役職定年とは【何歳から？】導入企業の実態と注意点、メリットを解説

「役職定年制」とは、企業が定める役職に就いている従業員に対し、ある年齢に達したら役職を退くことを求める仕組みです。役職定年については近年、シニア・ミドル人材の活躍の場を再検討するうえで注目されています。

当記事では、役職定年制の概要や広まっている背景、メリット・デメリット、実態と導入のポイントなどについて解説します。導入または廃止を検討している企業も、ぜひ参考にしてみてください。

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役職定年とは

役職定年制とは、企業が決めた一定の年齢に達した役職者がその役割から外れる制度。企業から完全に退職する通常の定年制度とは異なり、雇用契約は続きます。

役職定年後は役職から退いて新しい部署に配属されたり、まったく畑違いの業務を任されたり、企業によってさまざまです。

役職定年制は何歳から？

役職定年制の年齢は、一般的に50代後半から60歳に設定されていることが多いようです。ただし企業によって異なり、課長と部長で定年年齢に差がある場合もあります。近年は年齢の引き上げを検討する企業も増えているといいます。

役職定年制が始まった背景

役職定年制は、日本の高度経済成長期に広がり始めたと考えられています。当時は、企業が経済成長に対応するため、若手を早期に抜擢してリーダーに育成する必要性がありました。長期にわたって同じ人が役職にとどまると、若手の登用が難しくなるという問題が生じていたのです。

そこで定期的に役職の入れ替えを促すことで組織の活性化をはかるため、役職定年制の導入が進められました。現在は少子高齢化が進む中、役職定年制でも年齢の引き上げが検討されているようです。

役職定年の導入メリット

役職定年制は、企業にとってさまざまなメリットがあります。

組織の活性化

同じ人が長期間にわたって役職にとどまることがなくなり、定期的な人員の入れ替えが促進されます。それによって新しいアイデアや切り口が生まれやすくなるのです。

また若手社員の活躍の場が広がることでモチベーション向上につながり、優秀な従業員の離職を防ぐ効果も期待できるでしょう。

人件費の最適化

年功序列制度を採用している企業では、年齢を重ねた従業員ほど高位の役職に就き、給与が高くなっていきます。一方で、加齢にともなって役職と能力が見合わなくなってくることもあるでしょう。

役職から退く年齢が決まっていれば、そうした余剰な人員を整理しやすくなり、人件費の削減につながるのです。

長期的なキャリア形成

役職が入れ替わるタイミングが分かっていることで、企業は長期的な視点で従業員の採用や育成がしやすくなります。

シニア人材にとっても、決まったタイミングで責任が重く多忙な管理職から退けることで、定年後のキャリアや人生設計について落ち着いて考えやすくなるでしょう。

役職定年の導入デメリット

一方で、役職定年制にはいくつかのデメリットもあります。

シニア人材のモチベーション低下

すでに役職に就いている高年齢の従業員にとっては、どれだけ成果を残していても決まったタイミングで退かなければならないため、業務へのモチベーションが低下してしまう恐れがあります。また、役職定年をきっかけに、優秀なシニア人材が退職してしまう可能性もあるでしょう。

役職定年後も若手社員の人材育成や、企業や部署のアドバイザーなどの役割を任せることで、自社に存在意義を感じられモチベーションの維持が期待できるでしょう。

役職者が持っていたノウハウの断絶

組織や業務の状況に関係なく、従業員の年齢によって役職が入れ替わってしまうため、上手に引き継ぎできていないと、前任者が持っていたノウハウが失われてしまうかもしれません。

役職定年のタイミングが決まっているからこそ、計画的に引き継ぎを進めておくことが重要といえます。

社会的な流れとのズレ

高齢化が進んでいる現代の日本では、高齢者がより長く働くことが求められるようになってきました。しかし、役職定年制が導入されるとシニア人材の活躍の機会が減ってしまうリスクがあります。

また役職定年という制度自体が、年齢による差別（エイジズム）だと捉えられるリスクもあります。役職定年制を適用する際は、対象の従業員に十分な説明をして理解を得られるように努めるとよいでしょう。

役職定年の実態

日本企業における役職定年制の実態について解説します。

役職定年の導入状況

人事院の調査によると、役職定年制を導入している企業は16.4%と報告されています。従業員数500人以上の企業では30.7%であるため、企業規模が大きいほど導入されている可能性が考えられます。

