人事評価コメントの例文と書き方（上司・部下）職種別にポイントも解説

人事評価を実施する際は、必ずコメントを求められます。実績や能力、成長度、意欲などを文章にして評価するのです。従業員のモチベーションや育成にかかわるため、人事評価のコメントは重要ですが「人事評価のコメントの書き方がわからない」「マイナス面ばかり指摘してしまう」という方もいるでしょう。

当記事では、人事評価のコメントの例文を上司と部下、それぞれの職種ごとにご紹介します。書き方のポイントも解説しますので、ぜひ参考にしてみてください。

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上司の人事評価コメントの例文

上司としての人事評価のコメントの書き方と例文を職種別にご紹介します。

営業職

営業職は結果が数字で出やすいため、客観的に評価しやすい職種です。業績以外にも、日頃の行動や周囲との連携度なども加味して評価するといいでしょう。

事務職

事務職は数字で成果が見えづらい職種です。そのため、業務改善率を数値化するなど、達成基準をできるだけ定量化することで客観的な評価がしやすくなります。

サービス職

お客さまへ常に「印象のよい対応ができているか」ということが問われる職種です。ほかにも清潔感や気配り、チームワークをどれくらいとれているかなども評価のポイントになるでしょう。

保育士

保育士は、子どもが安全で健康に過ごせたか、適切に子どもの発達を援助できたかという点をベースに評価するといいでしょう。日頃の子どもへの接し方、保護者との関係も見ておく必要があります。

 看護師・介護職

看護師・介護職は患者やその家族との関係づくりや、職場にもよりますが、ルーティンワークがメインです。ルーティンワークに加えて「突発的な事態にもどのように対処したか」という点も評価対象になります。

部下の人事評価コメントの例文

続いて部下の人事評価のコメントの書き方と例文を職種別に紹介します。

営業職

営業職は数字で成果を客観的に書きやすい職種です。目標の達成度やそれに対する自己分析、今後の取り組みなどを数字を入れながら書くといいでしょう。

事務職

事務職はルーティンワークも多く、数字で成果を測りづらい職種です。業務で改善したことや問題解決したこと、作業効率が上がったものなどを書きましょう。

サービス職

お客様が入店してから退店するまで、気持ちよくサービスを受けられたか、そこにどのように自分がかかわったのかを書くといいでしょう。ほかにも、同僚との連携や業務効率性についても触れるといいでしょう。

保育士

保育士は子どもが安全で健康に過ごせる環境づくりができたか、ということが真っ先に評価される可能性が高いです。子どもの環境づくりに加えて、年齢に即した適切な援助や保護者対応について、どのように取り組んだのかを書くといいでしょう。

看護師・介護職

看護師・介護職は患者や利用者、その家族の思いを尊重して接することが求められます。そのほか、業務遂行やチームワークなどについても触れるといいでしょう。

【評価基準別】人事評価コメントの例文・注意点

続いて人事評価の3つの基準別に、コメントのよい例と悪い例をご紹介します。書き方の注意点も解説しますので、参考にしてみてください。

成果評価

成果評価は従業員の成果や業績に基づいて行う評価です。

成果評価においては、評価の根拠となる数字を明確にしたうえで、できるだけその具体的な数字を用いてコメントすることが重要です。事務職など数字を出しづらい職種の場合は、あらかじめ定量的な基準を設けておくといいでしょう。改善を促す場合は、漠然とした表現ではなくできるだけ理論的に説明するといいです。

▼よい例

▼悪い例（＝具体的でない）

能力評価

能力評価は知識やスキルなど仕事を行う能力についての評価です。

能力評価では、企画力や実行力、提案力など、その人が保持している能力がどれだけ仕事で発揮できたかを評価します。難易度の高い仕事の達成度や、緊急時の対応や結果などを明記することもポイントとなります。

能力評価は数値化することが難しく、客観的な評価が難しいので、事前に目標を具体化しておくことが大切でしょう。また発揮された能力の表面的な部分以外に、内面にある成長した部分にも目を配り、評価することもポイントです。

▼よい例

▼悪い例（＝数値化されていない。目標が不明確。）

情意評価

情意評価は仕事への姿勢や勤務態度についての評価です。

情意評価も数値化することが難しく、評価者の主観に左右されやすい項目です。普段から従業員の仕事への取り組み方などを見ておく必要があるでしょう。また、360度評価などを取り入れ、部署内のメンバーからの評価なども考慮するといいかもしれません。

