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人材開発とは｜人材育成との違いや手順、やり方のポイントも解説！
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人材開発は、従業員の成長を促し、最終的には組織成長や業績にもかかわる大切な人事施策の一つです。しかし、「人材開発のやり方がわからない」「人材育成と混同している」という方もいるかもしれません。人材開発を適切に実施すると、企業の経営課題の解決や経営目標の達成につながります。
そこで当記事は、人材開発について総合的に解説しながら、人材開発と人材育成の違いや具体的なステップ、取り組み方をご紹介します。人材開発を効果的に進めたいと考えている経営層や、人事担当者はぜひチェックしてみてください。
目次（タップして開閉）
人材開発とは？
人材開発とは、新たな知識を与える教育と技術やスキルを身につけさせる訓練によって、従業員のパフォーマンスの向上を目指すことを指します。人材開発は、従業員の能力をバランスよく高めるためにも、さまざまな手法が取り入れられます。
対象者は全社員
人材開発は、限定的に従業員を選出するものではありません。企業の全従業員を対象とすることで、組織力の強化につながります。
人材開発と人材育成の違い
人材開発と人材育成は、混同されやすい言葉ですが、対象者や目的が異なります。
人材開発は、全従業員を対象にして、すでに保有している知識やスキルを高めるために取り組むものです。今ある課題の解決に向けて、短いスパンで実施されるのが一般的です。
人材育成は、特定の従業員層や階層を対象として、新たに必要なスキルを身につけてもらうためのものです。従業員の状況や健康増進なども含め、将来を見据えながら取り組むため、比較的長いスパンで取り組まれるという特徴があります。
人材育成は例として、新入社員研修や役職別研修などが挙げられます。新入社員研修は、社会人としての常識やビジネスマナー、企業に関する知識を得るために行います。
係長や課長などを対象にした役職別研修は、マネジメントやコンプライアンス、評価や部下との関係性構築などについて学ぶものがあります。新たに役職者に昇格した従業員などに行われます。
人材開発と組織開発の違い
人材開発と混同しやすい言葉として、組織開発も挙げられます。人材開発は、従業員個人の能力アップを目的に行うものです。
組織開発は、従業員同士の関係性をもとに、組織全体の成長を促すものです。あくまでも良好な人間関係の構築や組織の活性化などを目指しています。組織がよい方向へ変革することで、従業員の意欲やエンゲージメントの向上につながります。
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人材開発が必要とされる背景
人材開発はそもそもなぜ必要なのでしょうか。人材育成が必要とされる理由や背景について、ご紹介します。
働き方やキャリア観の変化
人材開発が必要とされる背景には、働き方やキャリア観の変化が挙げられます。
日本では高度経済成長期以降、終身雇用制度や年功序列制度を採用する企業が一般的でした。しかし、現在はその傾向が薄れ、成果に見合った賃金を求めて、一つの会社に依存しないキャリアを歩む人も増えています。よりよい労働条件や成長環境があれば、転職するのも珍しくありません。
そのため、企業は従業員が成長し続けられる人材開発に取り組み、人材を確保する必要があるといえるでしょう。
短期間で従業員に能力をアップしてもらいたい
人材開発が必要とされる理由の一つに、昨今の社会情勢やビジネスの変化に対応できる人材を、短期間で育てたいという企業側の思惑もあります。
たとえば、新型コロナウイルス感染拡大の時期には、これまで一般的だった「オフィスに出社して働く」という働き方から「テレワーク」への切り替えが必要になりました。
このような変化が起こった場合、短期間で人材開発を行い、状況の変化に対応できる体制を整えておく必要があるのです。
デジタル人材の需要の増加
人材開発が必要とされる理由には、デジタル人材やDX人材の需要の高まりも挙げられます。
AIやデジタル技術の進化が顕著な昨今、企業において業務のデジタル化やDX化が推進されています。デジタル化やDX化を進めると、業務効率化や生産性向上につながり、最終的に企業の業績にも影響があるでしょう。
今後も技術革新が行われていく中で、企業競争に取り残されないためにも、デジタル人材やDX人材の人材開発が急務と考えられています。
人材開発の目的
人材開発は、どのような目的で行われるのでしょうか。具体的な目的を確認してみましょう。
従業員のエンゲージメント向上
