ハロー効果とは【わかりやすい例】人事評価への影響や対策とピグマリオン効果との違い

ハロー効果とは、特定の事象を評価する際に、目立つ特徴によって評価がゆがめられる現象です。

ハロー効果の影響で、企業の人事評価が適切に実施されず、従業員の不満につながる可能性があります。そのため「ハロー効果の評価や採用に対する影響や対処法を知りたい」「そもそもどのような心理学的な現象なのか理解したい」という人もいるでしょう。

そこで当記事では、ハロー効果の概要から人事評価への影響、具体的な対策方法などを解説します。ピグマリオン効果など類似する人事評価エラーとの違いもご紹介するため、読了後は用語や適切な対策への理解が進むでしょう。

公平な人事評価を検討する経営者やマネジメント層、人事担当者はぜひお役立てください。

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ハロー効果の定義をわかりやすく解説

ハロー効果とは、目立つ特徴に引きずられて、ある事象の評価や印象がゆがめられる現象です。

ビジネスにおいては、企業の人事評価や営業職の第一印象に与える影響として耳にしたことがある方もいるでしょう。評価は悪い方にゆがめられるだけでなく、対象のポジティブな印象が強調される場合もあります。

ハロー効果は「認知バイアス」の一種といえます。認知バイアスとは、固定観念や直感などに沿って偏った判断や意思決定をしてしまう認知心理学や社会心理学の用語です。

提唱者

ハロー効果を提唱したのは、アメリカの心理学者であるエドワード・L・ソーンダイク氏です。1920年の論文『A Constant Error in Psychological Ratings』の中で言及されました。

語源

ハロー効果は、英語で「halo effect」と表記します。

「halo」は日本語で「後光」「円光」「光背」という意味を持ちます。ソーンダイク氏は、聖人の頭上にある光の輪を指して「ハロー効果」という名前をつけました。

挨拶の「Hello」から派生していると誤解されがちですが「こんにちは」という意味ではないため、注意しましょう。

ハロー効果を証明する実験

これまで、ハロー効果の影響を証明する具体的な実験が実施されてきました。代表的な2つの実験内容をご紹介します。

このように、一緒にいる人につられて評価対象者の評価も上がったり、下がったりしてしまうことがわかります。

ハロー効果の例

ハロー効果をより理解するために、ビジネスにおける実際の場面に沿って事例をご紹介します。

当てはまるような経験をしたことがある人もいるでしょう。ご自身の判断が良い意味でも悪い意味でもゆがめられていないか、確かめてみてください。

人事評価での例

人事評価では、一部の高い評価項目に引きずられて、全体の評価が上がってしまうのがハロー効果の例です。反対に、ほかと比べて格段に低い項目があると、ほかの項目の点数が下げられてしまうこともあるでしょう。

ほかにも従業員に次のような特徴があると、実際のところ、それだけでは判断がつかない要素なのに、印象や評価に影響を与えてしまう可能性があります。

人材採用での例

人材採用では、たとえ同じ質問に同じように答えたとしても、学歴や明るい話し方などに印象が左右されることがあります。面接では第一印象が大事といわれるため、採用候補者からすると、ハロー効果を利用するのも一つの手といえるでしょう。

ほかにも人材採用の場面では、次のような例が見られます。

教育分野での例

教育分野では、生徒や子どもの一部の特性を見て、役割を任せたり特定の進路を進めたりすることがあるでしょう。ハロー効果に左右されず、子どもの本質を見る必要があるかもしれません。

生徒に次のような特徴があった場合のハロー効果の例は次の通りです。

日常生活【恋愛】での例

ハロー効果は、恋愛をはじめとした日常生活でもよく発生しています。外見が好みな人だと、欠点さえもよく見えてしまうこともあるでしょう。

恋愛における例は次の通りです。

広告マーケティングの例

多くの広告マーケティングは、ハロー効果をねらって実施されているともいわれています。テレビCMに好感度の高い有名人を登場させる広告手法は顕著な例です。

たとえば森永製菓株式会社では、チョコレート「DARS」に乃木坂46、チューイングソフトキャンディ「ハイチュウ」になにわ男子と、人気アイドルを起用しています（2023年10月現在）。

