• 2022.11.10
  • タレントマネジメント
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業績評価とは? 目標設定の方法と書き方、項目例を紹介

業績評価とは? 目標設定の方法と書き方、項目例を紹介

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業績評価は、能力評価や情意評価と並ぶ人事評価基準の一種です。多くの企業が取り入れていますが、「運用がうまくいっていない」「どんな項目基準を立てればいいかわからない」という方もいるでしょう。

当記事では、業績評価における目標設定の方法、書き方、項目例をご紹介します。人事評価の見直しを考えている方や人事評価基準の設定にお悩みの方は、ぜひヒントにしてみてください。

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目次(タップして開閉)

業績評価とは

まずは業績評価(読み方:ぎょうせきひょうか)の基礎を解説します。

仕事の結果を評価すること

業績評価とは、従業員の業績に基づいて行う人事評価の基準です。英語ではPerformance Evaluationと呼ばれ、従業員が業務で達成した成果をもとに、評価を行います。

業績評価は、業績考課や成果評価、成績評価とも呼ばれます。

人事評価の評価基準の一つ

業績評価を行ううえで基準となる「業績基準」は、人事評価における評価基準の一種です。人事評価の基準とは一般的に3種類あり、業績基準のほかに、能力基準と情意基準があります。

業績基準従業員が出した業績や成果を評価する基準
能力基準従業員が持っているスキルを評価する基準
情意基準従業員の勤務態度などを評価する基準

人事評価を公平に行うには、この3基準をバランスよく取り入れるといいでしょう。

業績評価と能力評価・情意評価

業績評価と、能力評価・情意評価は評価対象が異なります。業績評価と、ほかの評価の違いを整理していきます。

能力評価との違い

能力評価とは、従業員に備わったスキルや能力などを評価します。取得している資格や業務への理解力も能力評価で評価します。

一方、業績評価は能力だけ高くても、結果が伴っていなければ評価されません。

情意評価との違い

情意評価は、従業員の勤務態度や業務への関わり方などを評価します。責任感を持って業務を行っているかや、会社のルールを守っているかなども評価対象です。

情意評価は、業績評価と比べると、誰から見てもわかるような客観的な基準を設けにくく、主観的な要素が含まれます。

業績評価の目的・意義

次に、業績評価の目的や意義についてご紹介します。

業績評価の目的

業績評価を行うと、客観性が保たれた人事評価につながります。業務上であげた成績など明確な基準で評価するので、評価への不公平感を軽減する可能性があります。

業績評価の意義

業績評価の大きな意義は、従業員からの企業への信頼を高められる点です。明確で公平な基準のもとで評価してもらえると、従業員の納得感が高まり、安心感を感じられるからです。

業績評価が向いている職種

業績評価は、どのような職種に向いているのでしょうか。

営業・販売職(目標を数値化しやすい職種)

業績評価に向いているのは、業績や成果などを数値化しやすい職種といえます。たとえば、営業職や販売職があげられるでしょう。各従業員の仕事量や仕事の質を、案件受注数や受注率、アポイント数などで判断できるからです。

業績評価は間接部門にも取り入れられている

業績評価は、最近では間接部門(バックオフィス)の職種にも取り入れられ始めています。従来、人事や総務などは、目標を数値化しにくく、評価基準を設けにくい傾向にありました。

結果を定量化しにくい職種で業績評価を導入する場合は、対前年比で業務効率を数値化するなど基準を明確にする工夫が必要でしょう。

業績評価のメリット

業績評価を取り入れるとどのようなメリットがあるのでしょうか。主なものを2つご紹介します。

・従業員のモチベーション向上
・人件費の削減

従業員のモチベーション向上

業績評価のように明確な評価基準を設けると、従業員が主体的に行動するきっかけとなり、本来の能力を発揮しやすくなります。

評価者による評価と自己評価も一致しやすいので、本人も評価されている実感があり、モチベーション向上につながるのです。それによって、さらに仕事の質向上が期待でき、業務効率もアップするでしょう。

人件費の削減

業績評価は、年功序列制度より、無駄な人件費が抑えられる可能性があります。年功序列制度では、勤続年数が長いだけで高額な給与が支払われている場合も多いでしょう。

業績評価によって評価対象を実績に移行すると、中高年層に支払われている不適正な人件費の削減につながります。貢献した実績の分だけ報酬を支払うことができるため、優秀な社員の早期退職も防げるかもしれません。

業績評価のデメリット・注意点

業績評価にはメリットがある一方、デメリットや運用には注意点もあります。主なものを2点ご紹介します。

・評価基準の統一に手間がかかる
・昇進制度とは切り分ける

評価基準の統一に手間がかかる

業績評価を新たに実施する場合、全社的に評価基準を統一させる必要があります。部署や役職によって評価基準が異なると、不公平感を感じられやすく、従業員のモチベーションを落としてしまう恐れがあります。

スムーズに業績評価を進めるためには、ある程度の準備期間を設けて評価基準をそろえましょう。

昇進制度とは切り分ける

業績評価のデメリットや注意点2つめは、別途、昇進制度を設ける必要性です。

業績評価は基準が明確な分、結果をシビアに評価するものです。しかし、人事評価全体としては、結果に至るまでのプロセスにも着目した方が従業員の納得度は高いでしょう。

また、業績は市場のトレンドなどに左右されることもあります。同じ業務量でも商材によって目標の到達度に差が出てしまう可能性もあるのです。

したがって、業績評価を処遇などに反映させる場合は、慎重に行いましょう。昇進とは切り離し、従業員の不満を生まない工夫が必要です。

業績評価の流れ

ここからは、実際に業績評価を実施する場合の流れについて順を追って解説します。

  1. 目標を設定する
  2. 目標達成に向けて業務を行う
  3. 適宜目標を見直す
  4. フィードバックを行う

目標を設定する

業績評価は目標管理制度(MBO)と同様の特徴を持っています。目標管理制度(MBO)は、従業員が自ら設定した目標の達成度に応じて評価する制度です。

業績評価を実施する場合、目標管理制度と同様に、基準となる目標の設定が必要です。期初に各従業員が目標設定をし、上司と相談しながら進捗を管理するのが望ましいでしょう。設定する目標は、数値であらわしやすく具体性のあるものがいいです。なおかつ組織全体の目標と連動し、本人の成長につながるような難易度の目標がいいでしょう。達成までの期日も設定し、目標管理を行います。

