キャリアパスとは？ 意味、企業側のメリット・デメリットと導入手順、事例を紹介

終身雇用や年功序列から崩れつつある昨今は、人材の流動化が高まり、定年まで1つの会社で勤め上げる方は減少傾向にあります。しかし、企業の経営者や人事担当者からすると、優秀な人材に自社で長く働いてもらい事業に貢献してほしいと考える方も多いのではないでしょうか。

企業は従業員のキャリアパスを見直し、キャリア形成を支援することが求められているといえます。

当記事はキャリアパスについて「正しく理解できていない」という方に向けて意味やメリットデメリット、「従業員のキャリアパスを見直したい」という方に向けて制度の導入手順や企業事例をご紹介します。

キャリアパスの意味や類義語との違いを解説

キャリアパスとは、「キャリアを積む道筋」という意味で、1つの企業の人事育成制度の中での異動や昇進のルートのことです。

会社に入社してから、どのような仕事をしてどのようなポジションに就くのか、そこまでに経験する業務や身につけるスキルの道筋をいいます。

キャリアプランとの違い

キャリアプランとは、個人の職歴に関して、自身で目標を立て、その目標に向かうための計画を立てることをいいます。キャリアパスは1つの企業の中での道筋ですが、キャリアプランは転職や独立も視野に含まれています。

キャリアデザインとの違い

キャリアデザインとは、キャリアプラン同様、個人が将来の目標を立て、達成までの計画を立てることです。

キャリアプランとの違いは、キャリアデザインは職歴のみでなく、プライベートも含めた自己実現の目標設定や計画を立てることにあります。1つの企業の中でのキャリアの道筋であるキャリアパスと比べて、より範囲が広がっています。

キャリアアップとの違い

キャリアアップとは、ポジションが上がったり、役職がつくことをいいます。

キャリアパスは「キャリアを積む道筋」をあらわしていますが、キャリアアップは「昇進」を指します。

キャリアビジョンとの違い

キャリアビジョンとは「将来こうなりたい」と未来の理想像を描くことをいいます。

「〜歳までにこの役職につきたい」といったものです。

1つの企業の中でのキャリアの道筋をあらわすキャリアパスと違い、キャリアビジョンは転職や独立も含めて描く理想像です。より具体的なものであるほど、キャリアプランが描きやすくなります。

キャリアパス制度とは

キャリアパス制度とは、従業員が社内においてどのようなスキル・実績を積んでキャリアをたどっるのかという基準や条件を明確にした仕組みのことです。

キャリアパス制度は社員の将来への不安や待遇面での不満を解消する目的もあるため、適切に提示する必要があります。

キャリアパス制度を明示することで、社員に自身のキャリアについて考える機会を与えられます。どのようなキャリアを積んでいくのか、そのためには何のスキルを身につければよいのか、社員が自分で考えるきっかけになります。

キャリアパスはなぜ重要？

キャリアパス制度はなぜ重要なのでしょうか。3つの理由を解説します。

企業の持続的な成長のため

キャリアパス制度は企業の持続的な成長につながります。

キャリアパス制度を整備して有効に活用することで、意欲的で生産性の高い社員が定着するからです。終身雇用が当たり前ではなくなった現在、優秀な社員に長く働いてもらうことは企業の生産性向上や成長につながる大事な要素です。

人材育成のため

キャリアパス制度によって、自社に合った社員を育成しやすくなります。

社内での目指すべき姿や道筋が明示されているので、社員は意欲的に成長しようとします。社員に意欲があるので、人材育成もしやすくなります。

キャリアパス制度は社内におけるキャリアの道筋をあらわしているため、企業に合った人材を育成しやすくなります。

社員に目的意識を持たせるため

キャリアアップ制度によって、どの目標に向かって業務に取り組んでいけばよいのかがわかります。

目指すべき姿が明確になっているので、社員はどのようにステップアップしていったらよいのかがわかり、意欲も高まります。意欲的な社員が増えれば生産性も上がり、業績も上がるでしょう。

