• 2022.08.18
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コンピテンシーとは|意味や評価での活用を簡単にわかりやすく解説!

コンピテンシーとは|意味や評価での活用を簡単にわかりやすく解説!

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コンピテンシーとは、優れた成果を出す従業員の行動特性のことを指します。コンピテンシー評価やコンピテンシー面接などという言葉を耳にしたことがある方も多いのではないでしょうか。

しかし、コンピテンシーという概念自体がよくわからない、興味はあるものの効果的な導入方法を知らない経営層や人事担当者も少なくありません。

そこで今回はコンピテンシーについて解説するとともに、具体的にどのようにコンピテンシーを導入して活用することができるのかご紹介していきます。

目次(タップして開閉)

コンピテンシーとは

コンピテンシーの意味

コンピテンシーとは、優れたパフォーマンスで成果を出す従業員の思考や従業員の行動特性のことであり、ビジネスにおいて企業の人事評価などのシーンで用いられる概念です。「competency」という英単語としては、「能力」や「力量」などの意味を持ちます。

能力やスキルのように決まった定義はなく、パフォーマンスの高い社員の仕事の進め方や、知識・技術の使い方などを分析してコンピテンシーを見える化します。行動のきっかけとなる価値観や性格といった、社員の内面的な要素が重視されるのも特徴です。また、組織や部門に合った形でコンピテンシーが設定されます。

企業では、知識や豊富な経験があるにもかかわらず成果として出すことができない従業員がいる一方で、成果を出す従業員もいます。成果を出せる従業員のコンピテンシー(行動特性)を抽出し、従業員がどうしたら成果を出せるようになるのかを導きだすことで、会社全体の業績にも影響するでしょう。

コンピテンシーの類似語や関連語

コンピテンシーの類似語や関連ごとの共通点や違いについて解説します。

コンピテンシーとスキル

コンピテンシーは成果に繋げるための技能や能力を発揮するための「行動」や「姿勢」を指す一方で、スキルは従業員本人が持つ「技術」そのものです。

具体例としてコンピテンシーは、「顧客の声に耳を傾け、課題や悩みを深堀する」などの姿勢であり、スキルは「デザイン力」や「企画力」などが挙げられるでしょう。

コンピテンシーとアビリティ

コンピテンシーは成果に繋げるための技能や能力を発揮するための「行動」や「姿勢」を指す一方で、アビリティは能力や才能そのものを指します。

スキルとアビリティは似ていますが、スキルのほうがより高いレベルのイメージであり、より様々なシーンで生かすことができます。

コンピテンシーとコアコンピタンス

コンピテンシーとコアコンピタンスの違いは、主体が個人なのか組織なのかという点に違いがあります。コンピテンシーは個人である従業員が成果を出す行動特性であり、コアコンピタンスは組織として成果や価値を出すことができるというイメージを持つとわかりやすいでしょう。

コンピテンシーの歴史と背景

コンピテンシーはどのように生まれ、ビジネスにおいて注目されるようになったのでしょうか。歴史と背景をご紹介します。

コンピテンシーの歴史

コンピテンシーという言葉は、1950年代に心理学用語として誕生しました。その後、1970年代にアメリカ国務省から依頼を受けた、ハーバード大学のデイビッド・マクレランド教授による調査がおこなわれ、コンピテンシーという概念が広まります。

その結果、動機や価値観・使命感といった潜在的な部分が行動の結果に影響することがわかりました。スキルや知識といった目に見える部分は氷山の一角にすぎない点を含め、「氷山モデル」としてコンピテンシーの考え方が基礎づけられたのです。

日本では1990年代のバブル崩壊以降、それまで主流だった評価制度である年控序列型から成果主義へとシフトしていくなかで認知されていったという背景がありました。

2005年には国家公務員試験の人物試験(面接試験)にもコンピテンシーの考え方が取り入れられています。なお、学校教育の現場では「キー・コンピテンシー」という形で、社会の多様化に対応できる柔軟な考え方を育成する取り組みが普及しています。

コンピテンシーが注目される背景

年功序列制度が崩壊して成果主義への移行が進むにつれて、社員のパフォーマンスを正当かつ客観的に評価する方法が課題として浮上してきました。育児・介護の両立やテレワークなど働き方の多様化に加え、残業時間の上限規制も導入されているため、社員一人ひとりの生産性向上も求められています。

さらに近年は「VUCA(ブーカ)の時代」と呼ばれており、ビジネス環境の複雑さが増すだけでなく社会経済の先行きも予測しづらい状況となっています。「VUCA」という言葉はもともと軍事用語として使われていましたが、予測不可能な状態という意味合いで2010年頃からビジネス用語としても使われるようになりました。

さらにはコロナ禍を受け、業種によってはビジネスモデルや働き方の抜本的な変革も求められているのが実情です。時代の変化に対応しながら会社の競争力と付加価値を高め、生き残りを図るためにもコンピテンシーが注目されています。

