エンゲージメントとは？｜意味や高める方法、必要性を解説！

エンゲージメントという言葉は様々なシーンで使われる言葉です。企業や人事領域においては、信頼関係や愛社精神を中心とした意味をもちます。会社の成長や組織強化には、エンゲージメントの向上が重要なポイントになってくるでしょう。

しかしエンゲージメントという言葉の意味や、メリット、エンゲージメントを高める方法がわからないという方や難しく感じているケースも少なくありません。

そこで今回は、従業員と企業の信頼関係を深めたいと感じている経営層や人事担当者に向けて、企業の人事領域におけるエンゲージメントについて解説していきます。

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目次（タップして開閉）

• エンゲージメントとは
• 企業におけるエンゲージメントの意味
  • 従業員エンゲージメント
  • 顧客エンゲージメント
• エンゲージメントと従業員満足度の違い
  • モチベーションやロイヤリティとの違い
• エンゲージメントの重要性
• 従業員エンゲージメントが注目される理由
• 従業員エンゲージメントの調べ方測定や方法
  • 従業員エンゲージメントの指標3つ
  • エンゲージメント総合指標
  • ワークエンゲージメント指標
  • エンゲージメントドライバー指標
  • 従業員エンゲージメントの測定はアンケート調査が中心
  • アンケート調査で行うメリット
  • 従業員エンゲージメント調査の質問例
  • 分析における注意点
  • アンケート後には組織で共有
• 従業員エンゲージメントを高めるメリット
  • 組織活性化やモチベーション向上
  • 業績アップ
  • 離職率の低下
  • 人材確保
• 従業員エンゲージメントが低い組織とは
  • 従業員の意向が反映されない
  • 離職率が高い
  • 業績が伸び悩んでいる
  • コミュニケーション不足
• 従業員エンゲージメントが高い組織とは
  • 社員が定着し成長している
  • 顧客満足度が高い
  • 業績が上がる、安定している
  • 企業と従業員が一致団結している
  • 社内コミュニケーションを重視している
  • 従業員の成長を大切にしている
• 従業員エンゲージメントを高める方法
  • 従業員エンゲージメントの現状把握
  • 企業の理念や今後のビジョンの発信
  • 労働環境の改善や調整
  • 社内コミュニケーションの活発化
  • 教育・研修の実施
  • タレントマネジメントを活用する
• 今後必要とされる施策こそ「エンゲージメント向上」
• タレントマネジメントシステムで従業員エンゲージメント向上をサポート
  • アンケートやサーベイで従業員の状況を見える化
  • 人事評価の運用
  • 適切な人材配置、育成をサポート
  • システム化による業務効率化
• スマカンならサーベイ機能搭載で人事戦略を強化
• まとめ

エンゲージメントとは

エンゲージメント(=engagement)とは、深いつながりをもつ関係性を意味する言葉です。engagementという英単語は、「契約」や「誓約」「婚約」などの意味を持ちます。

企業において使われることの多いエンゲージメントという言葉は、人事領域におけるエンゲージメントと、顧客に関するエンゲージメントがあります。

企業におけるエンゲージメントの意味

企業におけるエンゲージメントについて、人事領域のエンゲージメントと顧客エンゲージメントをそれぞれご紹介します。

従業員エンゲージメント

従業員エンゲージメントとは、従業員が会社に対してもつ「愛社精神」や「強い思い」、「信頼関係」などをイメージするとわかりやすいでしょう。

従業員が会社や組織に愛着を持ち、会社と従業員本人が成長しながら深い絆を育んでいくといった解釈をします。従業員エンゲージメントを高めることができれば、会社にも従業員本人にも様々な好影響がもたらされるとして注目されています。

顧客エンゲージメント

顧客エンゲージメントとは、企業と顧客の関係性の深さを示す言葉です。顧客が商品やサービスを好み、信用し、利用することなどをイメージするとよいでしょう。

顧客エンゲージメントが向上すれば、企業の業績アップや信頼性からくる貴重な意見なども受けることができます。業績だけでなく、長い目でみた際の企業の成長に必要な点にも影響すると言えるでしょう。

エンゲージメントと従業員満足度の違い

従業員エンゲージメントと従業員満足度の違いは、「組織への強い思いがあるかどうか」の違いです。従業員エンゲージメントは、会社に対する愛着心や信頼感を示すものですが、従業員満足度は待遇や環境に対する満足度を示します。

