• 2022.04.01
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人材育成とは? 企業が取り組むマネジメント手法やポイントを解説

人材育成とは? 企業が取り組むマネジメント手法やポイントを解説

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企業の成長には人の成長が欠かせません。企業に貢献できる人材を育てることによって将来的な業績の向上も期待できるでしょう。育成する側にも成長があり、人の成長は企業の発展にもつながるのです。

人材育成の手法や考え方も時代に合わせて都度考え直す必要があります。当記事では企業にとって貢献度の高い人材を効率的に育てるために、取り組みたい施策や成功ポイントについて解説いたします。

目次(タップして開閉)

人材育成とは?

組織の未来をつくる

人材育成とは「企業の将来的な成長のために、優秀かつ専門的な従業員を育成すること」です。特定の従業員を対象としたいわゆる「社内研修」も人材育成のための取り組みの1つといえます。

企業によって意味合いは異なりますが、「組織の目指す未来に向けて人を育てる」という目的は多くの企業の一致するところでしょう。いずれにせよ企業側は目指す方向性から求める能力やスキルなどを分析し、継続的に人材育成を行なう必要があります。

人材開発・能力開発との違い

人材育成と人材開発・能力開発

人材育成とよく似た言葉に人材開発や能力開発があります。

人材開発とは、従業員に能力やスキルなどの習得を促し、パフォーマンスを向上させていく取り組みです。

人材育成と同義で用いられる場合もありますが、単に成長を促すことだけでなく、人材の潜在能力を引き出し、じっくり時間をかけて育てていくプロセスをあらわします。語源はHuman Resource Deveopment(人定資源の開発)です。すでに持っている能力やスキルを開花させ、さらに伸ばすという点に特徴があります。

能力開発も同様に、各人がすでに保有している能力の発見と、それらをより一層高めるという点に主眼を置いています。

人材育成の方法・種類

現在多くの企業では、さまざまな人材育成の手法が取り入れられています。その一例をご紹介します。

目標管理制度(MBO)

目標管理制度(MBO)は、従業員が各々が目標を立て、その達成度によって従業員を評価する制度です。企業が一方的に評価するのではなく、個人が設定した目標を企業に共有するという点がポイント。

社員は定期的に「どれだけ達成できたか」自己評価し進捗を管理します。自身で立てた目標達成のために、工夫や努力をして仕事をするようになり、自律的な人材に成長することが期待できます。

スキル管理

スキル管理とは、従業員のスキルを可視化して管理する仕組みです。

たとえばスキルマップを作成し、目指すべき姿から逆算して教育するという方法があります。スキルマップとは、年次や役職にふさわしいスキル・能力を洗い出し、時系列に一覧にしたものです。従業員のスキルを体系的に捉えることができ、育成のスピードが上がるといったメリットがあります。

人事担当者側から見れば、人材育成の観点だけでなく、人事評価項目として活用できるので利便性が高いといえるでしょう。

スキルマップを作成する際に現場の管理職を巻き込めば、企業全体と現場教育の乖離を防止できます。結果的に、管理職による部下の教育にも活用できるでしょう。

OJT

OJTは「On the Job Training」の略。実務を通じて、新入社員や未経験の新規配属者に必要な知識や技術などを教える育成方法をいいます。

現場の第一線で活躍する上司や先輩トレーナーがマンツーマンで指導し、実務を習得させます。比較的相談しやすい環境にあり、個人の特性やスピードに合わせて育成できる点はメリットです。

メンター制度

メンター制度は、社内の先輩を「メンター」とし、後輩「メンティー」に対し、幅広くサポートする制度です。

「メンター」には比較的年齢や社歴が近い社員が選ばれることが多く、スキルの伝達はもちろん、精神的なケアやキャリア形成に関する相談まで行なわれます。

また人材育成の観点からいうと、メンターはメンティーにとってビジネス上のロールモデルという側面もあります。メンティーは年齢や社歴の近い先輩社員から、成長イメージを描くことができるので、本人の意欲にもつながるでしょう。

