、企業は従業員に最低賃金額以上の給与を支払わなければならないと規定されています。

使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。

引用：『最低賃金法』e-Gov法令検索

しかし、賃金から源泉徴収や社会保険料などの控除を行った結果、給与の手取りが最低賃金を下回っても、最低賃金法違反とはならないとされています。そのため、減給についてもそれらの控除と同様に考えられ、違法にあたるとはいえないでしょう。

賞与も減給対象になる？

賞与の支給額は会社ごとに設定できるため、減給の対象になる可能性もあります。賞与は企業の裁量によって決められ、査定や業績の結果として減らすこともできます。

ただしトラブルを防ぐためにも、就業規則には賞与の支給額だけでなく、懲戒処分によって賞与から減給される可能性があることも明記するようにしましょう。

仕事ができない・能力不足は減給の理由になる？

「仕事ができない」「能力不足である」という理由で減給する際は、就業規則や賃金規定に明確な定めを設け、客観的な理由といえるかを確認し、従業員の合意を得たうえで慎重に判断しましょう。

能力不足を理由に減給するには、以下の注意点を押さえないと違法とされる可能性が高いです。

就業規則や賃金規定の中に、能力不足と判断される基準と、人事評価制度の内容や給与の改定幅などを明記し、大幅な減給にならなければ認められる場合もあるでしょう。

まとめ

減給は従業員にとって今後の人生にかかわるかもしれない大きな出来事といえます。減給を検討する際には、就業規則や賃金規定で減給処分について明記されているか確認したうえで、減給上限額の範囲内で規定にのっとった手順を踏みます。

いかなる理由による減給処分であっても、客観的な数字などを用いて、ていねいに説明すると従業員に納得してもらいやすくなるでしょう。

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