名ばかり管理職とは【判例と違法性】 管理監督者との違いや判定基準チェックリスト

名ばかり管理職とは、文字通り、名前だけで実態をともなわない地位です。管理職という肩書きに見合った報酬や責任、権限が少ない従業員を指します。

労働基準法における管理監督者を拡大解釈して、実態として名ばかり管理職を設け、残業代や割増賃金の支払いを逃れる企業の行為が問題視されています。

名ばかり管理職は、過去の判例を踏まえると、運用次第で違法と認定される可能性が高いです。

当記事では、管理監督者との違いを踏まえて、名ばかり管理職とは何か、過去の判例や違法性について解説します。判断に迷った場合のチェックリストもご紹介するので、お役立てください。

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名ばかり管理職の定義とは

名ばかり管理職とは、「管理職」という名前がついているものの、実際の業務内容や権限、責任が通常の管理職と比較して限定的、または不十分な状態を指します。責任のある判断やマネジメント能力が求められる場面はあまり発生しません。

管理職は、あくまでも組織が役割などを決められる存在です。そのため、会社として独自の昇進ルートに基づいて「管理職」を設けることに問題はなく、結果として限定的な権限になっても違法性が問われることは少ないでしょう。

しかし、名ばかり管理職に、法律上の「管理監督者」の規定を適用していると、問題視されることがあります。

労働基準法における管理監督者

管理監督者とは、一般の労働者とは異なる特定の立場にある者を指します。労働基準法における労働時間や休憩、休日など一部の規定が除外されていることが特徴です。

労働基準法第41条には「監督もしくは管理の地位にある者」を適用除外とすることが明文化されています。

これは、組織を経営していくうえで、時間や場所を選ばず重要な判断をする必要があるためです。そのぶん、一般の社員よりも幅広い権限が付与されたり、重責に見合った対価を受け取れたりしています。

参考：『労働基準法』e-Gov法令検索

管理監督者に当てはまる条件

管理監督者と認められるには、おおむね次の4つの条件を満たす必要があります。

企業の経営者と連携し、企業全体の戦略策定および経営に積極的に関与している

経営会議や戦略会議など重要な意思決定に参加できない場合、管理監督者には認められない可能性があります。

採用や部下の評価に関する権限を保持しており、人事にかかわる意思決定ができる

各部署や部門を統括・指揮する権限がなかったり、採用面接にまったく参加してなかったりする場合、管理監督者には認められない可能性があります。

出退勤時間について裁量が認められている

一般の従業員と同じく、出退勤時間を厳しく管理されていたり「何時から何時までは必ず出社する」などの決まりがあったりすると、管理監督者には認められない可能性があります。

管理監督者には、働く時間を自由に設定できるため、そもそも残業という概念がありません。したがって、早退や遅刻によって減給されることもないはずです。

役職にふさわしい待遇を受けている

残業代が支払われている一般の従業員と比較して、給料が低かったり、役職手当などに相当するような処遇がなかったりすると、管理監督者には認められない可能性があります。

管理監督者に与えられた権限

管理監督者は、経営者と一体をなす者として、残業代や休日出勤手当がないことを解説しました。管理監督者に与えられている権限として、ほかの特徴も確認しておきましょう。

一方、経営者と近い立場にある管理監督者は、労働者の代表にはなれません。労働組合にも入れないケースがあることを覚えておきましょう。

参考：『労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために』厚生労働省ほか

名ばかり管理職と管理監督者の違い

名ばかり管理職と管理監督者の一番大きな違いは、役職にふさわしい処遇を受けているか否かといえるでしょう。

名ばかり管理職は、労働基準法に定められている管理監督者のように優遇されていません。つまり、名ばかり管理職は、管理監督の権限がないのに、管理監督者と同様に、労働時間や休日の制限なく働いている人といえます。

本来、法律に守られるはずの労働者が、管理監督者の解釈を広げて、残業代などが支払われていない状態を放置することが問題視されています。

名ばかり管理職に関する大企業の判例

名ばかり管理職については、過去にさまざまな訴訟が起こされ、違法性が認められた判例が複数あります。なかでも大企業の事例を3つご紹介します。

いずれの場合も、権限と経営への関与、管理監督者にふさわしい対価、労働時間の自由度について争われています。

日本マクドナルド事件

マクドナルドの店長が、過去2年分の残業代の支払いを求めて訴訟を起こした判例です。

当時、店長は社内の就業規則で管理監督者と位置づけられながら、店舗内で発生する職務に限定され、経営に直接関与する範囲ではありませんでした。さらに、同社のアシスタントマネージャーの平均年収と比較して、わずか44万円ほど上回るにとどまっていたそうです。

