• 2022.02.18
  • タレントマネジメント

人材開発とは?人材育成との違いやOJT・Off-JTも解説

人材開発とは?人材育成との違いやOJT・Off-JTも解説

関連資料を無料でご利用いただけます

経営目標の達成を目指す企業にとって、人的資源である従業員のパフォーマンスを最大化する人材開発を戦略的に実施していくことが大きな課題となっています。
また、社会情勢の変化や価値観の多様化が急速に進む現代では、従業員の多くがスキルアップやキャリアデザインに関心を持ち、人材開発によって企業とともに成長することを望んでいます。この記事では、人材開発の目的や種類を解説し、効率的に推進していく方法を紹介します。

人材開発とは?

人材開発とは、企業が従業員に能力やスキルなどの習得を促し、パフォーマンスを向上させていく人事施策です。

人材育成との違い

人材育成と人材開発はしばしば混同されますが、厳密には対象者や目的が両者で異なります。
人材育成は、特定の従業員を対象として、新たな能力・スキルを身につけさせることを目的とします。比較的長いスパンで実施されるのが特徴です。

たとえば、新卒の新入社員は、ビジネスマナー、コミュニケーションスキル、タイムマネジメント、PC操作能力など、社会人として求められる基礎的なスキルを研修で習得します。管理職研修は、新たに管理職となった従業員がマネジメントやコンプライアンス、部下の評価に関するスキルなどを学ぶ場です。配属先の部署で行われるOJTも未経験の新規配属者に専門スキルを教える人材育成といえるでしょう。
一方、人材開発は、全従業員を対象として、既に有している能力やスキルをさらに伸ばすことを目的とします。比較的短いスパンで実施されるのも人材育成との違いです。

組織開発との違い

人材開発と似ているマネジメント手法に組織開発があります。
組織開発では、従業員同士の人間関係や相互作用に働きかけ、組織の成長を促していきます。組織の健全性や効果性を高めて組織文化の変革を促進することを目的としますが、結果として従業員一人ひとりのモチベーションやエンゲージメントが向上する効果も期待できます。
課題に関わるステークホルダーが対話を通じて未来に向けた合意形成をはかるフューチャーサーチや、リラックスした雰囲気の下で参加者が自由に話し合ってフレキシブルにアイデアを出し合うワールドカフェなどが組織開発の例です。
組織開発が対象とするのは従業員同士の関係性であるのに対して、人材開発の対象は従業員本人であるという点で、両者は異なります。

人材開発の目的

人材開発には、前述した従業員のパフォーマンス向上以外にもいくつかの目的があります。

従業員のエンゲージメント向上

成長した従業員は、業務をスムーズに遂行できるようになり、モチベーションがアップすると同時に自信を持てるようになります。また、昇給や昇進などの形で評価されることもあり、エンゲージメントも向上します。その結果、企業の生産性を高められるだけでなく、優秀な人材の離職を防ぐという目的も達成されます。

イノベーション創出と企業の成長

近年は、従来の方法や価値観を打破するイノベーションの創出を人材開発の目的とする企業も少なくありません。企業の文化や風土に風穴を開け、既存のビジネスモデルを変革する従業員が育つことで、企業が飛躍的に成長する可能性が高まります。

人材開発の種類

人材開発にはさまざまな種類があります。その中でも代表的な4つを紹介します。

OJT

OJTは「On the Job Training」の略で、日常業務を通して新入社員や未経験の新規配属者に必要な知識や技術などを習得させる教育方法です。現場の第一線で活躍する上司や先輩がトレーナーとなります。
座学研修などとは異なり、計画を立てる手間がかからず、外部講師を招いたり研修時間を確保したりといったコストもかからないため、多くの企業で採用されています。指導を受ける従業員にとっても、自分のペースに合わせた指導を受けられ、上司や先輩との人間関係も構築できるというメリットがあります。
一方、トレーナーの力量によって指導内容にばらつきがあったり、繁忙期には業務に支障をきたしたりするといったデメリットもしばしば生じます。現場で放置された新入社員が早期退職してしまうといったリスクもあり、これを防ぐためには、期限や目標を定めて計画的にOJTを実施することが大切です。

Off-JT

Off-JTは「Off the Job Training」の略で、日常業務から離れて座学や実習を受けることで能力やスキルなどを高める教育方法です。外部講師を招いて企業内研修を実施する場合や外部の専門機関が開催する研修やセミナーに参加させる場合があります。近年はビデオ会議システムを利用したeラーニングも増え、非対面でありながらも実際の研修と遜色ない教育を受けられるようになってきました。
Off-JTを担当するのは知識や経験が豊富な講師なので、指導内容にばらつきが出ることがなく、受講者全員の均一なスキルアップを期待できます。受講者は日常業務とは異なる経験ができ、知識の幅が広がることによって、モチベーションアップのきっかけにもなります。他の受講者との交流を通して横のつながりができて、情報交換しながら切磋琢磨する関係を構築することもあるでしょう。
一方、外部講師を招くのに費用がかかったり、研修に必要な時間と場所を確保したりするため、コストがかかるというデメリットがあります。OJTのような実践性が無いため、受講者に興味や意欲が欠如していると、学んだことが活かされないままになってしまう可能性もあります。