多くの人々から支持されている有名人をCMに出演させることで、商品がさらに魅力的に消費者に感じられるよう演出しているといえるかもしれません。

参考：『CM・動画ギャラリー』森永製菓株式会社

広告マーケティングにハロー効果を活用して例は次の通りです。

ハロー効果は「良い・悪い」ある

ハロー効果は、ポジティブなものとネガティブなもの、2種類あります。

ポジティブなハロー効果

「特定の特徴が目立つことで、その他の要素も高い評価になる」ことが、ポジティブなハロー効果です。テレビCMに有名人を起用し、商品の中身まで良いイメージを与えることなどが挙げられます。

ネガティブなハロー効果

「特定の特徴が目立つことで、その他の要素も低い効果になる」ことが、ネガティブなハロー効果です。人事評価の際は、日頃から素行態度が悪い人材に対して、目標の成果をあげていても全体的に評価を下げてしまうことなどが挙げられます。

ハロー効果とピグマリオン効果、ホーン効果、ウィンダー効果

「〇〇効果」と呼ばれる認知バイアスは、ほかにもあります。ハロー効果との違いを確認してみましょう。

ピグマリオン効果との違い

ピグマリオン効果とは、他者から期待を受けることで、相応の成果を出せるようになる効果です。

たとえば、期待していることを上司が繰り返し部下へ伝えることで、部下は意欲的になり、結果的に本人の成長につながるケースが挙げられます。

ハロー効果は「もともと持っている特徴によって、評価内容が変化する効果」です。期待通りに振る舞うことで実際に成果を出せるようになる、ピグマリオン効果とは異なります。

ホーン効果はハロー効果の逆

ホーン効果は、特定の悪い特徴に引きずられて、全体の評価が下がってしまうこと」を指します。

身だしなみが整っていない応募者の面接を行う際、全体的な評価が下がることが主な例です。ネガティブなハロー効果と、同じ意味と考えていいでしょう。

ウィンザー効果との違い

ウィンザー効果とは、「第三者が発表した情報の方が信頼されやすくなる効果」のことをいいます。

特定の商品を宣伝するとき、当事者である企業側が広告を打つよりも、ユーザーによる口コミが拡散された方が購買につながることが主な例です。

インフルエンサーマーケティングは、ウィンザー効果を利用したものといえるでしょう。情報の信頼性に関する効果であるため、ハロー効果とは異なります。

ハロー効果以外の評価誤差（エラー）

ハロー効果以外にも、担当者の認知的バイアスによって、評価にブレが生じることがあります。8つの人事評価エラーの種類を取り上げます。

中央化傾向

中央化傾向とは「非常に優秀である」「非常に劣っている」といった極端な回答を避けた結果、普通評価が増えてしまうことを指します。具体的には、5段階評価で「3」ばかりをつけてしまうことです。

分散化傾向

中央か傾向とは反対に「わずかな差を大きな差であると解釈し、評価が2択に分かれること」を分散化傾向と呼びます。5段階評価では「1」と「5」ばかりを選択することが主な例です。

酷評化傾向

「評価全体が厳しくなり、酷評ばかりしてしまうこと」を酷評化傾向といいます。

5段階評価では「1」「2」が増えてしまいます。この傾向を放置すると、従業員のモチベーションを低下させてしまう可能性があるでしょう。

寛大化傾向

寛大化傾向とは「評価全体が甘くなり、良い評価に偏ること」です。

たとえば、5段階評価なら「4」「5」が増えます。「部下に嫌われたくない」と評価担当者が配慮しすぎると、寛大化傾向が生じやすくなるでしょう。

逆算化傾向

逆算化傾向は、「最終的によい評価をつけるために、逆算して評価を行うこと」です。チーム全体の評価を高めたいという思いから発生しやすくなります。

論理誤差

倫理誤差は「正当な情報ではなく、推論で評価を行うこと」を指します。

「大卒なら◯◯ができて当たり前」「営業部に配属されたなら◯◯の適性があるはず」という固定観念や先入観によるバイアスです。

対比誤差

「特定の人物（評価担当者自身を含む）と評価対象者を比較し、偏った評価をしてしまうこと」が、対比誤差です。自分にないスキルを持つ部下に対して、必要以上に高い評価をつけてしまうことが例に挙げられます。