キャリアパス制度を有効に活用して、社員に目的意識を持ってもらうことは重要です。

キャリアパス制度のメリット

キャリアパス制度にはどのようなメリットがあるのでしょうか。4つのメリットをご紹介します。

優秀な人材の確保

社員がキャリアパスに満足していれば、離職率も低下し、優秀な社員を確保することができるでしょう。

社員は将来に対する不安を感じにくく、その会社で長く働こうとするからです。社員の定着率が上がることで、採用・教育コストも減るでしょう。さらに、企業イメージが向上して優秀な人材が集まる可能性も高まります。

社員のモチベーション向上

キャリアパスが明確になることで、社内における将来の道筋が見え、社員のモチベーションが上がりやすくなります。

身につけるスキルや能力がわかり、社員のモチベーションが上がることで、目標意識の高い社員を育成できます。その結果、生産性が上がり、業績アップにもつながります。

このように、キャリアパス制度は社員のモチベーションの向上に役立ちます。

人事評価の透明性確保

キャリアパス制度を明示することで、人事評価制度の透明性を確保できるでしょう。

昇給や昇進の基準や条件をあらわすことで、人事評価の公平さや妥当性の根拠になります。

さらに風通しの良い企業風土というイメージをアピールすることにもつながります。

キャリアパス制度は人事評価の透明性に対してプラスに働くのです。

採用のミスマッチ防止

キャリアパス制度を示すことで、求職者の考えるキャリアパスとのミスマッチを防ぐことができます。

離職率や生産性の低下を招く原因になり得るミスマッチを防ぎ、より計画的な採用活動を行えるでしょう。

選考の時点でキャリアパスを示すことで、採用のミスマッチを未然防止にもつながります。

キャリアパス制度のデメリット

キャリアパス制度にはデメリットや注意点もあります。ここでは2点をご紹介します。

キャリアパスの不一致

企業のキャリアパス制度と、社員が望むキャリアパスとが必ずしも一致しない場合があります。

企業のキャリアパスを無理に押しつけると、社員の意欲が下がり、生産性の低下や離職につながりかねません。1on1ミーティングなどで個人のキャリアパスとすり合わせるなど、丁寧に対応する必要があるでしょう。

モチベーションの低下

キャリアパス制度は運用の仕方によって、社員のモチベーションが低下してしまう可能性があります。

キャリアパスの要件を満たしたとしても「望むポジションの空きがなく昇進できない」「そもそもあまり変化を望んでいない」という従業員もいるからです。

適切に対処しなければ、モチベーション低下の要因になってしまいます。画一的なキャリアパスを全従業員に当てはめようとせず、一人ひとりに合った経験を積ませることが大切です。

キャリアパス制度の導入手順

キャリアパス制度を導入する際の手順の一例をご紹介します。

①等級制度の設定

キャリアに応じて階層、等級を設定します。合わせて各階層、等級に必要な業務内容や能力、スキルを明示します。

等級ごとの違いが明らかになり、社員はキャリアアップに対する意識を高め、モチベーションも保ちやすくなります。

②研修制度の設定

階層、等級ごとに必要なスキルや知識を習得するための研修制度を設定します。

その等級で必要なスキルや能力を身につけられるよう、社員のキャリアプランを後押しするためにも研修制度は必要なものです。

③評価制度の設定

階層や等級に応じて、社員を公平に評価するための評価制度を整えます。

評価に対する不満が生まれないよう、評価項目が分かりやすく設定されていて、習熟度も数値設定されている基準が望ましいです。

④給与制度の設定

階層、等級ごとに、評価に応じた給与制度を設定します。

階層や等級が上がれば、その分責任や能力も増えていくので、階層に合わせて賃金も上がるように設定する必要があります。職責に応じた賃金体系であることが客観的に分かるよう、透明性のある制度であることが重要です。

