• 2022.12.08
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  • 人材育成

社員のモチベーションを向上させる方法と施策|事例を交えて紹介

社員のモチベーションを向上させる方法と施策|事例を交えて紹介

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「社員のモチベーションが低い」と感じたことはありませんか。モチベーションは業務の生産性や社内の人間関係につながる重要な要素です。しかし、どうやって高めればよいのか悩んでいる企業も少なくありません。

当記事では、従業員のモチベーションを高める必要性、そのための施策、モチベーション低下によるリスク、モチベーション向上のポイントと方法などを解説します。従業員のモチベーション管理に課題がある企業の担当者は、ぜひヒントにしてみてください。

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目次(タップして開閉)

モチベーションとは

「モチベーション(motivation)」とは、「動機」「やる気」などを意味する英語です。企業においては、従業員の業務に対する意欲や働く理由のことを指します。モチベーションは個人の問題と考える方もいるかもしれませんが、働く環境や待遇から受ける影響も大きいため、企業がモチベーション向上に取り組むことは非常に重要といえます。

モチベーションは2種類ある

モチベーションには、「内発的動機」と「外発的動機」の2種類があります。内発的動機とは、好奇心や向上心など自分の内側から出てくる動機のことです。外発的動機はその逆で、他人からの評価や報酬など外部からの働きかけで高まる動機のことです。効果的に従業員のモチベーションを高めるには、どちらかではなく両方を意識した方がいいとされています。

モチベーション向上にかかわる理論

モチベーションの向上を目指すうえで、もうひとつ重要な考え方があります。それは心理学者のマズローが提唱した「欲求5段階説」です。これは人間の欲求を5段階に分類したものです。人間は「生理的欲求」「安全欲求」「社会的欲求」「承認欲求」「自己実現欲求」の順に欲求を満たしていこうとするという考え方です。

欲求5段階説に沿っていえば、従業員のモチベーションも、最低限必要な給与や快適さから仕事のやりがいへと、順を追って一つひとつ満たしていくことが大切と考えられるでしょう。

モチベーション向上の必要性

なぜ企業が従業員のモチベーション向上に取り組む必要があるのでしょうか。その理由を解説します。

業務の生産性を高めるため

モチベーションが高い従業員は、やる気のない従業員に比べて業務のスピードや品質などの生産性が上がりやすいです。さらに自ら積極的に業務を進めるようになるので、上司の指示で嫌々ながら働いている従業員よりも、成果を出してくれる可能性も高まるでしょう。

社内のチームワークを高めるため

従業員のモチベーションが高いほど、社内の人間関係もよくなる傾向にあります。特に意欲的な従業員がいれば、それに引っ張られて周囲のやる気やチームワークが高まることもあるでしょう。逆に極めてモチベーションの低い従業員がいると、ネガティブな発言が広がって組織全体の士気を下げることにもつながりかねません。

従業員の定着率を高めるため

企業がモチベーションの向上に取り組むことで、従業員の定着率を高める効果も期待できます。優秀な従業員の離職は大きな損害につながりますから、モチベーションを高めて離職を防ぐことは非常に重要です。また定着率が高い企業ということになれば、新しい人材の採用にも有利に働くことでしょう。

モチベーション向上施策

企業は具体的にどのようにモチベーション向上に取り組めばいいのでしょうか。社員のモチベーションを向上させるための施策をご紹介します。

職場環境を見直す

衛生状態や安全状態、温度、照明、騒音、臭いなど、職場がストレスなく働ける環境になっていることを最初に確認すべきです。欲求5段階説によれば、こうした快適さがモチベーションの土台といえます。働くうえでの最低限の欲求が満たされていなければ、ほかの施策を実行しても効果は得られないでしょう。

ワークライフバランスを見直す

すべての従業員が仕事のためだけに生きているわけではありません。特に最近の傾向として生活や趣味などプライベートのために働く社員も多いようです。そのため業務効率化によって残業時間を削減したり、育児や介護の支援制度をつくったり、テレワークやフレックスタイム制度で働き方の自由度を高めたりすることで、ワークライフバランスを整えることもモチベーション向上には重要です。