また役職定年制を導入している企業の中で、今後も継続を考えていると回答した企業は95.6%で、廃止を考えている企業は少ないといえるでしょう。(2017年時点）

参照：『役職定年制の有無別、動向別企業数割合』人事院（2017）

役職定年で変わる業務範囲

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の調査によると、役職を降りたあとの主な仕事・役割は「所属部署の主要な業務」が52.8%と最大です。

一方で残りの半数ほどは「社員の補助・応援」が20.3%「部下マネジメント等の管理業務」が10.8%「所属部署の後輩社員の教育」が5.4%と、管理やサポート業務に回るケースが多いようです。（2018年時点）

参照：『65歳定年時代における組織と個人のキャリアの調整と社会的支援』独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

役職定年で変わる給与

役職定年を迎えると役職手当が失われるなどして、給与が以前よりも下がることが多いようです。

2018年に行われた公益財団法人ダイヤ高齢社会研究財団の調査によると、役職定年後は9割以上の人が年収が下がっていると報告されています。60代後半では、年収が役職定年前の50%未満になってしまっている人が4割を超えているのが現状といえます。

参照：『50代・60代の働き方に関する調査報告書』公益財団法人ダイヤ高齢社会研究財団

役職定年で変わる年金

役職定年後に給与が減ると、年金の受給額も減ってしまいます。

会社員が受け取れる年金には、老齢基礎年金（国民年金）と老齢厚生年金（厚生年金）の2種類があります。このうち老齢厚生年金（厚生年金）は、給与や賞与などの平均標準報酬額をもとに金額が決められるためです。

役職定年で変わるモチベーション

役職定年後は、給与の減少にともなってモチベーションも低下してしまうことが多いといわれています。

公益財団法人ダイヤ高齢社会研究財団の調査によると、役職後に年収が下がった人の5～6割がモチベーションが下がったと回答しています。

年収が変わらなくても24%の人がモチベーションが下がったと回答しているため、給与以外の要因として「これまでの管理職などの肩書きがなくなる」ということも考えられます。（2018年時点）

参照：『50代・60代の働き方に関する調査報告書』公益財団法人ダイヤ高齢社会研究財団

役職定年制における意欲低下の原因と注意点

役職定年制においてシニア人材のモチベーションが低下してしまう原因について、詳しく解説します。

給与の変化

役職定年を迎えると多くの場合は給与が下がる傾向にあります。

もし役職がなくなっただけで業務内容は大きく変わらないのに給与が下がってしまったとしたら、従業員が以前と同じ熱量で仕事に向き合うのは難しいでしょう。

業務が変わらないにもかかわらず継続雇用を理由に給与を下げることは「同一労働同一賃金」の違反にあたる可能性があります。

同一労働同一賃金とは、定年後再雇用制度で従業員にとって不合理な待遇差を受けない原則のことです。雇用形態を理由に待遇差をつけてはいけないと「パートタイム・有期雇用労働法」で定められているのです。

そのほか老後の生活への不安がモチベーションに影響を及ぼす可能性もあります。給与を変更する際は、企業と従業員の十分な話し合いのもと決定するようにしましょう。

業務内容の変化

役職を退くと、業務内容が変わる場合も多いです。忙しく責任の重い仕事から解放される一方で、管理やサポートを中心とした業務になることで、やりがいや達成感も薄れてしまうこともあります。また、これまでの経験や知識が必要とされなくなり、本人のアイデンティティが失われたように感じることもあるでしょう。

あらかじめ業務内容の変化について丁寧に説明することはもちろん、継続雇用後も定期的にフォローアップする体制をつくることをおすすめします。

人間関係の変化

役職定年後に社内での肩書きを失い、周囲から尊敬されていないように感じてしまうことがあります。

配置転換で、元部下が役職について上司になり、やりにくさを感じる事例もあるようです。このような人間関係の変化が社内での孤独感につながると、モチベーションが低下してしまいます。