目標達成に向けて業務を行う

設定した目標に従って、業務を遂行していきます。

業績評価の時期や設定した期日までに目標を達成できるように、残りの日数を逆算しながら業務を進めるといいでしょう。

適宜目標を見直す

もしも期日までに目標を達成することが難しい場合は、目標設定を見直すことも重要です。また、組織全体の目標が変更された場合、個人の目標を調整する必要があります。上司は、部下の状況をよく把握し、適切なサポートを行いましょう。

フィードバックを行う

評価期間が終わったら、上司から部下へのフィードバックを行います。従業員側の自己評価のあとに、最終的な業績評価を実施する流れが一般的です。

従業員側から業績評価の運用方法に不満点が出た場合は、次回以降に反映し、PDCAを回しましょう。

業績評価の目標設定・書き方の例

続いて、業績評価の肝となる目標設定の方法や書き方のポイントをご紹介します。

目標設定の方法

業績評価の目標設定では、以下の3要素を盛り込む必要があります。

目標達成までの期限
目標達成度を計測する具体的な数値
行動目標(どのような行動を心掛ける)

いずれも、具体的に定量化して設定しましょう。

書き方の例

業績評価における目標の書き方の例をご紹介します。

・案件受注数を、毎月20件増加させる
・毎週最低200件はテレアポを実施する
・企画書を毎月1件以上提出する
・業務効率化をはかり、残業時間を前月より15時間削減
・ヒューマンエラーを毎月3件程度にとどめる

業績評価の項目例

業績評価での目標をより具体的に設定するために、項目例を職種別にご紹介します。実際に目標を設定する際の参考にしてみてください。

職種業績評価の項目例
営業職売上高/テレアポ数/契約件数/契約率/顧客単価/商談数/集客数
企画職企画書数/費用対効果/売上高
製造職生産高/クレーム数/原価削減率/ミス発生率
経理職経費削減数/ミス発生率
人事・総務職残業時間/退職者数/マニュアル改善数/採用率

業績評価シートについて

業績評価を行う際は、専用シートを活用すると効率的に進められます。

業績評価シートとは

業績評価シートとは、各従業員の目標達成度を管理するためのシートです。エクセルで作成し、自社オリジナルのものを持っている企業も多いでしょう。目標管理シートや自己評価シートと呼ばれることもあります。

手書きだと管理や記載に手間がかかるので、オンラインで簡潔する方が運用がラクになり、担当者の負担が減らせます。

最近ではタレントマネジメントシステムなどを活用し、評価運用を効率化する企業も増えています。システムを使用すると、目標の進捗をグラフ化したり、部署ごとの目標を比較したりなど、直感的に目標管理を行えて便利でしょう。

業績評価シートの書き方

業績評価シートの一般的な書き方の手順は、以下の通りです。

1 自己評価 自分の業務内容を振り返り、目標が達成できたかどうかを記入します。
2 一次評価 自己評価を記入したシートをもとに、上司と面談を行います。
その内容を参考にしたうえで、上司が一次評価を行います。
3 二次評価 二次評価者がいる場合は、その方とも面談を行い、評価内容を記入します。
4 甘辛調整 評価調整者が評価者や部署ごとの評価のばらつきを調整します。

業績評価のポイント

ここまで業績評価の具体的な運用について紹介してきました。最後に業績評価を効率的に進めるポイントや注意点をご紹介します。

振り返りを必ず行う

業績評価を行う際は、必ず目標達成までのプロセスを振り返りましょう。目標を達成したときはもちろんのこと、達成できなかったときも、「なぜ今回はうまくいったのか」「どうして目標を達成できなかったのか」と従業員自身が振り返ることが重要です。

業績評価シートへの記入や面談を実施することが目的になってしまうと、評価は形骸化してしまいます。振り返りによって、PDCAを回すことが次回以降の運用につながるでしょう。

従業員から理解を得る

業績評価を新たに導入する場合や実施を変更する場合は、全従業員に向けて必ず丁寧に運用について説明してください。理解が得られないまま導入しても、期待する効果は得られないでしょう。

従業員側のメリットとデメリットを説明し、同意を得てから導入や変更を行いましょう。トラブルや運用の不備を事前に防ぐことにつながります。

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業績評価を効率的に運用するには、システムの活用がおすすめです。

タレントマネジメントシステム『スマカン』は、あらかじめ用意されている評価シートのテンプレートを使って、自社に適した業績評価シートを作成できます。現在使用しているエクセルシートも直感的な操作で簡単に再現でき、評価の集計や回収の負担を減らすことができます。欲しい機能だけを選べる、柔軟な料金プランでご利用いただけますので「多機能過ぎて使いこなせない」といった無駄はありません。

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まとめ

業績評価は、一定期間内に従業員が出した具体的な成果に基づいて判断する人事評価の一手法です。現在、営業職から間接部門まで幅広く導入されています。

当記事では、業績評価の具体的な運用のヒントになる情報をご紹介しました。目標設定の書き方や項目例など、運用にお困りの方や人事評価の見直しをお考えの方は、ご参考のうえ、より納得度の高い評価運用を目指してみてはいかがでしょうか。

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