評価と待遇を見直す

待遇の改善によっても、モチベーションは高まりやすくなります。しかし、ただ給与や賞与の金額を上げるのは現実的ではありません。モチベーションを向上させるうえで大切なのは、能力や成果に見合った納得度の高い評価制度をつくり、それに合わせて適切な待遇を決めることです。

人材配置を見直す

仕事にやりがいを感じたり、自分のスキルを活かせると感じることもモチベーションにつながります。もし業務内容が合っておらず従業員の意欲を削いでいるようなら、別の部署に異動させたり、従業員が自らの意思でチャレンジできるような仕組みを整えるのも一つの手です。

社内コミュニケーションを見直す

従業員のモチベーションには、社内の人間関係も大きく影響します。信頼できる上司や同僚と働ける環境の方がモチベーションが高まるでしょう。そのためには定期的な1on1を実施したり、社内イベントや部活動を立ち上げたり、従業員同士のコミュニケーションを支援する施策が有効でしょう。

働くことの意味を見直す

働くことに従業員が自分なりの意味を見出すことでも、モチベーションは高まりやすくなります。逆に言えば、何のために今の仕事をしているのかわからない状態だと意欲がなくなってしまうでしょう。それを避けるためには、仕事の目的や企業のミッションを改めて共有したり、キャリアについて考える機会を与えることも重要です。

モチベーション向上に取り組む企業事例

実際にモチベーション向上に取り組んでいる企業の事例を紹介します。

資生堂

株式会社資生堂では、出産後の美容部員が育児に専念できるよう、不在時の業務サポートを専門とする『カンガルースタッフ』という従業員を採用しています。このように家庭との両立を支援することもモチベーション向上につながる施策の一つです。

参照:『カンガルースタッフとは』株式会社資生堂

サイボウズ

サイボウズ株式会社では、勤務時間や場所を自分で決められる『働き方宣言』という制度を導入しています。ほかにも透明性の高い評価制度や、社員の交流を支援する仕組みなどもあり、モチベーション向上施策においてサイボウズは先進的な企業といえるでしょう。

参照:『多様な働き方へのチャレンジ』サイボウズ株式会社

伊藤園

伊藤園株式会社では、『伊藤園大学』という社内での学習システムを用意しています。年間のプログラムに沿って実際の大学のように講義やワークが受けられる制度です。社員の学習意欲を高めつつ社内交流にもなる、モチベーション向上施策においては非常に効果的な仕組みといえます。

参照:『CAREER』伊藤園株式会社

面白法人カヤック

面白法人カヤックでは、運によって賞与に+αされる金額が決まる『サイコロ給』や、従業員同士の投票が給与に反映される『月給ランキング』などの変わった制度を導入しています。給与や賞与は直接的にモチベーションに影響しますから、一工夫を加えるだけでも効果があらわれているのかもしれません。

参照:『制度・行事』株式会社カヤック

リクルート

リクルートには、グループの全従業員を対象とした『Ring』という新規事業提案制度があります。従業員の自発的なチャレンジを後押しすることで仕事へのモチベーションを高められる、まさに見本ともいえる制度です。

参照:『Ring』株式会社リクルート

社員のモチベーション低下による企業側のリスク

ここからは社員のモチベーション低下のデメリットや原因をご紹介します。社員のモチベーションが下がってしまうと、企業にとってはどのようなリスクがあるのでしょうか。

仕事の品質・生産性が下がる

従業員のモチベーションが低下すると仕事に気持ちが入らなくなって、いつもより作業が雑になったり、スピードが遅くなる可能性があります。そうして品質や生産性が下がった結果、会社の売上や利益に損害をもたらしてしまう可能性があるでしょう。

社内の人間関係が悪化する

従業員のモチベーションに大きな差が出ると、足並みがそろわなくなるかもしれません。モチベーションが高い人も低い人もお互いをよく思わなくなって、社内の人間関係に悪影響を及ぼします。またモチベーションの低い人は周囲にネガティブな感情を広げていくこともあるので注意が必要です。

離職する社員が増える

モチベーションが低下してしまった従業員はその企業で働く意味を見失い、転職を考える可能性が高まります。優秀な従業員が離職すれば業績への影響もゼロではありません。採用・教育コストもムダになりますから、企業にとっては非常に大きなリスクです。