従業員エンゲージメントが高ければ会社への強い思いがあると言える一方で、仮に従業員満足度が高いとしても組織への強い思いがあるとは言い切れないのです。

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モチベーションやロイヤリティとの違い

モチベーションは企業とは関わりがない個人的な部分で業務への取り組みに影響しています。

たとえば、「会社が好き。だから貢献したい」と感じている社員の生産性がアップするのが従業員エンゲージメントですが、モチベーションの場合は「今日はゲームをしたいから早く帰れるように頑張る」といったように、社員の生産性アップに企業は直接関係していないのが特徴です。

また「愛社性」と「忠誠心」を混同してしまうことにも注意が必要です。
ロイヤリティ＝忠誠心とは、権限を持つ企業や経営者に対して、社員は任された仕事のみをこなすだけ、といった状態に陥りやすく、生産性はおろか、組織としての成長とは真逆の結果に繋がりかねません。

従業員に「企業に貢献したい」という主体性がある場合には、任された仕事以上のことを「熱意を持って自ら」行動するため、ロイヤリティとも意味は異なります。

エンゲージメントの重要性

従業員エンゲージメントが重要とされるのは、組織と従業員の関係性が変化している点にあります。ひと昔前の年功序列のような制度では「企業が従業員(個人)を抱える」ような一方的な関係ができてしまっていました。

しかし現在では、年功序列や終身雇用が当たり前ではなくなったことで、従業員個人と企業が対等な関係でいられるようになってきています。

そのため、従業員と企業との信頼関係や深い結びつきの維持が難しくなったことが、「エンゲージメント」という概念を重要視する大きな理由のひとつです。

従業員エンゲージメントが注目される理由

従業員エンゲージメントが注目される理由は、主に3つあります。

1つ目は、従業員満足度を上げても生産向上には直結しないためです。

従来までは、企業が給与や福利厚生などを社員に与えることで、社員にモチベーションや生産性向上を求めるという方法が一般的でした。

しかし、アメリカの企業が「従業員満足度を上げても生産性は向上しない」と気づき、一人一人の生産性を向上させるための「従業員エンゲージメント」という概念が生まれ、向上のための施策を行った企業の生産性や業績UPに繋がっていることから、日本でも徐々に関心が向けられるようになりました。

2つ目は、ミレニアル世代の考え方が関係しています。

アメリカは個人主義の価値観が強いからこそ、「従業員エンゲージメント」の概念が生まれました。

日本では、従業員エンゲージメントの概念は浸透しない、成功しないと考えるかもしれませんが、それは間違いです。

トップダウン、終身雇用、年功序列の時代は過ぎ、働き方の多様化が進み続けている昨今、さまざまな価値観や概念を持たない企業に成長は見込めません。

実際に日本でも、従業員エンゲージメントの向上に取り組んでいる企業が成長を遂げており、さらに今後、ミレニアル世代（1980年〜1995年生まれの世代）がビジネスの中心となっていく時代に欠かせない指標となるでしょう。

企業は、主体性を持った優秀な社員を安定して雇用するためにも大変重要な施策として、従業員エンゲージメント向上に取り組む姿勢が求められるでしょう。

3つ目は、従業員エンゲージメントを高めると業績に比例するというデータがあるためです。

タワーズワトソンの調査「Global Workforce Study」によると、従業員エンゲージメントが高い企業と低い企業では、営業利益率に約1.5倍の差がみられるということが明らかになりました。

業績を上げたい企業にとっても、従業員エンゲージメントを高めるための施策は必要不可欠です。
このように、生産性・価値観の多様化・業績とそれぞれの視点から、日本の多くの企業でも従業員エンゲージメントに注目が集まっています。

従業員エンゲージメントの調べ方や測定方法

従業員エンゲージメントについての調べ方や測定方法にはどのようなものがあるのでしょうか。抑えておきたいポイントをご紹介していきます。

従業員エンゲージメントの指標3つ

1. エンゲージメント総合指標
2. ワークエンゲージメント指標
3. エンゲージメントドライバー指標

従業員エンゲージメントの指標としては上記の3種類が挙げられます。これら3種類の指標についてそれぞれの内容を解説していきます。

エンゲージメント総合指標

1. eNPS：知人や友人に、在籍している企業をおすすめ(紹介)したいかどうか
2. 総合満足度：会社に対する総合的な満足度
3. 継続勤務以降：今後も働き続けたいと思っているか