従業員同士の人間関係について把握し、継続雇用時の人材配置や人間関係にはできるだけ配慮する姿勢が求められるでしょう。

役職定年者を活用するポイント

従業員のモチベーションが下がらないように、役職定年制を上手に活用するためのポイントを解説します。

役職定年後のキャリアを整備する

従業員本人の意思や適性に関係なく、役職定年後は強制的に管理・サポート業務を担うことになってしまうと、モチベーションが下がってしまうかもしれません。

以上のような複数のキャリアの選択肢を用意することで、個人の人生設計にあわせて高い意欲を維持したまま働けるようになるでしょう。

役職定年後の新しい肩書きを用意する

役職を退いて何の肩書きもない状態になってしまうと、自分のアイデンティティが失われたように感じたり、会社から期待されていないように感じたりしてしまうでしょう。

意欲低下を防ぐために、元の役職とは別の新しい肩書きを用意するのも一案です。そうすると職場での居心地が少しよくなり、給与が下がったり業務が変わったりしても、満足感を得やすくなるでしょう。

役職の入れ替わりをスムーズにする

役職定年後に活躍できないときは、事前の準備や引き継ぎなどが不十分な可能性があります。

もうすぐ役職定年を迎える従業員には、定年後の業務や働き方の変化について事前に説明することで、ギャップによる不満を最小限に抑えられるはずです。また後任の役職者には、年上の部下と円滑にコミュニケーションをとる研修を実施するなどして準備しましょう。

役職定年制を導入する企業事例

役職定年者の活用に成功している企業は、

など、役職定年後も活躍の場を設ける傾向があるといわれています。

とあるA社の事例では、従業員の専門性の発揮度合いと成果に応じて、定年退職後も昇級の可能性がある評価制度を構築することで役職定年者のモチベーションを高めています。

別のB社の事例では、管理職に登用された時点から市場価値を意識した能力開発とキャリア形成を支援することで、役職定年後も専門性を発揮しやすいようにしています。

役職定年制の導入ステップ

最後に役職定年制を導入する際の手順を解説します。

目的や導入の必要性を検討する

まずは役職定年制を導入する目的や本当に自社にとって必要なのかを改めて検討しましょう。

役職定年制にはメリットもデメリットもあるため、安易に導入すると運用がうまくいかないことで従業員のモチベーションに悪影響を及ぼしてしまう可能性があるでしょう。

制度の詳細を決める

役職定年制を導入することが決まったら、対象年齢や役職定年後の待遇などの詳細を決めます。また、役職定年制を一部のポストのみに適用するのか、すべてのポストに適用するのかも明確にしましょう。

制度の条件を決める際は、従業員に説明できるように具体的な根拠をもとに考えたり、状況に合わせて交渉や調整の余地を残しておくことも重要です。

従業員の意見を聞く

対象の役職者にとっては不利益が生じる可能性のある制度のため、企業側で一方的に決めず、制度の内容について従業員の意見を聞きましょう。

そこで反対意見が多く出るようであれば、制度の内容を見直すなどの対応を取りましょう。社内でまとまらない場合は、弁護士や社労士に相談するのも一案です。

就業規則や人事制度を改訂する

従業員の合意を得られたら、決めた内容に沿って就業規則や人事制度を改訂します。法律にのっとった手続きをするとともに、役職定年制度の内容についてあらためて社内に周知や説明をすることも重要です。

社内周知を怠って契約内容に同意が得られないと、就業規則への記載の有無にかかわらず、労働契約法違反にあたり契約が無効になる恐れがあるため、十分な説明と周知を行うようにしましょう。

まとめ

役職定年制は、決まった年齢で役職を退くことを求める制度で、組織の新陳代謝を促進できます。一方で、役職定年後に給与が下がったり、業務内容や人間関係が変わったりすることで、モチベーションが低下してしまう可能性もあるでしょう。

役職定年制を導入する場合には、このような課題に対処できるよう、個人の意思や専門性に応じて役職定年後も活躍を続けられるような仕組みづくりが重要といえます。

役職定年者の活躍にもタレントマネジメントシステム

役職定年者がモチベーションを下げずに活躍できるような環境をつくるためには、人材が持っている能力や経歴を把握して、処遇を決める必要があるでしょう。

タレントマネジメントシステムの『スマカン』は、従業員一人ひとりの人材情報やスキル情報を一元管理することで、適材適所の人材配置に役立てられます。また組織図機能では顔写真や役職を照らし合わせて異動シミュレーションができるため、新組織をイメージしながら制度を進められるでしょう。

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