▼よい例

▼悪い例（＝他者からの評価を取り入れていない）

人事評価コメントの重要性

人事評価コメントは評価結果だけでなく、従業員にさまざまな面で影響を与える可能性があり、とても重要なものです。

人事評価のコメントの書き方によっては、従業員の受け取り方や納得感に差が出てしまいます。上手に伝えられなければ、仕事のモチベーションが下がり、離職につながることもあります。

反対に、適切な人事評価コメントによってモチベーションが上がり、生産性の向上も期待できるでしょう。

人事評価コメントは従業員のモチベーション、パフォーマンスに影響を与える重要なものなのです。

人事評価コメントの書き方ポイント

人事評価コメントの書き方のポイントをご紹介します。

具体的を挙げる

人事評価のコメントで、上司と部下、双方に共通しているポイントは具体例を挙げて書くことです。具体例があることで、状況や場面を明確にイメージでき、読む人の理解度・納得度が高まります。

人事評価コメントでは、評価の結論に至った具体例を挙げるようにしましょう。

よい点と悪い点を両方書く

人事評価コメントでは、上司も部下もよい点と悪い点を両方書く必要があります。よい点だけだと、課題や改善するべき点がないと思っているように感じられます。反対に悪い点や改善点ばかりだとネガティブな印象になり、社員の意欲や自信の低下につながります。

人事評価コメントでは、よい点と悪い点をセットにしてフィードバックするようにしましょう。

人格を否定しない

人事評価のコメントにおいて上司は、従業員の人格を否定するようなコメントは避けましょう。評価するのはあくまでも業務や業績についてであって、部下の人格ではありません。定量化しづらい情意評価のコメントは人格に言及しやすいため、注意が必要です。人格を否定されたと本人が感じれば、信頼関係は崩れ、最悪の場合は離職につながることにもなります。

他者と比較しない

人事評価のコメントにおいて、上司は被評価者とほかの従業員を比較するのはおすすめしません。たとえば「優秀な社員をお手本に」という書き方であれば差し支えないでしょう。しかし成績のよいほかの社員と比較された社員は、自信を失ってしまうこともあります。

人事評価のコメントで、ほかの社員と比較してダメ出しをするような書き方は控えましょう。

社歴・経験に合わせた書き方をする

人事評価では、従業員の社歴や経験などを考慮し、言葉を選んでコメントを書きましょう。本人が自分より入社の早い先輩や年長であれば、相応の敬意を持って言葉を選ぶ必要があります。正しい内容のコメントであっても、相手が不快に感じて納得度が下がってしまうと十分な効果が見込めません。社歴や経験だけでなく、役職や性格、社内での立ち位置などにも留意してコメントを書ければ、なおよいでしょう。

ポジティブな内容にする

自己評価として人事評価コメントを書く場合、ポジティブな内容を必ず盛り込みましょう。

「〜できなかった」など、ネガティブな内容で終わっているだけでは、評価者から見れば改善の意志が見えません。

人事評価のコメントの中にマイナスの要素や反省点を書くときは、必ず改善点とセットにしてポジティブなコメントを残すことが大切です。

人事評価コメントは簡潔に

人事評価コメントは簡潔に書くようにしましょう。具体的に何がよかったのか、課題はどこにあるのかなど、具体的かつ簡潔に表現することで理解しやすくなります。また具体的な数字や事例を挙げるだけでなく、その数字や事例に至るプロセスについて触れることも重要です。「日頃の仕事への姿勢も見てもらえている」と社員のモチベーションアップにつながるでしょう。

人事評価コメントはポイントを外さずに、簡潔に仕上げるよう意識しましょう。

人事評価コメントの記録はシステム活用も

人事評価コメントを継続的に記録して、評価や育成、配置に役立てるにはシステムでの一元管理がおすすめです。紙やエクセルでの管理だと、情報がバラバラに管理され、必要なときに必要な情報をまとめるにも手間と時間がかかるでしょう。

システムに過去の人事評価コメントを蓄積しておけば、検索して振り返ることができるので、最新のコメントを書く際のヒントにすることもできます。

人事評価コメントの記録には、システムの活用を検討してみてはいかがでしょうか。

人事評価はシステムで効率運用

人事評価のコメントは、従業員の成長やモチベーションアップにつながるように書くことが重要です。

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