期末誤差

期末誤差とは「評価期間の期末に目立つ成果を残した人が、高い評価を得てしまうこと」をいいます。反対に、期初でよい成果を残した人は、これまでに積み上げてきた実績を正しく評価してもらえません。

このような心理的現象によるエラーが起こることを、評価者は理解し、評価期間に残した実績すべてで正しく評価するようにしましょう。

ハロー効果がもたらす人事評価へのデメリット

ハロー効果が発生すると、人事評価には次のようなデメリットが考えられます。

不当な評価を受ける従業員があらわれる

人事評価そのものが適切に機能していないことになり、不当な評価を受ける従業員があらわれます。該当する人は上司や会社に不信感を抱き、最悪の結果として退職を決断する危険があります。

効果が持続しない

ハロー効果は持続性がありません。ポジティブな効果だとしても一過性といわれています。

面接の時点では優秀に見えた人材が、入社後に思うような活躍をせず、人事評価で凡庸なスキルが判明することがあるでしょう。

人材配置のバランスが想定外となり、新たな採用コストが発生する可能性もあるため、面接では評価項目ごと正しく評価する必要があるでしょう。

ハロー効果を防ぐには？ 対策方法

人事評価においてハロー効果を防ぐには、どのような対策を取るべきなのでしょうか。担当者として、できることをご紹介します。

評価者訓練の実施

適切な人事評価が行えるような訓練として、評価者への研修を実施しましょう。

ハロー効果をはじめとした評価エラーが発生しやすいことをよく理解してもらったうえで、業務に活かすことが大切です。マニュアルを作成するのも一案でしょう。

評価のフィードバック

部下などに対してただ評価のみを伝えるのではなく、具体的な理由も加えてフィードバックすることも重要です。感覚に依存していないことを説明できるとともに、被評価者の納得度が高まって不満の軽減につながります。

評価基準の見直し

評価基準を見直して、人事評価システムの制度そのものを改善する方法もあります。

一般的に人事評価では、知識や技術を問う「能力評価」、モチベーションをはかる「情意評価」、業績を判断する「成果評価」という3種類の評価基準が用いられます。基準や項目を明文化し、事実に基づいた客観的な運用を目指しましょう。

また、段階評価だけでなく、理由を述べる項目を設けたり、360度評価など多面的な評価を取り入れたりすることも検討してみましょう。

人事評価の公平性を保つには？

人事評価を公平に実施するには、明確な評価基準の策定と、それを正しく運用する体制を整備する必要があります。適正な評価運用には、タレントマネジメントシステムの導入も検討してみてはいかがでしょうか。

タレントマネジメントシステムとは、従業員の基本情報から実績、過去の評価歴などを一元管理し、人材マネジメントに役立てるサポートツールです。

タレントマネジメントシステム『スマカン』

タレントマネジメントシステム『スマカン』は、公平で客観的な評価運用をサポートしています。自社の運用をシステム上で再現し、感覚的な評価を排除する可能性が高まります。

評価結果を蓄積していくと、人材配置や人材育成など、従業員一人ひとりに適したマネジメントや組織課題に取り組めるでしょう。

『スマカン』は、目的に応じて欲しい機能だけを選べる料金プランでご利用いただけますので、多機能過ぎて使いこなせないという無駄はありません。

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ハロー効果のデメリットを回避し、公平な人事評価へ

ハロー効果は認知的バイアスの一種で、際立った特徴に全体の評価が引っ張られてしまうことです。

採用面接や宣伝広告では、この効果のメリットを逆手にとって利用される場合もありますが、人事評価などでは「不当で偏った評価になる」などのデメリットが考えられます。

ハロー効果は心理的な現象で誰しも持っているものです。まずは影響を理解したうえで、評価研修を実施したり明確な基準を設けたり、回避策を検討し、納得されやすい評価を検討してみましょう。

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