ジョブローテーション制度

ジョブローテーション制度は、定期的に従業員を部署異動させ、さまざまな職務経験を積ませる人事制度です。多種多様な経験値により、企業にとって中長期的に活躍できる人材の育成を目的としています。

戦略的に部署を異動させれば、従業員は企業内の仕事を多角的に捉えられるようになります。経験豊富なゼネラリストを育てるのに効果的といえるでしょう。

人材育成を成功させるポイント

上記に挙げた手法などを利用して、実際に人材育成に取り組んでいる企業は多くあります。しかし、「そもそも何から手をつけたらいいかわからない」「目に見えた効果がない」というところも少なくないでしょう。企業にとって、より望ましい人材を育てるにはどのようにしたらよいのでしょうか。一例を紹介していきます。

育てたい人物像を明確にする

そもそも企業にとって貢献度の高い人材とはどんな人物か、明確に定義されていないケースがあります。

たとえば将来企業を引っ張っていくようなリーダーを育てたいなら、求められるスキルや経験を精査し、それに見合った研修プログラムを組む必要があります。本人にも目的を共有し意識づけを行なえば、期待する効果も得られやすくなるでしょう。

煩雑な人材情報を把握・管理する

人材育成を成功に導くには、現状自社が抱える人材情報の可視化が必須です。

誰がどんなスキルを持ち、どの業務をどこまでの範囲でどのように担っているか、部署、年次、チーム体制や生産性、課題などを把握する必要があります。それらの情報をもとに育てたい人材、つまり目指す姿とのギャップを明確にすれば、おのずと自社にとって適切な人材育成のやり方が見えてくるかもしれません。

昨今、各所でDX(デジタルトランスフォーメーション)化が叫ばれています。人材育成を進めるにあたっても例外ではなく、自社の人材情報を把握し活用するにはスキル管理に有効なシステムツールを導入するのも1つの方法といえます。

人材情報を賢く活用し、個別に対応する

企業側から「こうあってほしい」と期待するばかりでは、従業員の自発的な成長意欲は育ちません。結果的に企業が望む成果は得られにくいはずです。

把握した従業員の現状やスキルを分析し、本人に必要な育成方法を取り入れましょう。ときには本人の意見を吸い上げて、育成プログラムを組めるような環境づくりも大切です。

研修などで学んだことに対して振り返りや実践の機会を設けることで、より定着と成長が加速する可能性があります。従業員自身にも成長の実感が生まれやすくなるでしょう。

人材育成における課題

通常業務の忙しさやテレワークによる対面コミュニケーション機会の減少などもあり、そもそも人材育成自体が後回しにされがちです。自律型の人材がなかなか育たないと悩む企業も多いでしょう。

求める人物像やいつまでにどれくらいのレベルにまで人を育てるのか期日を明確にしなければ、成果も曖昧になります。企業が求める人物像をもとに、自社の課題、従業員のレベルにあった計画でなければ無駄になることさえあります。環境により求められる人材は異なるので、それぞれの課題やニーズを整理する必要があるでしょう。

また、課題が整理できたとしても情報を蓄積し正しく運用できなければ、効率的な人材育成は不可能です。そもそも組織として、人材育成を進めるという共通認識がなければ期待通りの成果は得られにくいでしょう。

人材育成を効率化するには

人材育成には、全社的な集合研修から自己啓発に至るまで様々な手法があります。どのような手法にも、メリットとデメリットがあるため自社に最適な方法を選択する必要があります。

たとえばタレントマネジメントシステム『スマカン』なら、社員が保有するスキルや資格などの人材情報を集約して管理でき、1人ひとりや部署ごとの課題に適した育成プログラムを取り入れるのに役立ちます。将来的に企業内の人材マネジメントを活性化させ、目指すべきゴールに辿り着くのも早まるでしょう。

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