従業員が現時点での企業を総合的にみてどのような捉え方をしているかを測るための設問です。上記のとおり、3つの要素で構成された内容になっています。

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ワークエンゲージメント指標

1. 活力：業務を通して、活力を享受している
2. 熱意：業務に誇りをもっている
3. 没頭：業務を楽しみ、集中することもできている

ワークエンゲージメント指標とは、仕事に対してやりがいや熱量をもって取り組めているか等を測る指標です。オランダの大学教授に提唱されているUWES（Utrecht Work Engagement Scale）では上記3つの要素で構成されています。

エンゲージメントドライバー指標

1. 組織ドライバー：従業員と組織の状態から、人間関係などの職場環境が影響
2. 職務ドライバー：従業員と業務の状態から、業務の内容や難易度が影響
3. 個人ドライバー：従業員個人の状態として、個人的なスキル等による影響

エンゲージメントドライバー指標は、従業員エンゲージメントを向上させる原因となるものを指します。上記3つの要素で構成されています。

従業員エンゲージメントの測定はアンケート調査が中心

従業員エンゲージメントの測定方法としては、従業員に対するアンケート調査が中心となります。アンケート自体も比較的簡単に実施することができるため、定期的なアンケート実施も可能でしょう。

アンケートの種類としては、コンピューターによる調査で、頻度が多くアンケート設問数が少ない点が特徴の「パルスサーベイ(意識調査)」や、半年から1年に1回程度の実施で設問数が多いエンゲージメントサーベイが中心です。

エンゲージメントをより正確に把握するためには、モニタリングを重ねることが重要です。パルスサーベイとエンゲージメントサーベイを組み合わせるなどするのも効果的でしょう。

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アンケート調査で行うメリット

従業員エンゲージメントの測定をアンケート調査でおこなうメリットとしては、実施ハードルが低いため、手軽かつ定期的におこなうことができる点がメリットのひとつです。

また、無記名での回答で、より従業員の本音での回答を引き出しやすいというメリットもあります。

従業員エンゲージメント調査の質問例

従業員エンゲージメントのアンケート調査で使われることのある一般的な設問内容をご紹介します。

1. 組織が自分になにを期待しているかを理解している
2. 組織のだれかが自分の成長を促進してくれている
3. 職場でもっとも得意なことをする機会が毎日ある
4. 組織では自分の意見がきちんと尊重されていると感じる
5. 業務をおこなううえで必要なものを揃えてもらっている
6. 仕事上で自分の成長を励まし喜んでくれる人がいる
7. この1年間に仕事上で学んだことがあり、成長する機会を持てたと感じる
8. 仕事をしていると時間が経つのを早く感じる
9. 自分の同僚は質の高い仕事をすることに専念している

上記は一例ですが、このようなかたちでアンケート調査の設問が用意されます。

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分析における注意点

アンケート調査の結果を分析する際の注意点として、二者においてそれぞれになんらかの関連性がある「相関関係」や、なんらかの原因によって引き起こされる結果の関係である「因果関係」を区別することが重要とされます。

たとえば、「残業時間が長い従業員は昇進する」「昇進する従業員は残業時間が長い」という相関関係があったとします。しかし、「残業時間が長い従業員は従業員エンゲージメントが高い」「従業員エンゲージメントが高い従業員は残業時間が長い」という関係性を仮定した場合、「とにかく残業すればエンゲージメントが高まる」という解釈になりかねません。

相関関係と因果関係が区別できない場合、成り立たないような相関関係によって誤った方法でエンゲージメントを高める対策をとってしまうことにもなりかねません。そのため、エンゲージメント調査の分析をおこなう際は、従業員エンゲージメントとその他との関係性を適切に区別するようにしましょう。

アンケート後には組織で共有

従業員エンゲージメント調査の分析後は、会社や組織でそのアンケート結果を全体共有してみましょう。また、1on1ミーティングの実施でフィードバック等をすることも大切です。

組織の状況を簡単に把握することができ、今後の対策を練る際にも役立つでしょう。

従従業員エンゲージメントを高めるメリット

従業員エンゲージメントを高めるとどのようなよい影響がもたらされるのでしょうか。従業員エンゲージメントを高めるメリットを以下でご紹介していきます。

組織活性化やモチベーション向上

従業員エンゲージメントが向上することで、会社や組織への愛着心が高まり、貢献意欲や業務のパフォーマンスが高まります。また、会社へ貢献するために成長しようというモチベーションも向上しやすくなるでしょう。