自己啓発

自己啓発(Self Development、SD)は、企業が提供するOJTやOff-JTに参加するのではなく、従業員が自らの意思で能力やスキルなどを高めて成長していくことです。自己啓発の動機としては、日常業務やOJT・Off-JTなどをきっかけに成長意欲が高まる場合もありますが、上司や先輩から課題や目標を提示される場合もあります。
従業員が自ら外部セミナーや通信教育などを受講し、資格取得を目指したり、語学スキルを磨いたりします。近年はビジネス書や自己啓発書もたくさん出版されていて、これらを読むことも自己啓発に含まれます。
近年は多くの企業で、セミナー参加費や書籍代など費用の一部を補助したり、数か月から1年程度の長期休暇を与えるサバティカル休暇制度を導入したりして、従業員が自己啓発に取り組みやすい環境を整備しています。従業員の自主性を尊重して応援する姿勢を示すことで、従業員のモチベーションやエンゲージメントが向上する効果があると考えられます。

コーチング

コーチングとは、コーチする人がコーチされる人に学習や変化などを促し、潜在能力を引き出しながら、目標達成をサポートするコミュニケーション手法です。コーチする人は知識などを一方的に教えるのではなく、コーチされる人が自ら考えて行動するように導きます。
コーチングは、コーチングスキルを有する社内の従業員を活用するスタイルと、コーチングの専門機関に外注するスタイルに大きく分かれます。管理職にはヒューマンスキルとしてコーチングや傾聴が求められることがあり、このようなスキルを有する従業員の育成に成功している企業ならば、上司が部下をコーチングするのが効率的でしょう。
一方、コーチングは従業員一人ひとりに合わせた人材開発なので、効率的な指導方法ではありません。また、専門機関に外注する場合はコストがかさむのもデメリットです。

人材開発のプロセス

人材開発を成功させるためのプロセスを紹介します。人材開発部などが中心となって計画を作成して実施するだけでなく、関係する部署や現場との連携も求められます。

人材ビジョンの明確化

人材開発を実施する上で最も大切なのが、企業にとってどのような人材がどのくらい必要で、そのためには従業員にどのような能力やスキルを発揮してもらいたいかという人材ビジョンです。経営目標や経営戦略を達成するのに必要な人材ビジョンを明確化することから人材開発はスタートします。
多くの場合、経営層からの要望に基づいて人材ビジョンを考えることになります。一方で、現場のニーズをくみ取るべき場面もあるでしょう。人材開発部は経営者や現場責任者などと話し合いをし、求められる人材像を具体的に検討していきます。

人材開発計画の作成

人材ビジョンに基づいた人材開発計画を作成します。スキルマップなどを参考にしながら人材開発の対象者を選定し、関係する部署や現場と話し合って日程を調整します。計画が確定したら、パンフレットやレジュメといったドキュメントの作成も必要です。
専門機関に研修やセミナーを外注する場合は予算も算出しなければならないでしょう。また、雇用する労働者に職業訓練を実施するなどした事業主に対して国が助成する人材開発支援助成金を利用するのなら、訓練計画を作成して労働局へ提出する必要があります。

人材開発の周知

人材開発の対象者に目的や内容を周知します。1on1ミーティングを利用して、上司から部下に伝えるのもよいでしょう。人材開発が従業員の成長をサポートするものであることをしっかり伝え、従業員のモチベーションやエンゲージメントの向上につなげていくことが大切です。
関係する部署や現場との連携も忘れてはなりません。OJTを実施するならば、トレーナーとなる従業員の都合や予定とのすり合わせが必要です。外部研修などで一定期間メンバーが抜けるチームがある場合、その補充をどうするかも決めて手配しなければなりません。

計画の実行と振り返り

計画を実行に移した後、人材開発の目的が達成されたか、効果があったかを振り返ることが大切です。対象者や関係者にアンケートを取って満足度をチェックするなどして、次回の人材開発計画を作成する際の資料とするとよいでしょう。
研修やセミナーは短期間で実施されますが、従業員の成長をサポートすること自体は長期的な視点で考えなければなりません。人材開発を通して従業員一人ひとりのスキルアップやキャリアデザインを支援し、その結果を企業の持続的な成長に結び付けていくのが人材開発の役割でもあります。
人材開発支援助成金を利用する場合は、訓練が終了した2か月以内に支給申請書を労働局へ提出する必要があります。

人材開発を推進するには?

タレントマネジメントシステム「スマカン」は、社員一人ひとりの保有スキルや資格など定量的な的な情報や、面談履歴やキャリアプランといった定性的な情報を集約し、人材マネジメントを活性化させます。スキルの習得状況だけでなく、業務に活かせているかや成長意欲など現場に閉じがちな観点も可視化され、人事や経営層に至るまで社員理解が深まります。
社員の弱みを捉え、強みを伸ばす育成や評価、人材配置は、企業力強化や競争優位性に効果的です。

スマカンの無料トライアルはこちら
30日間無料トライアルを申し込む

スマカンの導入をご検討の方へ
実際の画面が見られる
デモを実施中!

まずは、無料でお試ししてみませんか?

導入をご検討中のお客様

登録後、最短1営業日で
全ての機能を
お試しできます!
お気軽にお問い合わせください