2022.01.28
タレントマネジメント

人事評価とは？制度化するメリットや方法をわかりやすく解説

人事評価とは

人事評価は、従業員の能力や働きぶりを評価して待遇・処遇に反映させる制度です。
評価項目は一般的に能力評価・業績評価・情意評価の3つに分かれ、それぞれの評価基準を明示します。

近年は、MBOやOKRのほかにコンピテンシー評価や360度評価などを取り入れ、従業員をより適切に評価している企業も少なくありません。

また人事評価と類似した制度に「人事考課」があります。人事考課の目的は評価結果を昇給や昇進などに反映させることです。一方、人事評価は人事考課の目的を含みつつも、企業理念の共有や人材の活用・育成なども目的とします。

企業・組織の目標や企業理念の共有

適正な人事評価を実施すれば、企業の理念や目標と個人の目標や行動に一貫性を持たせることが可能です。企業には目指すべき方向性や将来のビジョンがあります。これらを評価基準として周知し、実際の評価を通して自分事として確認させることで、従業員は企業から何を期待されているのかを意識するようになります。

人事評価は経営陣の考えを従業員の間に浸透させ、企業が求める行動へと促す役割を担います。

待遇・処遇の根拠

昇給や昇格などを決定するときには、従業員の能力や業績などを客観的に評価し、その評価がどのように待遇・処遇に反映されるのかを明示することが大切です。
目標を予め設定しておけば、上司が部下の達成度や進捗状況を把握してフィードバックするのが容易になります。

人事評価を待遇・処遇の根拠として機能させるためにも、従業員から納得感の得られる制度を構築することがポイントです。

人材活用・人材配置

企業や組織に適した公平な人事評価を運用することで、個々人のスキルを成果に結びつくように活用したり、適切な人材配置を行うことができます。

また、適材適所の人材活用により、従業員は周囲から評価されたり、業務上の目標を達成したり、スキルを伸ばしたりして、モチベーションやエンゲージメントも高まります。

従業員の成長を軸として企業や組織の生産性も向上するという好循環が生まれるでしょう。

従業員の育成

人事評価をスキル管理と連動させて運用すれば、従業員の能力や経験が可視化され、企業の中の強みや弱みが明らかになります。

その結果、最適な人材育成の方向性も定まるでしょう。たとえば、全従業員に特定の技術を習得させるために集合研修を開催する、企業が求める基準に達していない従業員には個別にOJTを実施するなど、具体的な社員教育の計画を立てられます。

昨今の人事評価の傾向

近年は下記のキーワードを意識して取り入れた人事評価が増えています。

MBO
OKR
360度評価
1on1

MBO

MBOは「Management By Objectives」の略です。組織・チームや個人が目標（Objectives）を設定し、その達成度に応じて評価するマネジメント（Management）手法です。経営学者のピーター・ドラッカーが1950年代に提唱して有名になりました。

OKR

OKRは「Objectives and Key Results」の略です。目標（Objectives）と主要な結果（Key Results）を紐づけ、目標の設定と進捗の確認、そして結果に対する評価を頻繁に行うことで、企業も従業員も同じ方向を向いて計画的に業務を進めていきます。

1970年代に米インテル社が採用して以来、有名企業が続々と導入してきました。

360度評価

上司だけでなく同僚や部下も評価者とする360度評価には、多方面から客観的かつ公平に評価できるメリットがあります。従業員の業績や能力だけでなく、職場内での人間関係や連携状況なども把握できるのが特徴です。

1on1

上司と部下が定期的に面談する1on1では、対話を通してコミュニケーションを図りながら信頼関係を深めていきます。昇給や昇進などを決定するための評価面談とは異なり、部下の成長を促す機会として利用されています。

さまざまなマネジメント手法が人事評価に取り入れられる理由は、評価の公平性を担保することで、評価される従業員に納得感を与えるためです。評価が適切であれば、従業員のエンゲージメントが向上し、不平不満を理由とした離職を防止する効果も期待できます。

従業員エンゲージメント向上のメリットとは？

良い人事評価とは

自社に合った適切な人事評価を運用することで、多くのメリットを得られます。
昨今の人事評価に求められる要素を紹介します。

評価基準が明確

人事評価では、評価基準が定まっていて明確であることが大切です。
基準はオープンで、従業員と共有されている必要があります。また、他の従業員と比較する相対評価だと、従業員同士の軋轢が生じ、組織・チームとしての連携に支障を来しかねません。そのため、従業員一人ひとりが設定した目標に対する達成度を考慮する絶対評価を採用するとよいでしょう。