業績アップ

従業員エンゲージメントが向上すると、会社に貢献しようとする気持ちや行動が生じます。

その結果、品質の高い商品やサービスの提供に繋がり、売り上げにもよい影響がもたらされるでしょう。また、愛社精神が強い従業員が長期にわたり働くことで、継続的な業績安定にもつながります。

離職率の低下

従業員エンゲージメントが向上すると、愛社精神や信頼関係が高まっているため、長く働く可能性が高くなります。その結果、離職率の低下に繋がるでしょう。

エンゲージメントが高い従業員が働くことで、部下や後輩指導にもあたり、教育面での良い影響が生じることも考えられます。

➡︎離職率を改善するには

関連記事 離職率が高い原因とは

人材確保

従業員エンゲージメントの向上で、愛社精神をもった従業員が知人や友人に就職や転職時に紹介をする場面も出てくるでしょう。その結果、リファラル採用による人材の確保も期待できます。

従業員エンゲージメントが低い組織とは

従業員エンゲージメントが低い状態ということは、社員が企業にどういった不満を感じているのかを知るきっかけになります。

ここでは、従業員エンゲージメントが低い組織の特徴について確認をしていきましょう。

従業員の意向が反映されない

従業員エンゲージメントが低い企業や組織では、社員の意向が反映されていないことが多々あります。

たとえば、テレワークやフレックスなどの働き方の選択肢が少ない場合には、ある一定基準で働ける人材しか集まりません。時代のニーズに合わせた働き方の選択肢がない場合、離職率の上昇につながってしまいます。

また、トップが強すぎるワンマン経営、従業員の意見が一切通らないといったように、風通しのよくない環境は、社員の自発性を奪い、新しいアイデアが生まれにくくなるといったことが考えられます。

「誰も、何も言えない」といった状態が続くことで、社員の仕事に対する意欲は低下し、結果として顧客サービスの満足度の減少など、業績ダウンにつながってしまう恐れがあるのです。

離職率が高い

離職率が一定水準以上ある企業というのは、それだけ社員が不満を抱えやすい環境だということが第三者に伝わります。

新しい人材が集まりにくいだけではなく、せっかく入社した優秀な人材も企業への不信感や自己成長の機会を奪われる可能性が高いということが窺えます。

従業員エンゲージメントが低いということは、それだけ社員の企業に対する信頼が低いということです。そのため、離職率が高い企業は従業員エンゲージメントが低いといった特徴があります。

採用費をかけて優秀な人材を集めても、短期間で同業他社へ転職してしまうのであれは、費用対効果の面でもマイナスであると言わざるを得ません。

業績が伸び悩んでいる

従業員エンゲージメントの低さは、企業業績に直結すると言っても過言ではありません。

たとえば、企業へのエンゲージメントが低い従業員は、日常業務において本来の能力を発揮する意欲もなく、指示された業務だけをこなすといった受け身の社員が多くなり、そのような社員が増えれば、一定以上の業績アップが困難になってしまいます。

ほかにも、従来のやり方から時代に合わせてアップデートせず、効率化を怠るなど、必要以上に従業員の負担を強いている場合も同様に、従業員エンゲージメントは下がってしまいます。

コミュニケーション不足

従業員エンゲージメントが低い企業の特徴として、社内でのコミュニケーション不足といった課題があります。

コミュニケーション不足とは、

• ・上司や同僚との適切なコミュニケーションがとれていない
• ・従業員の上司などの監視体質やモラハラなどによる不満
• ・トップダウンで従業員の意見が全く反映されない

といったことがあげられます。

上記のように社内コミュニケーションに対して従業員が不満を感じている場合、従業員エンゲージメントの低下に繋がりやすいといえるでしょう。

従業員エンゲージメントが高い組織とは

従業員エンゲージメントが高い組織にはどのような特徴があるのでしょうか。以下でご紹介していきます。

社員が定着し成長している

昨今の労働者、被雇用者側は「働きやすさ」「福利厚生」「コミュニケーションがとりやすい上司や同僚の存在」などを重視して企業選びをする傾向があります。

そのため、従業員エンゲージメントを高めることで「ここで働いていたい」といった、帰属意識や企業への信頼から、離職率が低下するといったメリットがあります。

顧客満足度が高い

従業員エンゲージメントが高いということは、社員は企業が目指す方向と同じビジョンを描いているということにも繋がります。

社員一人一人が組織の成長に加わりたいといった意欲、また納得感の高い状態で業務に取り組めるため、顧客や取引先が求めるものに対して、社員全員が統一感のあるサービス提供が可能となり、顧客満足度にも良い影響を与えるといわれています。