コンピテンシーディクショナリーとは

「コンピテンシーディクショナリー」とは、コンピテンシーを研究する機関「スペンサー&スペンサー」がコンピテンシーを6つの領域と20項目に細かく分類したものです。

達成行動達成思考、秩序・品質・正確性への関心、イニシアチブ、情報収集
援助・対人支援対人理解、顧客支援志向
インパクト・対人影響力影響力、組織感覚(政治感覚)、関係構築
管理領域他者の育成、指導、チームワークと協力、チームリーダーシップ
知的領域分析的志向、概念的志向、技術的・専門的・管理的専門性
個人の効果性自己管理、自信、柔軟性、組織へのコミットメント

コンピテンシーを導入するにあたり、基準となるようなモデルの設定が必要です。組織やチーム、職種によって設定すべき基準やモデルは異なるため、どのような項目があるのかを知っておきましょう。コンピテンシーを設定する際に、部署やチームの必要性に応じて、項目を追加するなど設定してみましょう。

コンピテンシーモデルを設定

まずは組織としてコンピテンシーのモデルを設定しましょう。コンピテンシーモデルは架空の人物として設定しますが、共通化したモデルを明確化することで、評価者も被評価者もどのように動けばよいのかという点がわかりやすくなります。

モデルを設定する場合は、職種や階級に応じて設定すること、できるだけ小さい単位での組織毎に設定するのが望ましいとされています。

実在型

実在型モデルは、実在する従業員で安定した成果を出している人物をもとにしたモデルです。自社にいる人物から設定するため、容易にモデルを設定しやすく、イメージも付きやすいといえます。

理想型

理想型モデルは、企業や組織の理念をもとに理想の人物像で設定するモデルです。たとえばどのようなときも積極的に動く人物を理想としている場合、「積極性がある」「主体性がある」「自分から提案していく姿勢」などを組み入れます。

ハイブリッド型

ハイブリッド型モデルは、実在型と理想型の長所を生かして設定するモデルです。まずは実在型でモデルを設定したあと会社や組織として理想的なコンピテンシー部分を追加して調整します。

理想型モデルとハイブリッド型モデルの場合、あくまで会社や組織の理想を取り入れた側面が入ります。あまりにも高すぎる理想や現実離れした願いを入れすぎないように注意しましょう。

コンピテンシーのメリット

人材育成がしやすい

コンピテンシーを評価や面接に導入することで、人材育成がスムーズにできるメリットがあります。

すでに成果を上げている従業員の行動特性や思考性を基準として評価や面接をおこなうことで、成果に繋がりやすい人材育成がおこなえるようになるからです。

そこを基準に評価されるようになることで、従業員の意識も代わってくるでしょう。とくにスキルはあるものの結果が伴わないというタイプの人は、行動や考え方を変えることで成果に繋がりやすくなる可能性があります。

評価者が評価しやすい

コンピテンシー評価や面接を導入することで、具体的な評価基準が明確化されるため、評価もしやすくなります。客観的な視点で評価ができ、公平な評価にも繋がるでしょう。

評価が公平で納得感がある

コンピテンシー評価の場合、評価基準が明確になっているため、公平で客観的な評価すなわち被評価者の納得感が高まる評価になるでしょう。

評価結果からも、今後なにをどのようにしていけばよいかがわかりやすくなるため、従業員のモチベーションアップや成長度合いにもよい影響をもたらすことが期待できます。

人事戦略に繋げられる

コンピテンシー評価を導入することで、どのような行動や思考が必要なのかということが具体化されます。

必要な人物像や行動、思考などが明確化されることで、人材配置や人事採用など、戦略部分にも繋げることができるでしょう。

個人の生産性向上=企業の業績向上

コンピテンシー評価では、高いパフォーマンスを発揮している社員の行動特性をもとに評価基準を設定します。そのため、仕事の成功につながった行動パターンが他の社員にも明らかになり、他の社員の能力や考え方にも良い影響を与えることで社内に相乗効果が生まれ、結果として企業の業績向上につなげられるのがメリットです。

VUCAの時代では既存の考え方にとらわれず、環境の変化に対応しながら柔軟な姿勢で仕事にチャレンジする姿勢も加味されるでしょう。思うようにパフォーマンスが発揮できていない社員に潜在能力への気づきを促し、組織全体のレベルの底上げが期待できます。

なお、コンピテンシーを目標管理に活用して、社員に会社や組織の方向性を明確化することも可能です。行動特性に合わせて目標達成のプロセスを示せるため、主体的な行動を通じて社員一人ひとりの成長が期待できます。