モチベーション低下の原因

それではなぜ従業員のモチベーションは低下してしまうのでしょうか。主な原因を3つご紹介します。

働き方や環境に不満がある

モチベーション低下の原因として、まず考えられるのが働き方や環境に対する不満です。残業時間が多い、仕事が肉体的・精神的にきつい、人間関係が悪い、といった環境で働いていると心にも身体にも負担がかかり、モチベーションが下がりやすくなります。また、それに見合った報酬が得られないというのもモチベーション低下の強い要因となるでしょう。

仕事に意味を感じられない

働き方や環境に不満がなくても、従業員のモチベーションは下がってしまうケースがあります。それは仕事に意味を感じられなくなっているからかもしれません。目先の成果に追われるなどして、長期的な仕事の目的や社会的な価値を見失ってしまうと、何のために働いているのかわからなくなり、モチベーションが下がってしまうのです。

将来に不安を持っている

漠然とした将来に対する不安がモチベーションの低下につながっていることもあるでしょう。そうした将来への不安とは、大きく分けて2つ考えられます。1つは会社の経営や事業計画などの先行きに対する不安です。もう1つは、自分のキャリアに対する不安で、今の仕事を続けていて将来は大丈夫なのかという気持ちがモチベーションの低下につながってしまうのです。

社員モチベーション向上のポイント

モチベーション向上に取り組むうえで、押さえておきたいポイントを3つご紹介します。

現状を調査することから始める

具体的な施策を考える前に、現状を調査することから始めましょう。そもそも従業員のモチベーションが高いのか低いのか、わかっていないと適切な対策ができません。特にモチベーションの低い部署や人がいれば集中的に対策できますし、逆にモチベーションが高い人を見つければ模範にもできます。

段階的に改善を進める

モチベーションを一気に引き上げるのは難しいです。マズローの欲求5段階説に沿って、最低限の支障がない労働環境を整えることから順に進めましょう。そうしてモチベーションを下げる要素を改善し、プラスにできるような施策を考えていきます。

内発・外発の両面から動機づけする

記事の冒頭でモチベーションには「内発的動機づけと外発的動機づけがある」と解説しました。成長意欲や好奇心を刺激する内発的動機づけは持続性があって効果的ですが時間がかかります。一方で報酬などによる外発的動機づけは即効性がある代わりに長続きしません。この両方をバランスよく組み合わせることが重要です。

モチベーション管理とは

仕事のモチベーションは従業員の問題だと考えられていたこともありましたが、近年では企業として管理していこうとするケースが増えてきています。従業員のモチベーションが、業務の生産性や品質にかかわること、企業側の取り組みに影響を受けることに対する理解が進んできたからです。また何らかの施策を行うことだけでなく、従業員のモチベーションに関するデータを測定することも、モチベーション管理の一環といえます。

モチベーションを測定する方法

従業員のモチベーションを測るにはアンケートや従業員満足度調査などが効果的です。どの部署のどんな人のモチベーションが低くて、その原因は何なのかを知ることで、適切な対策を考えられるようになります。アンケート自体は無料のGoogleフォームなどでも作成可能ですが、的確に現状を探る設問を考えるのは意外と難しいため、専用のサービスを利用したほうが効率的かもしれません。

社員のモチベーションを向上させて定着を

従業員のモチベーションは、業務の品質や生産性の向上、社内の人間関係の改善などにつながる非常に重要な要素です。一方でモチベーションが下がると、業績の低下や離職などのリスクが発生する可能性もあります。モチベーションを向上させるためには、まず現状を調査したうえで段階的に複数の施策を進めていくといいでしょう。そうすることで従業員のエンゲージメントや定着率も高まるはずです。

モチベーション向上をサポートする『スマカン』

タレントマネジメントシステムの『スマカン』は、授業員満足度調査など豊富なアンケートのテンプレートから従業員の情報を収集・分析し、モチベーション向上に向けた取り組みをサポートします。モチベーションを高めるための評価制度や人事制度の運用、人材配置の改善などに活用することもできるでしょう。自社の人事課題や目的に応じて欲しい機能だけを選べる、柔軟な料金プランでご利用いただけますので、多機能過ぎて使いこなせないといった無駄はありません。

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