業績が上がる、安定している

従業員エンゲージメントが高いということは、社員が心身ともにストレスが少なく安定して働ける環境であり、それが、離職率の低下につながり、雇用の安定によりナレッジが蓄積され、新たなアイディアや事業がグロースしやすい環境が整っている状態といえます。

企業と従業員が一致団結している

従業員のエンゲージメントが高い組織は、企業の方針やビジョンなどを全従業員が理解したうえで業務に取り組んでいます。企業と従業員の方針や目的がひとつに向かっていることで、従業員の自主性も高まるでしょう。

課題や障害があった場合にも、従業員の自主性で改善策を考えます。目標達成のために必要不可欠な姿勢であり、こうした姿勢は顧客との信頼関係を構築する必要があるシーンにおいても活かせるでしょう。

社内コミュニケーションを重視している

従業員エンゲージメントが高い企業では、様々なバックボーンや経歴を持つ従業員同士のコミュニケーションの機会を重視しています。コミュニケーションをとることで、業務においても客観的な意見を交換したり、課題を共有しあうことも可能になるでしょう。

その結果、目標達成に近づいたり、課題を解決する改善策に辿り着ける可能性もあります。

関連記事 社内コミュニケーションの重要性

従業員の成長を大切にしている

従業員エンゲージメントが高い企業は、従業員一人ひとりの成長を大切にしています。上司が部下の良い点や得意分野に気付き、それに基づいた適材適所の配置でさらなる成長にもつながるでしょう。

さらに、従業員が企業や組織に貢献した場合などに、褒めることや評価される場合もあるでしょう。組織やチームに承認されることで、従業員本人のモチベーションも上がり、さらなる成長に繋がります。

従業員従業員エンゲージメントを高める方法

従業員エンゲージメントを高める方法について、以下で確認してみましょう。

従従業員エンゲージメントの現状把握

従業員エンゲージメントを高めるために、どうしたらよいかや優先度を決めるヒントになるため、現時点でのエンゲージメントがどの程度なのかを社内アンケート等を活用して把握しましょう。

企業の理念や今後のビジョンの発信

従業員エンゲージメントを高めるために、企業の考えや方針を理解することが重要となります。まずは企業から従業員へ、理念やビジョンを伝えましょう。理念やビジョンがなかなか理解されない場合には、さらに積極的に発信したり、直接伝える機会などを設けてみるのも方法のひとつです。

従働環境の改善や調整

従業員エンゲージメントを高めるためには、従業員が安心して働くことのできる環境も重要なポイントです。適切な人材配置や労働時間、ワークライフバランスの状況などについて、改善できるポイントや調整点を見つけてみましょう。

社内コミュニケーションの活発化

従業員エンゲージメントを高めるには、従業員同士や幹部との信頼関係も高めていく必要があります。組織としての仲間意識を高めるためにも、上司部下同僚、部署内外など、社内におけるコミュニケーションをとれるようにしましょう。

教育・研修の実施

従業員エンゲージメントを高めるために、従業員の教育も重視したいポイントです。従業員の成長に良い影響が出るような、研修や定期的な面談等を行ってみてもよいでしょう。教育制度に課題がある場合には、見直してみるのもおすすめです。