⑤フォローアップ体制の設定

キャリアアップ制度を正しく活用していくために、定期的な面談や配属後のサポート体制を構築することが重要です。

面談やサポートを通して、社員とキャリアパスについてのイメージをすり合わせていきましょう。キャリアパス制度のフォローアップを適切に運用することで、長期的な人材育成や離職防止にもつながります。

キャリアパスの具体例【職種別】

キャリアパスは職種によって異なります。具体例を職種別に見ていきましょう。

営業

営業職は以下のようなキャリアパスがあります。

管理職

現場経験を生かして営業チームをまとめていく管理職を目指します。マネジメントスキルを磨いて、組織を目標達成へと導いていくマネージャーとして活躍する道です。

現場のスペシャリスト

プレイヤーとして営業スキルをひたすら磨いて、高い成果を上げることを目指します。管理職にならずに、第一線で活躍し続ける現場のスペシャリストです。

営業経験を活かしたその他の職種

営業での現場経験を活かして、企画やマーケティングなど関連した職種にジョブチェンジする道です。部署異動になることも多いので、部署間での調整が必要となる場合もあります。

エンジニア

エンジニア職には以下のようなキャリアパスがあります。

スペシャリスト

専門性をひたすら高めていき、その分野・領域でのスペシャリストを目指します。専門性を高めたいエンジニアにとっては魅力的な道です。

ジェネラリスト

ある分野・領域に特化せず、幅広い分野を経験して、上流工程でプロジェクトマネージャーを目指します。さまざまな分野・領域を知ることと、マネジメントのスキルを身につける必要があります。

キャリアパスの具体例【企業事例】

キャリアパス制度を導入している企業の事例をご紹介します。

キャリア自律を支援

あるメーカーでは、社員が自身のキャリアを主体的に考える仕組みをつくっています。

入社した全社員が３年後の理想の姿を考え、そのための目標設定と計画策定を行います。そして半年に一度は上司と面談を行い、状況を共有します。

また定期的な社員研修やフリーエージェント制度などで、自発的なキャリア開発をサポートする体制も築いています。

厚生労働省から表彰

ある社会福祉法人は、厚生労働省から表彰されるキャリアパス制度を構築しました。

年4回の面接、キャリアパスの明示、契約・正規職員への積極的な登用などが評価されてのことです。

さらに短時間正規職員を採用するなど、従業員のキャリアパスをフォローする体制も整えています。

キャリアパス制度　導入のポイント

キャリアパス制度を導入する際の3つのポイントを解説します。

ロールモデルを設定する

キャリアパスをよりイメージしやすくするため、社員の中から実際にロールモデルを設定します。

ロールモデルのキャリアパスを見せることで、キャリアパス制度に説得力を持たせられます。メンター制度を導入することも有効な施策です。より身近なロールモデルに接することでキャリアパスのイメージがわきやすくなります。

キャリアパスを押しつけない

キャリアパスを押しつけられていると社員が感じないようにすることが大切です。

管理職を目指したい人もいれば、プレイヤーとして第一線でスキルを伸ばしていきたい人もいます。目標設定を社員自身に行わせたうえで、一人ひとりの希望や適正を考慮しましょう。1on1ミーティングなどで社員と対話しながら、すり合わせていくことがポイントです。

複数の選択肢を用意する

柔軟性を持った複数のキャリアパスの選択肢を用意することが重要です。

ビジネス環境に変化が起こった時に、キャリアパスが1つだけでは対応できません。業績悪化、経営方針の転換、社員のライフイベントなどの影響を受けることは十分に考えられます。

環境の変化に柔軟に対応できるキャリアパス制度は、社員のモチベーション維持にもつながります。

まとめ

キャリアパス制度は、社員の成長をサポートしながら業績向上へとつなげていくことが重要です。社員一人ひとりのニーズに配慮した公平感のあるキャリアパス制度を導入してみてはいかがでしょうか。

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