目標管理・スキル管理と連動している

目標管理やスキル管理と連動させて運用することで、従業員が自ら立てた目標や企業が求めるスキルとの整合性が高まります。

評価を軸に次の目標管理や育成計画を立てられる点でも有効です。
評価によって得られたデータを一元管理して可視化すれば、適材適所の人材配置を行ったり、具体的な社員教育の計画を立てたり、新規事業のメンバーを選抜したりするのにも役立てられます。

従業員エンゲージメントの向上

公平な評価とスキル管理に基づいて具体的な育成計画を立てることによって、従業員のエンゲージメントが向上します。離職防止の効果が期待できるため、新入社員の採用費や人材育成にかかる無駄なコストを削減できます。

適切な人事評価にはそのような費用対効果も期待できます。

効率化できている

人事評価は評価者にとって重い負担となりがちです。そのため、評価の工数負担を極力抑えることも求められます。

現場ごとに評価のための資料を紙やExcelで作成していると、評価基準や評価手法にばらつきが生じて評価者の主観も入りやすくなるため、後々調整する手間が発生します。
一方、基準などが明確化されていれば、人事評価プロセスの業務効率化も期待できます。

悪い人事評価の例

評価される従業員の間から不平不満が噴出している場合、人事評価で失敗している可能性が高いといえます。悪い人事評価の例を通して、現状を見直して改善しましょう。

評価基準が定まっていない

評価基準にばらつきがあると、評価者の主観に頼らざるを得なくなり、公平性が担保できません。納得感の低い評価制度は、従業員のモチベーションやエンゲージメントに悪影響を及ぼし、生産性の低下を招きます。

特に人事評価が等級を決定する場合、不満のある従業員が他の従業員との協力を拒んだり、足の引っ張り合いが起こったりします。不公平な評価によって職場環境の悪化が懸念されます。

評価者の業務負担

評価者にとって評価業務が重い負担となっていると、無意識のうちに人事評価エラーに陥ったり、本来行うべきフィードバックを失念したりします。

こうした人的ミスが生じるのは、人事評価プロセスの業務効率化ができていないことに原因があります。たとえば、評価シートや目標管理シートなどの膨大な資料に評価者が目を通すだけで何日もかかるような状況は改善が必要です。

従業員エンゲージメントの低下

公平性の低い人事評価では評価される従業員のエンゲージメントが低下します。このことがきっかけで、優秀なスキルやパフォーマンスを発揮していた従業員が離職すれば、企業にとって大きな損失となります。
さらには、欠員補充のために新入社員を採用して育成するためのコストが発生する可能性もあります。

人事評価をアップデートする企業が増加中

働き方改革や労働人口の減少に伴って変容していく現代社会では、DX化と業務効率化は企業が最速で行うべき施策となっています。

これは、業務工数の煩雑さと人事担当者や評価者の負担が長年の課題だった人事評価にも当てはまります。そのため、人事評価をアップデートする企業が増加中です。

人事評価のシステム化によるメリット

個人主観で行っていた評価をシステム化、データ化することには、オープンな環境で評価ができ、公平性が保たれるというメリットがあります。

従業員の過去と現在を速やかに比較できる「成長の可視化」と同時に、自社に足りない人材やスキルが可視化されて新入社員の採用にも活かすことができ、「採用の効率化」に繋がります。

スマカンの人事評価システムで可能になることとは？

タレントマネジメントシステム「スマカン」は、目標管理、人事評価、スキル管理、育成計画を連動させることで、人事評価業務の効率化とハイパフォーマーの育成をサポートします。

納得感のある評価の実現

スマカンは従業員一人ひとりについて業務の進捗状況を可視化します。また、1on1ミーティングの面談ログを一元管理できてフィードバックに活かせるなど、1on1の運用をサポートする機能も充実しています。上司と部下の信頼関係を構築することを通して、納得感のある評価を実現します。

人事評価の業務効率化

紙やExcelからそのままクラウド上に移行できるため、これまで行ってきた人事評価を簡単に引き継ぐことができます。評価者によって評価結果と評価結果との間に大きな乖離が見られる場合、評価のばらつきを修正する甘辛調整が必要となりますが、スマカンではドラック＆ドロップで用意に実施できます。

人事評価業務の3分の1以上を削減できて、大幅な効率化が見込めます。