• 2022.07.15
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自律型人材はどんな人? 特徴、育成&発掘方法、メリット・デメリット、事例を紹介

自律型人材はどんな人? 特徴、育成&発掘方法、メリット・デメリット、事例を紹介

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自律型人材とは「自分の意思で考えて行動できる人」のこと。働き方改革やテレワークの推進など、変化が激しいビジネス環境において、自社内での育成が急務といわれています。

当記事では、自律型人材の特徴やメリット・デメリット、育成・発掘する方法や育成に成功した企業事例をご紹介いたします。

目次(タップして開閉)

自律型人材とは

自律型人材とは具体的にどのような人材を指すのでしょうか。基本的な定義や、よくある勘違いについて解説します。

自律型人材の定義

自律型人材とは、自分の意思で考えて行動できる人のことです。誰かの指示を待たずに能動的に働くため、明確な成果を出しやすいといわれています。

自律型人材が多く在籍する企業は、組織全体の業務遂行能力も高いでしょう。ただし、明確な定義が決まっているわけではありません。企業や組織によって自律型人材の定義は異なります。育成や発掘の際は自律型人材の内容を具体的に決めておかなければなりません。

自律型人材の誤解

自律型人材と聞くと「周囲の力を借りず、自分1人で何でも仕事を行える人材」だと思うかもしれませんが、それは少し誤解です。

他者のサポートを一切受けずに、進められる仕事はほとんど存在しません。自律型人材は何でも1人で行えるというより、むしろ必要なときは周囲の協力を仰ぐこともあります。正しくは「さまざまな人たちと積極的に関わりつつ、自分自身を育てられる人材」といえます。

自律と自立の違い

自律型人材は「自律」と「自立」、2種類ある「じりつ」の内あえて「自律」と表記します。

自律とは周囲との調整をはかりながら自分の意思に基づいて判断・行動できている状態を指します。自律の対義語は、他律です。他律は、周囲からの命令や束縛によって行動することです。

一方、自立は周囲の助けを借りずに、能力や経済的に独り立ちしている状態です。自立の対義語は依存です。依存は、他者に頼って生活することです。

自律型人材の反対は?

自律型人材の反対は他律型人材です。前述のように自律の対義語は他律で、周囲からの命令や束縛によって行動している状態です。

以上を踏まえると、自律型人材の反対は「自分の意思による判断をせず、他者の指示や命令に基づいて行動する人」だといえるでしょう。

自律型人材が活躍しやすい組織

自律型人材は、ある特徴を持った2つの組織で活躍しやすいといわれています。それは「ホラクラシー型組織」と「ティール組織」です。

ホラクラシー型組織

ホラクラシー型組織には役職や階級など上下関係が存在しません。ホラクラシー型組織の対義語はヒエラルキー型組織です。日本企業の多くはヒエラルキー型組織といえます。

ホラクラシー型組織は、すべての従業員に意思決定権限があるため、能動的に行動する自律型人材が活躍できるでしょう。

ティール組織

ティール組織は、従業員全員が目標達成のために自己決定を行える組織です。上下関係がなく各個人に意思決定権が与えられている点で、ホラクラシー型組織と同様に自律型人材が活躍できる組織といえます。

しかし、ティール組織はホラクラシー型組織のように特定のビジネスモデルがない点が特徴です。

自律型人材はどんな人?

自律型人材とは、具体的にどのような特徴を持っているのでしょうか。具体的に3点取り上げます。

責任感が強い

自立型人材は、自分の仕事に責任感を持って行動できる人です。たとえ失敗したとしてもミスから学ぶ姿勢を持っています。再び同じ失敗を繰り返さないように「次は何をすべきか」を考えながら仕事ができるでしょう。

主体的に行動できる

上司の指示を待たずに自分の頭で考えて、主体的に仕事ができる点も、自律型人材の特徴です。やりたい仕事だけをするのではなく、自分に課せられた組織内の役割を果たします。組織全体の目標達成のために自分ができることを、自分で探しながら行動できる人です。

自分らしさを大切にしている

周りに流されず、自分らしさを仕事に反映できるのも、代表的な自律型人材です。確固たる意思や価値観を持って働いており、自分の意見も主張できます。オリジナリティのある提案もできるため、組織への貢献度も高いでしょう。

なぜ自律型人材は必要?