また、適材適所に社員を配置してパフォーマンスを最適化することで、組織全体の生産性向上も目指せるでしょう。

優秀な人材の確保・定着

コンピテンシー評価を行うことで、優秀な人材を確保した上で長期にわたって定着させる効果が期待できます。既存社員の行動特性と照らし合わせて採用する人材を決めるため、採用のミスマッチも防げます。たとえば試用期間にコンピテンシー評価を実施して、本採用するかどうかを見極めることも可能です。

評価のフィードバックを通じて、社員は上司・組織からの期待や評価を実感できるだけでなくモチベーションも向上します。発揮したパフォーマンスが認められ、なおかつ行動に対する課題も明確になるため、能力向上を目指しやすくなります。仕事のやりがいも実感できるので会社へのエンゲージメントが向上し、ノウハウが定着することで会社の競争力も高まるのです。

コンピテンシーのデメリット

コンピテンシーのデメリットを2点ご紹介します。

コンピテンシー導入に時間や労力が必要

コンピテンシーを導入する場合は、コンピテンシーモデルの設定や評価基準、分析などをおこなわなくてはなりません。さらに、できるだけ小さい部署単位や職種ごとに設定することが望ましいため、その分の手間もかかります。

コンピテンシーの導入から運用までを、すぐに取り入れることができないため、時間と労力がかかることは、デメリットの一つと言えるでしょう。

コンピテンシーが成功するかどうかはわからない

コンピテンシーの正解は、会社や組織によっても異なります。そのため、設定したコンピテンシーモデルがそもそも間違っている場合もゼロではないという点をあらかじめ認識しておきましょう。

設定したコンピテンシーが適切かそうでないかは、運用を繰り返してみないとわからないため、適宜調整や確認をしていくことが必要です。

コンピテンシーの導入方法

  1. ヒアリング→コンピテンシー抽出
  2. 企業や組織との認識すり合わせ
  3. コンピテンシー評価段階分け
  4. テスト導入

1.ヒアリング→コンピテンシーモデルの設定

コンピテンシー導入の際は、まず自社で成果を出している社員を集め、ヒアリングすることから始まります。

自社で成果を出す社員の行動特性や思考を集め、具体的なコンピテンシーモデルの抽出、設定をおこないましょう。

2.企業や組織との認識すり合わせ

コンピテンシーを設定して運用する前に、企業や組織、チームとのすり合わせをおこないましょう。抽出したコンピテンシーモデルの基準のなかに、企業や組織の考えに沿っていないものがあった場合には避ける必要があります。

3.コンピテンシー評価段階分け

コンピテンシーを運用する前に評価の段階分けもしておきましょう。3~5段階程度にレベルを分けることで、人事評価にも活用しやすくなります。

4.テスト導入

コンピテンシー評価の基準や設定が整ったら、適正に運用できるかどうかをテスト導入してみましょう。

テストの際には、レベル感の違いもバランスよく試し、基準に対して適切な評価になるかどうかを総合的に確認してみることが大切です。

コンピテンシーの具体的な活用シーン

コンピテンシーは、人事・HR領域においてどのような場面で活用されるのでしょうか。4つご紹介します。

人事評価

コンピテンシーは人事評価において多く活用されます。人事評価に導入することで、成果を出すために何が必要なのかという点を明確化できることで従業員のレベルアップにもつながります。

明確な基準ができることで、より公平で納得感の高い評価に繋がり、従業員の満足度やモチベーションも向上しやすくなるでしょう。

採用試験

コンピテンシーは採用面接においても活用することができます。すでに自社で成果を出している人物をコンピテンシーモデルとして分析することで、これから採用する人物や採用戦略にもよい影響が出る可能性があります。

効率的な採用試験がおこなえるようになるというメリットがあるため、採用面接や試験での活用もおすすめです。

人材教育

コンピテンシーは人材教育という面でも役立ちます。コンピテンシーモデルに沿って、人材教育をおこないながら課題を解決していくことで、会社全体として成果を出しやすい組織になっていく可能性があります。人事面談や1on1において、コンピテンシーの基準や内容についての達成度合いなどを話してみるのも効果的でしょう。

組織強化

コンピテンシーは会社としての組織強化やマネジメントにも活用できます。

基準とするコンピテンシーに対して評価が低い従業員について、所属部署や役職が本当にあっているのかどうかの判断にも役立ちます。明らかに基準より低い場合は適材適所の配置ができているかどうかの確認もしてみましょう。

コンピテンシーを評価に導入

続いてコンピテンシー評価について解説します。

コンピテンシー評価の利点

コンピテンシー評価を導入することで、従業員が「成果をだすための行動や姿勢、考え方」を理解することができるという点です。ただやみくもに目標を設定し、達成に向けてやるのではなく、達成するために必要な行動や考え方を意識できるようになるため、従業員としても組織としても成長するチャンスになるでしょう。