人材開発の目的は、エンゲージメント向上による離職防止です。人材開発によって成長し、スキルや意欲、パフォーマンスが向上した従業員には、成果を出すことが期待されています。成果を評価されるた従業員は、エンゲージメントが向上しやすくなります。エンゲージメント向上は、人材の離職を防ぐことにつながるため、人材開発における重要な目的の一つといえるでしょう。
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新たなアイデアの創出
人材開発の目的として、新たなアイデアの創出も挙げられるでしょう。昨今は、働き方や価値観、技術革新など、ビジネスを取り巻く環境にさまざまな変化が起きています。このような社会の変化に対応するために、新たなアイデアが求められているといえます。人材開発によって、新しい価値を提供できるようなアイデアが生まれれば、事業の拡大にもつながるでしょう。
人材開発のステップ
人材開発に取り組む際には、どのように進めればいいのでしょうか。人材開発における主要なステップをご紹介します。
人材開発のビジョンを明確化
人材開発の最初のステップでは、最終的に成長してほしい人材ビジョンを明確にすることです。
特に必要な人材については、どのようなスキルや能力を持ち、能力を発揮してほしいのかという具体的なビジョンまで立てておくとよいでしょう。ビジョンを明確にしたうえで、どれくらいの人数が必要かまでを明らかにします。
大切なのは企業目標や経営課題に沿ってビジョンを考えることです。経営層の意見をもとに、企業の成長に必要とされる人材ビジョンを立てましょう。
人材開発計画の作成
人材開発の次のステップでは、明確化した人材ビジョンに基づいた人材開発計画を作成します。人材データベースやスキルマップを参考にしながら、研修プログラムや教育プランを立てましょう。外部企業に委託する場合は、費用や予算も調整しなくてはなりません。国が実施している助成金制度もあるため、条件を確認し、必要な物の準備を進めましょう。
人材開発に関する周知
人材開発では、従業員への周知も重要なステップの一つです。
人材開発に関する全体的な内容の周知は、全従業員に行います。人材開発の具体的な内容については、別途周知の機会を設けるとよいでしょう。前向きな取り組みであるという意図や目的を伝え、従業員のモチベーション向上につなげていくことが大切です。
人材開発に注力することで、関係する部署やプロジェクトに影響が生じる恐れがある場合もあります。事前に責任者とすり合わせ、社内に混乱が起こらないようにしましょう。
人材開発の開始
人材開発の準備が整ったら、取り組みを開始します。人材開発を行ったあとは、対象の従業員をフォローしたり、アンケートなどを実施して振り返りをします。ビジョンや計画の改善に向けて、成果や課題を明確にして、PDCAを回しましょう。
人材開発の種類とやり方
人材開発には、いくつかの種類があります。代表的なものをご紹介しますので、シーンや目的に応じて取り入れてみてください。
OJT
OJTは「On the Job Training」の略で、日常業務を通して新入社員に知識や技術などを習得させる教育方法です。現場で活躍する上司や先輩がトレーナーとなります。
座学研修とは異なり、計画を立てる手間やコストがかからないため、多くの企業で実施されている手法といえます。
指導を受ける従業員にとっても、自分のペースに合わせてもらえるメリットがあります。上司や先輩との信頼関係も構築できるでしょう。
ただし課題として、指導内容がトレーナーによってバラつきがあること、繁忙期には業務に支障をきたすのを恐れて新入社員を放置してしまうことが考えられます。
OJTは、このようなデメリットによって、最悪の場合は新入社員が早期退職してしまうリスクもあるため、期限や目標を定めて計画的に実施することが大切です。
Off-JT
Off-JTは「Off the Job Training」の略で、日常業務から離れて座学や実習を受講してもらい、能力やスキルを高める教育方法です。
具体的には、外部講師を招いて企業内研修を実施したり、外部の専門機関が開催する研修やセミナーに参加してもらったりします。
近年はビデオ会議システムを利用したeラーニングも増え、オンラインでありながら実際の研修と遜色ない教育を受けられるようになってきました。
Off-JTを担当するのは知識や経験が豊富な講師のため、指導内容にバラつきが出にくいです。受講者全員において均一的なスキルの底上げが期待できるでしょう。
受講する従業員は知識の幅が広がるとともに、Off-JTをきっかけにモチベーションアップすることも多いです。ほかの受講者との交流を通して横のつながりもつくりやすいため、切磋琢磨する人間関係を構築できることもメリットといえるでしょう。
それに対してOff-JTは、費用や時間、場所を確保しなければならないというデメリットがあります。