なぜ今自律型人材は、企業に求められているのでしょうか。3つの理由をご紹介します。 

1.変化への順応性が高いから

昨今のビジネス環境の急速な変化は、自律型人材が必要とされている大きな理由です。技術の発展や消費者ニーズの多様化など、変化のスピードについていく順応性が、働く人には求められています。

自律型人材は、環境の変化に応じて企画や提案を出すことができるため、柔軟な組織づくりにおいて重宝されます。

2.働き方が多様化しているから

自律型人材に注目が高まっているのは、働き方の多様化の影響もあります。

フレックスタイム制やテレワークなどが浸透したことによって、管理職のマネジメント業務は難しくなりました。主体的に業務を進められる自律型人材は、育成やマネジメントに手間や時間がかからないため、重宝されています。

3.ジョブ型へ雇用へ移行しているから

自律型人材は、ジョブ型雇用に適した存在です。日本は現在、従来のメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に変化しつつあります。

職務に人が充てられるジョブ型雇用では、専門的なスキルの習得のために、継続的な自己研さんが必要です。したがって、主体的に学んで成長していく自律型人材が注目を集めています。

組織より個人を重視する傾向に

自律型人材が求められている理由は、急速なビジネス環境の変化、働き方の多様化、ジョブ型雇用への移行があることがわかりました。

以上を踏まえると、現代のビジネスは「組織ありきではなく、従業員個人を尊重する」傾向になってきたといえます。この傾向がますます強まれば、自律型人材は今後も多くの企業で必要とされるでしょう。

自律型人材のメリットとは

自律型人材を育成・発掘すると、企業や組織にとってにどのようなメリットがあるのでしょうか。

業務効率化

自立型人材が増えると、業務が効率よく回ります。自律型人材は上司からの指示を待たず、自分の頭で考えて次の仕事を見つけられるからです。

ほかの社員が自立型人材の業務の進め方を真似すれば、全社的にスピーディーに業務が進められるでしょう。業務効率化が進めば、残業時間の削減にも貢献し、コストカットにもつながります。

イノベーションを生み出しやすい

能動的に仕事に取り組む自律型人材は、独自性のある企画を出す傾向にあります。指示通りに業務を遂行できる能力も大切ですが、それだけでは組織でイノベーションは生まれにくいです。

自律型人材は自分の考えを業務に上手に活かし、指示内にとどまらないアイデアを出すため、イノベーションにつながりやすく、組織にとってメリットといえます。

管理職の負担軽減

管理職が自律型人材を部下に持つと、毎回細かく指示を出さなくていいので、負担が大きく軽減されます。テレワークにおけるマネジメント業務の手間もかかりません。空いた時間はスキルアップなど成長や育成のサポートに回せます。

時代に合った働き方で結果が出せる

自律型人材は、予期せぬ出来事が起こっても、規範に基づいて結果を出すための行動ができます。たとえば新型コロナウイルスの感染拡大など予想外の事態であっても、自律型人材ならその都度、環境に適した働き方ができるでしょう。

自律型人材のデメリットとは

自律型人材を育成・発掘することで、業務効率化、イノベーション、管理職の負担軽減などのメリットがあることがわかりました。しかし、自律型人材を自社で抱えることにデメリットも存在します。それは、育成・発掘するまでに時間がかかるというものです。