また、人材教育が思うようにできていないという課題を持つ場合にも有効です。コンピテンシー評価を導入することで、そもそも成果を出すためにどうすればよいかが明確になり、従業員はその行動特性に沿った意識を持つ癖がつくようになるため、人材教育にも繋がるでしょう。

コンピテンシー評価の課題

コンピテンシー評価を導入する際の課題としては、設定する際や評価の際に時間がかかるという点が挙げられます。コンピテンシーの設定はより小さい単位での設定が好ましいとされているため、チームや細かい部署ごとに設定したり、評価をおこなわなければなりません。そのたびに、評価者は適切な基準を理解したうえで評価をする必要があるため、一定の負担がかかるといえるでしょう。

コンピテンシーを面接に導入

コンピテンシー面接の利点

コンピテンシー面接を導入することによって、あらかじめ自社で成果を出すタイプの行動や考え方を把握していれば、採用試験でもその考え方を持つ人物かどうかをチェックすることができます。

たとえば面接において、コンピテンシーモデルの基準に沿った回答をする求職者がいれば、自社でも成果を出しやすい可能性が高いということになるでしょう。

明確な基準があることで、直感や雰囲気など、面接する側の主観が入りやすい場合でも、より客観的な判断をしやすくなります。

コンピテンシー面接の課題

コンピテンシー面接の課題としては、自社に成果を出している人物が少ない場合です。少ない対象者をもとにヒアリングした場合、極端なコンピテンシーモデルになる可能性があります。

万が一設定したコンピテンシーが適切ではなかった場合、採用面接でも正しい基準ではない可能性が高くなります。コンピテンシーの設定のミスを防ぐためにも、職種やチームごとに細かく分けたコンピテンシーを設定するほか、少ない対象でコンピテンシーモデルを設定する場合には、ハイブリッド型モデルも検討してみましょう。

コンピテンシーの重要なポイント

コンピテンシーを自社に取り入れる際に留意すべきポイントについて解説します。

コンピテンシーモデルが常に適切ではない

コンピテンシーモデルを設定し、評価や面接に導入する場合には、設定するコンピテンシーモデルが必ずしも常に適切だとは限らないという点を踏まえておきましょう。

課題や目標によっても、成果を出せる行動や意識はモデルと異なる可能性があります。 成果が出ない場合や異なる結果が出ている場合には、再度コンピテンシーモデルを分析するなどしてみましょう。

表面的な行動だけでは意味がない

コンピテンシーを導入する場合、意識すべきなのは行動だけではありません。コンピテンシーモデルの思考や業務に対する姿勢も意識し、取り入れる必要があります。

表面的に行動パターンを変えるのは比較的簡単かもしれませんが、意識や姿勢を変えることは難しい部分とも言えます。しかし、そもそもの考え方をコンピテンシーモデルに寄せていくことで継続的で安定した結果を出せるようになるという点を理解しておきましょう。

コンピテンシー評価もスマカンで一元管理化

『スマカン』は、人材データの一元管理、戦略的人事の実行をサポートしながら、コンピテンシー評価も管理できるタレントマネジメントシステムです。

目標の管理においては、クラウド上で効率化可能! 進捗管理や集計、データの可視化なども魅力のひとつです。コンピテンシー評価だけでなく、OKRやMBOMBOでも活用できるのが嬉しいポイント。

また、評価シートを自由に設計できるため、評価や面談の際にも、テンプレートを使用して簡単に行えるようになります。

スマカンは、多くの官公庁や大学法人、様々な規模の民間企業への導入実績を誇ります。業種や業態を問わず幅広い企業や公的機関で、人事業務の効率化や人材情報の一元管理、データ分析から組織強化につなげることができるでしょう。

用途に合わせた柔軟なプランでお使いいただけるのも魅力のひとつ。自社の人事課題や目的に合わせて必要なものをご利用いただけます。

スマカンでは、サービス資料はもちろん、様々な人事労務のノウハウに関する資料を無料でダウンロードいただけます。また、30日間の無料トライアルもご提供していますのでお気軽にお問い合わせください。

まとめ

コンピテンシーとは、成果を出している人物の思考や行動特性のことをさします。コンピテンシーモデルを設定し、評価や採用面接などに活用することで、成果を出しやすい組織にも繋がる可能性を秘めています。

評価制度や目標の管理としてコンピテンシーの導入を検討している場合は、ぜひ本記事でご紹介したコンピテンシーのメリットデメリットや注意点、導入方法を参考にしてみてください!

また、コンピテンシー評価の運用にはタレントマネジメントシステムの『スマカン』がおすすめです。タレントマネジメントシステムとして、従業員の人材情報を管理しながら、コンピテンシー評価も一元管理、戦略的人事の計画立案にも役立つでしょう。

コンピテンシー評価の導入やタレントマネジメントシステムについて知りたいという場合には、無料の資料DLや問い合わせフォームをお気軽にご活用ください!

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