キャリアオーナーシップとは？ ジョブ型雇用との関連、推進方法やメリット、事例を紹介

キャリアオーナーシップとは、個人がみずからのキャリアを構築する当事者として、主体的に取り組む姿勢や行動、意識を指します。日本では2018年に経済産業省の報告書で使用され、注目が高まってきました。

当記事では、キャリアオーナーシップの概要と、近年移行が進むジョブ型雇用との関連について解説します。企業が推進するメリットと方法、事例もご紹介しますので、従業員に「自律的に成長してほしい」「主体的にキャリアを切り開いてほしい」と考える方はぜひ参考にしてみてください。

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キャリアオーナーシップの意味

キャリアオーナーシップとは「自身キャリアについて当事者意識を持ち、主体的・能動的に取り組むこと」を指します。そのような自律的な行動、意識、姿勢を総称しているといえるでしょう。会社から示されたキャリアを歩むのではなく、従業員が目指すキャリアに沿って働き方を選択すべきという考えに基づいていると考えられています。

キャリアオーナーシップの定義

キャリアオーナーシップはキャリア（経歴）、オーナーシップ（所有者）の組み合わせからなる、日本で生まれた造語とされています。2018年に発表された経済産業省の報告書には、以下のような記載があります。

個人一人ひとりが「自らのキャリアはどうありたいか、如何に自己実現したいか」を意識し、納得のいくキャリアを築くための行動をとっていくこと

引用：『我が国産業における人材力強化に向けた研究会』報告書（経済産業省、2018年）

キャリア自律との違い

キャリアオーナーシップとよく似ている言葉に「キャリア自律」があります。2つの言葉に大きな違いはなく、同じような意味で使われています。

キャリアオーナーシップが注目される背景

政府も推進しているキャリアオーナーシップ。注目が高まっているのには、どのような社会的な背景があるのでしょうか。3つの理由をご紹介します。

終身雇用・年功序列の衰退

終身雇用と年功序列の衰退が、キャリアオーナーシップの注目されている大きな理由といえます。日本では1つの企業に一生をかけて勤め続ける終身雇用制度と、在籍年数を重ねると給与が上がる年功序列制度が一般的でした。しかし現在、経済成長の鈍化や海外の潮流もあり、制度が衰退しつつあります。

雇用の流動化が進み、自身の目標に合わせて、転職やキャリアアップを目指す働き方が進んでいるといえるでしょう。社会で実績を積むには、自身のキャリアについて主体的に考えることが求められています。

人生100年時代におけるキャリア開発

キャリアオーナーシップが注目されている背景の2つめには、人生100年時代といわれる近年の人生観にも起因しています。人生が100歳まで続く可能性があるとすると、従来の「学び、働き、引退する」という3ステップを、個々で柔軟に組み替えなければなりません。多くのビジネスパーソンは、働き盛りの時期だけでなく、セカンドキャリアやサードキャリアについても見つめ直す必要に迫られているといえます。

自律型人材の育成が企業の競争力を高める

企業は競争力を高めるためにも、自律型人材の育成や発掘が求められています。自律型人材は、企業が目標を達成して成長するために必要とされています。キャリアオーナーシップを推進すると、自律型人材の育成も進むと考えられるため、注目が高まっているのでしょう。

企業がキャリアオーナーシップを推進するメリット

企業がキャリアオーナーシップを推進すると、どのようなメリットがあるのでしょうか。主なものを3つご紹介します。

業務の生産性アップ

メリットの1つめは、業務の生産性向上が期待できる点です。従業員一人ひとりがキャリアオーナーシップをとると、指示待ちの部下が減る可能性があります。従業員は、目指すキャリアに基づいて主体的に仕事を見つけて行動するため、チーム全体にも結束感が生まれ、結果的に企業の生産性向上につながるでしょう。

従業員のモチベーション向上

従業員のモチベーション向上が期待できるのも、キャリアオーナーシップのメリットです。業務に当事者意識を持って取り組むため、モチベーションを高く保てるのです。

離職率の改善につながる

キャリアオーナーシップの推進は、離職率の改善にもつながるでしょう。従業員はみずからのキャリア開発を意識して仕事に取り組むので、目的のない退職の選択肢が生まれにくくなるからです。人材流出のリスクを抑えられ、優秀な人材の定着が進むと、新たなハイパフォーマーを集めやすくなるという好循環も生まれるかもしれません。人手不足対策として効果が期待できるため、新規の求人募集や研修の実施コストも削減できるでしょう。

社員のキャリアオーナーシップを推進する方法

キャリアオーナーシップの推進方法として、代表的なものを5つご紹介します。

キャリア開発の機会を提供する

キャリアオーナーシップのメリット1つめは、キャリア開発の機会提供です。具体的には、キャリアカウンセリングやセミナー、研修、社内公募制度の実施などが挙げられます。このような施策を行うと、今まで自身のキャリアについて深く考えてこなかった従業員の意識改革を促せるでしょう。従業員の能動的な姿勢を刺激するのに役立ちます。