自律型人材を育てるには、効果が出やすい教育プログラムの開催や採用方法の再考案など、さまざまなステップを踏まなければいけません。育成に長い時間がかかるほど教育費用もかさむでしょう。業務効率化や新しいアイデアの創出に貢献してくれるまでの間、中長期的な視点で育成する視点が必要です。

自律型人材を育成するコツ

中長期的な視点で自律型人材を育てるには、どのような点に気をつければいいでしょうが。自律型人材を育てるコツを、3点ご紹介します。

自社の自律型人材を定義する

自分の意思で考え行動できる自律型人材ですが、明確な定義があるわけではありません。そのため、まず第一に自社ごとにオリジナルの定義を決めましょう。

やり方は経営目標の達成のために必要な要素を挙げ、特徴をまとめます。たとえば以下のようなものがあります。

・周りを巻き込みながら仕事ができる
・独創的なアイデアを積極的に出す

もし困ったら、すでに在籍している自律型社員の特徴から定義する方法もあります。その方の特徴をリスト化してみてください。

自社への理解を深める

自立型人材は、周囲と調整をはかりながら自ら考え行動できる人です。周囲と調整をはかる際に、自社のビジョンや人事戦略、人事理念などを深く理解してもらうことは大切です。

ソフト面とハード面の環境を整える

自律型人材の育成と発掘には、ソフト面とハード面の環境を整える必要があります。ソフト面は、心理的安全性の確保など挑戦を受け入れる風土の形成です。ハード面は施設や設備はなど目に見えるところの環境づくりです。研修プログラムや人事評価制度の見直し、リスキリングの推進など、本人が自発的に学べるように、両面から環境を整えることが重要です。

管理職のマネジメントスキルも向上させる

自律型人材を育成するためには、管理職のスキルアップも欠かせません。部下に適切にフィードバックし、アドバイスができれば、社員の成長につながります。

自律型人材を育成する企業事例

自律型人材を積極的に育成している代表的な企業は、複合機やコピー機を扱うリコージャパン株式会社です。

リコージャパンは「なりたい自分になるためには感動体験が必要である」として、自律的な成長を促しています。人財育成方針を「自律型人財+DX人財」として、変化に対応できる人材を育成しているそうです。

具体的には、従業員のスキルを可視化する「プロフェッショナル認定制度」や空いた時間に学習を進められるeラーニングサイトを導入しています。

営業社員を表彰する「RJ AWARD」やカスタマーエンジニア職が競い合う「T1グランプリ」など、スキルを高め合うイベントも多く実施されており、能動的に仕事ができる人材の育成に尽力しています。

参照:『人財開発』リコージャパン株式会社HP

自律型人材を社内で発掘するには

自律型人材の育成には、時間がかかります。できるだけ早く自律型人材に活躍してほしい場合、「すぐに見つけられないか」と思う方もいるでしょう。また、自律型人材の特徴に当てはまる該当者が思い浮かばない場合、従業員のスキルや資質などの情報を集約できてないからかもしれません。

バラバラに管理されている従業員情報を一元管理するには、専用システムの活用がおすすめです。今まで見えていなかった社員のスキルを可視化することで、意外な人物が浮上するかもしれません。

自律型人材の育成&発掘には、タレントマネジメントシステムの活用も

周囲との調整をはかりながら自分の頭で考えて行動できる自律型人材は、組織にさまざまなよい影響を与えます。育成には企業理念の浸透や自発的に学べる環境づくりなど手間と時間がかかりますが、ジョブ型雇用へ移行しつつある昨今のビジネス環境では重宝される存在です。

自律型人材の育成に取り掛かる前に、まずは社内の人材情報の整理をおすすめいたします。

タレントマネジメントシステム『スマカン』は従業員情報をクラウド上で一元管理し、スキルや資質、キャリア志向などを可視化します。まずは「自律型人材を社内で探してみたい」という担当者をサポートいたします。また、自律型人材を育成する場合も、可視化されたスキルをもとに最適な育成計画や研修プログラムを立案できます。

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