タレントマネジメントを活用する

従業員エンゲージメントを向上させるために、タレントマネジメントを強化することも方法のひとつです。

タレントマネジメントとは、従業員の経歴やスキルなどから適材適所の配置をするなど、従業員の能力を最大限に生かせるようなマネジメント手法です。

タレントマネジメントによって、適切な人材配置がおこなわれていれば、得意分野での業務

として働きやすく、活躍する機会も出てくるでしょう。その結果、従業員エンゲージメントも上がる可能性があります。

今後必要とされる施策こそ「エンゲージメント向上」

日本では従業員エンゲージメントに対する取り組みは始まったばかりのため、一般的に浸透しているわけではありません。

しかし、スターバックスをはじめとする有名企業はもちろん、IT業界などで従業員エンゲージメントの効果報告がされています。

●スターバックスジャパンの場合

アメリカのコーヒーチェーン店のスターバックスは、大手飲食店には珍しく「マニュアル」がありません。

マニュアルによって従業員を管理するのではなく、従業員が自発的に行動できるよう、スターバックスの理念に共感してもらうことを大切にしているためです。

従業員が企業理念に共感し、エンゲージメントを高めることで、「顧客により良いサービスを提供しよう」という企業理念を従業員それぞれが実践し、現在のように顧客から愛されるサービスを提供するカフェとして成功しています。

従業員の主体性や成長をサポートすることは、企業の生産性向上、業績アップにつながる重要な要素であることをが窺い知ることができます。

タレントマネジメントシステムで従業員エンゲージメント向上

タレントマネジメントシステムとは、従業員のあらゆる情報(人材データ)を一元管理し、データをもとに、人材配置や人材育成、従業員のエンゲージメントの向上をサポートする人材管理システムです。

どのように活用できるのか見ていきましょう。

関連記事 タレントマネジメントシステムの比較ポイント

アンケートやサーベイで従業員の状況を見える化

タレントマネジメントシステムでは、定期的なアンケート調査の実施で社員の声を見える化します。
また、「社員が心身ともにストレスを抱えていないか？」などをパルスサーベイを通じて、把握し、問題を未然に防ぎ解決していくことで、離職率の低下につながります。

人事評価の運用

タレントマネジメントシステムでは、目標管理と連動した人事評価の運用が可能です。
目標達成度や実績を管理することで、私情を含んだ曖昧な人事評価を避ける事ができます。

MBO、OKR、コンピテンシー評価、360度評価、1on1ミーティングなどの運用をサポートし、従業員のスキル管理とともに業務進捗や成長状況が可視化できます。

従業員エンゲージメントを高めるための、公平な人事評価の運用をシステム化してサポートします。

適切な人材配置、育成をサポート

タレントマネジメントシステムでは、スキル管理・資格取得状況・業務経験等人材データがすぐに把握できます。

個人のスキルや能力を評価をし見える化することで、適切な人材配置や育成計画が可能になります。

システム化による業務効率化

タレントマネジメントシステムは、一元化された人材データ情報が「人事評価」や「育成計画」等あらゆる施策に活用できるため、人事担当者や管理職の業務負担軽減につながることで、結果、エンゲージメント向上に役立ちます。

従来の方法では時間がかかっていた、人材情報のリサーチや評価業務の工数削減が可能となり、業務効率化につながります。

スマカンならサーベイ機能搭載で人事戦略を強化

タレントマネジメントシステムでは、従業員の人材情報の一元管理から人事戦略に役立つ機能を搭載するものが多数あります。

タレントマネジメントシステムの『スマカン』は、アンケート調査のサーベイ機能を搭載しています。サーベイ機能で従業員エンゲージメントの向上に活かしながら、人材データの管理から適材適所の人材配置、人材育成など総合的な人事業務や戦略をサポートしてくれるでしょう。

スマカンは、多くの官公庁や大学法人、様々な規模の民間企業への導入実績を誇ります。業種や業態を問わず幅広い企業や公的機関で、人事業務の効率化や人材情報の一元管理、データ分析から組織強化につなげることができるでしょう。

用途に合わせた柔軟なプランでお使いいただけるのも魅力のひとつ。自社の人事課題や目的に合わせて必要なものをご利用いただけます。

スマカンでは、サービス資料はもちろん、様々な人事労務のノウハウに関する資料を無料でダウンロードいただけます。

また、30日間の無料トライアルもご提供していますのでお気軽にお問い合わせください。

まとめ

従業員エンゲージメントを向上させることで、最終的には企業や組織の業績アップや組織強化にも役立ちます。

エンゲージメントをアンケート調査で測定したうえで、具体的にどの部分に課題があるのかを分析し、対策してみてはいかがでしょうか。

エンゲージメント向上のためのアンケート調査として「サーベイ」をおこないたい場合、タレントマネジメントシステムで効率的に進めるのもおすすめです。スマカンはもちろん、様々なタレントマネジメントシステムでサーベイ実施が可能なサービスがありますので、ぜひチェックしてみましょう。

 

 

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

2008年より、一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。