ジョブ型雇用を取り入れる

社内の仕組みから変えてしまうことも、キャリアオーナーシップの推進には重要でしょう。たとえばジョブ型雇用の導入です。ジョブ型雇用とは、企業があらかじめ職務を定義し、必要なスキルや経験に適した人材を雇用する方法です。「人に仕事を与える」とたとえられる従来のメンバーシップ雇用に対して「仕事に人を当てはめる」といわれるのがジョブ型雇用。ジョブ型は、キャリアオーナーシップと相性がよいといえます。ジョブ型雇用では、仕事の成果や特定の専門スキルが重視され、自律的なキャリア開発を前提としているので、主体的な労働を促進できるからです。

副業を解禁する

副業の解禁も、キャリアオーナーシップを推進できる施策の一つです。副業を通して新しいスキルを身につけてもらえば、従業員のキャリア形成に大きく貢献するでしょう。企業としては本業への影響が気がかりかもしれませんが、本業の成果につながる可能性もあるため、解禁していない企業は検討してみてもいいかもしれません。

モチベーションを維持する仕組みをつくる

従業員のモチベーションを維持する仕組みづくりを、全社的に行うこともキャリアオーナーシップには重要です。モチベーション高く、前向きな気持ちで業務に取り組めると、キャリアと向き合うことにつながるからです。具体的な施策としては、1on1ミーティングの定期開催や多様な働き方・雇用形態への対応などがあります。

キャリア転換も支援する

キャリアオーナーシップを発揮してもらうには、キャリア転換を促す方法もあります。キャリア転換とは、今まで挑戦したことがない業界や職種に挑戦してもらうことです。

具体的には、以下の通りです。

企業側としては貴重な人材を手放す施策ともいえますが、キャリアチェンジが従業員の成長に結びつくこともあります。最近では退職者を再雇用する「アルムナイ」という制度もあり、長期的に見るとメリットにつながるでしょう。

キャリアオーナーシップを推進する企業事例

続いて、キャリアオーナーシップの推進に成功した企業事例を3つご紹介します。制度推進の参考にしてみてください。

富士通株式会社

日本を代表する総合エレクトロニクスメーカーである富士通株式会社は2022年4月から、キャリアオーナーシップを推進する施策を開始しました。『Career Ownership Days』と呼ばれるオンラインイベントや、『Fujitsu Learning Festival 2022』というグローバルイベントの実施を通して、従業員のキャリア形成を支援しています。

参照：『Career & Growth Wellbeing』富士通株式会社

株式会社JTB

日本最大規模の旅行会社・株式会社JTBは、経営改革の一環でキャリアオーナーシップを推進しています。『成果プロセス評価シート』や『未来への行動チェックシート』を記入してもらうことによって、普段から自身のキャリアについて考える機会を提供しています。特定の年齢に達した従業員は、参加必須となるキャリアデザイン研修を実施しているのも特徴です。

参考：『グッドキャリア企業アワード2020受賞企業の事例紹介』厚生労働省

アサヒグループホールディングス株式会社

酒類をはじめとした飲料を世界に向けて展開するアサヒグループホールディングス株式会社は「キャリアオーナーシップ支援室」を創設したことで知られています。この部署は従業員個人との面談やe-ラーニングによる意識改革、キャリアに関するオンライン配信『キャリカフェ』の実施を通して、従業員のキャリア自律を支援しています。

参照：『 アサヒグループジャパン株式会社』インタビュー・対談記事｜パーソル総合研究所

キャリアオーナーシップを推進する際の注意点

成功事例のように企業がキャリアオーナーシップを推進する際は、どのようなポイントに気をつければいいのでしょうか。注意点を3つ取り上げます。

従業員の理解を深めてから導入する

キャリアオーナーシップを発揮してもらう前に、専門知識や情報を従業員にレクチャーしましょう。取り入れる必要性や概念を理解できていないと、従業員は間違った認識を持ってしまうかもしれません。年功序列を好意的にとらえている従業員から、反発されてしまうケースもあるでしょう。セミナーや説明会を実施し、キャリアオーナーシップの重要性を理解してもらうよう努めることが大切です。

画一的な推進方法を控える

キャリアオーナーシップを取り入れるなら、全従業員を同じ形式に当てはめるのは避けましょう。従業員一人ひとり独自のキャリア構築を支援するには、それぞれの特性も尊重されるべきだからです。個性に適した方法や機会を提供し、適切な支援を行うのをおすすめします。

担当者を任命する

キャリアオーナーシップ推進担当者の設置も視野に入れましょう。成功している企業のように、専門部署を創設した方が効果が期待できるはずです。「質問や不明点は○○部署/○○さんに相談する」という認識を持ってもらうと、従業員も安心できますし、社内風土を形成しやすくなるでしょう。

まとめ

キャリアオーナーシップは、従業員が自身のキャリアについて主体的に考え、行動することです。大企業を中心に広く考えが広まっており、企業側にもメリットがあります。当記事で紹介した内容を参考にキャリアオーナーシップを推進し、従業員への配慮を忘れずに生産性やモチベーション向上を目指してみてはいかがでしょうか。

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