OJTのような現場に即した実践力を鍛えるには物足りないこともあり、受講者の興味や意欲が欠如していると、学びが活かされないという課題も認識しておきましょう。
自己啓発
自己啓発（Self Development、SD）は、従業員本人の意思で能力やスキルなどを高めて成長していくことです。
従業員が会社に促されることなく、みずから外部セミナーや通信教育などを受講し、資格取得や語学スキルの向上などを目指します。
人材開発を促したい企業側としては、セミナー参加費や書籍代などを補助する場合が多いでしょう。また、数か月から1年程度の長期休暇を与える、サバティカル休暇制度の導入によって、自己啓発をサポートをするというケースもあります。
いずれにしても、自己啓発に取り組みやすい環境を整備することで、モチベーションやエンゲージメントの向上を目指す人材開発の進め方です。
コーチング
コーチングとは、コーチする人がコーチされる人に学習や変化などを促し、潜在能力を引き出しながら、目標達成をサポートするコミュニケーション手法です。
コーチする人の役割は、知識などを一方的に教えるのではなく、コーチされる人がみずから考えて行動できるようにすることです。
コーチングは、コーチングスキルのある従業員に依頼するやり方と、コーチングの専門機関に外注する方法に分かれます。
内部の従業員にコーチを任せる場合、管理職がその役割を担うことが多いでしょう。管理職には、部下を育成するためのコーチングスキルや傾聴力が求められているといえます。
組織の中で、このようなスキルを持った管理職の育成にもともと成功しているのなら、上司が部下をコーチングするのもいいでしょう。ただし、コーチングは従業員一人ひとりに合わせた人材開発なので、効率性が高い人材開発とはいえないかもしれません。
一方で、コーチングを専門機関に外注する場合は、コストがかかるという点に注意が必要です。
人材開発を推進するうえでのポイント
人材開発を進めるうえで、重要なポイントをご紹介します。効果的に人材開発を行うためにも、ポイントを理解して取り組みの参考にしてみてください。
企業目標や経営課題にリンクさせる
人材開発において大切なのは、企業目標や経営課題にリンクしていることです。人材開発は、最終的に組織の成長にもつながるため、企業目標や経営課題に沿ったものから優先的に取り組まなければあまり意味がありません。企業目標や経営課題を把握したうえで、どのような人材開発に取り組むべきかを明確にしましょう。
従業員のスキルを把握し適切な方法で成長を促す
人材開発では、従業員のスキルや特性を理解したうえで、適切な方法を採用し、成長を促すことが重要です。従業員一人ひとりのスキルや特性は異なるため、どのような内容で挑戦させるのか、どうしたら成長を促進できるのかを見極めることが大切といえるでしょう。
むやみやたらに型に当てはめて人材開発を行ってしまうと、成長どころか意欲の低下を招く原因にもなります。従業員それぞれのスキル管理を行い、適切な方法で取り組みましょう。
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人材データを適切に管理する
人材開発に取り組む際には、従業員のスキルや特性を把握するためにも適切に人材データの管理を行いましょう。データの管理は、システムを活用する方法がおすすめです。膨大なデータをシステム上で管理できると、効率化が期待できます。
人材データを管理できるシステムには、人材管理システムやスキル管理システム、タレントマネジメントシステムなどさまざまであるため、その他の機能にも注目しながら検討してみましょう。
タレントマネジメントシステムで人材データを管理
タレントマネジメントシステムは、人材情報をシステム上に集約し、一元管理できるツールです。
人材開発のように、従業員一人ひとりのスキルや能力の管理や把握に役立ちます。データの一括管理も容易なため、誰がどのようなスキルや経歴を持っているのかをすぐに確認できる点が魅力の一つです
また、タレントマネジメントシステムは人事に役立つ機能が多数搭載されているため、人材開発だけでなく、人材配置や目標や評価管理、人材採用にも活用できるでしょう。
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まとめ
人材開発は、企業にとって優秀な人材の確保や変化への対応という観点からも重要な人事施策の一つです。しかし、むやみやたらに実施するのではなく、正しい取り組み方と実施方法を理解することが大切です。目的や状況を踏まえて、適切な種類や方法を実施するようにしましょう。
また、人材開発を行ううえでは、人材データの管理が欠かせません。効率的な管理を行うためにも、システムの活用を視野に入れて検討してみてはいかがでしょうか。
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