裁判の結果、この金額は、管理監督者にふさわしい支払いとはいえないと認められました。

名ばかり管理職であると認められる判決が出され、2年分の未払い賃金として約1,000万円を支払うことで和解が成立した事例です。

参考：『日本マクドナルド事件』公益社団法人全国労働基準関係団体連合会

ほるぷ事件

出版社の支店の販売主任たちが、複数人で時間外手当や休日手当の支払いを請求した判例です。

販売主任たちは、営業方針を決めて、販売計画を打ち出し、同支店の従業員に対して指示する権限がありませんでした。

また、タイムカードの打刻によって厳しく勤怠を管理されており、労務管理について裁量権がない状態だったといえます。

以上のような名ばかり管理職の実態が裁判で認められた事例です。

参考：『ほるぷ事件』公益社団法人全国労働基準関係団体連合会

レストラン「ビュッフェ」事件

ファミリーレストランの店長が、時間外労働に対する手当を求めて訴えを起こした判例です。

店長は、材料の仕入れや売り上げ金の管理など店舗全体の運営を任されていました。しかし従業員のマネジメントや採用の一部を任されていながら、労働条件について決定権がなく、役職手当も月2〜3万円とわずかだったそうです。

さらに、勤務時間はタイムカードによって店の営業時間に拘束され、出退勤の自由は認められていませんでした。

以上のような実態が認められ、名ばかり管理職と判決が下された事例です。

参考：『レストラン「ビュッフェ」事件』公益社団法人全国労働基準関係団体連合会

名ばかり管理職が違法となる理由

判例で、名ばかり管理職が違法とされ、多くの原告の請求が認められている理由は、管理監督者の要件を満たす実態としての働きぶりがないためです。

組織経営において重要な立場である管理監督者は、労働時間が拘束されず、残業代がありません。その代わりとして、それ相応の十分な対価を支払うことが要件とされています。

労働基準法に規定される残業代が不要の管理職は、課長や部長など役職名に左右されるものではありません。その勤務実態によって判断されます。

過去の判例では、経営者と一体の立場にあるといえる職責がなく、正当な報酬が支払われていない、まさに「名ばかり管理職」といえるケースが多くありました。したがって、違法性が認められているのです。

名ばかり管理職は残業代を請求できる

名ばかり管理職と認められると、過去にさかのぼって残業代を請求できます。実際、日本マクドナルド事件では、約1,000万円の未払い賃金が社員に支払われました。

名ばかり管理職に該当していると心当たりのある方は、各種専門機関に相談するといいでしょう。

名ばかり管理職が広まった原因

名ばかり管理職が広まったのは、労働基準法における管理監督者の定義を、企業が都合のよい意味で捉えたことに原因があるといえるでしょう。

管理監督者は、労働時間に拘束がなく残業代が不要であり、労働者への規制が適用されません。そこで企業は、肩書きだけの管理職を任命して、人件費を削減しようとしたのです。

そして残業代を支払わずに長時間労働を強いるなど、都合のいい解釈が横行し、社会問題にまで発展してしまいました。

名ばかり管理職の基準チェックリスト

以下に該当する方は、名ばかり管理職の可能性があります。チェックリスト方式になっているので、現状と照らし合わせてみてください。

名ばかり管理職を放置する問題点

名ばかり管理職が、法的にも社会的にも問題視されている理由は、以下の4つです。

本人の管理職スキルが身につかない

名ばかり管理職は、厳密には管理職としての責任や判断が求められないため、マネジメントスキルが身につきません。部下がいないにもかかわらず、マネージャーとして位置づけている社員もいるといいます。

管理職で培われる能力や経験は多岐にわたります。たとえば、意思決定能力や人材マネジメント能力、問題解決力などが挙げられるでしょう。

実際に部下を持っていないのであれば、部下のマネジメントスキルは身につかないため、転職の際に、外部からの評価や期待とのギャップに悩むこともあるでしょう。

本人の離職につながる

名ばかり管理職は、労働に応じた賃金が支払われていないため、本人のモチベーションが低下し、離職の原因となります。

長時間労働が常態化しているケースも多く、最悪の場合、体調を崩し、過去には過労死にまで至った事例もあり、問題視されています。

周囲の不満の種になる

名ばかり管理職を放置すると、本人だけでなく、若手が思うようなキャリアパスを描けず、モチベーションを下げて離職につながるかもしれません。人材の流動化が進んでいるなか、離職率を下げるのは企業課題の一つといえます。

また違法性はなくても、大した仕事をしていないのに名前だけ「管理職」という名がついて、不当に高い報酬や待遇が与えられている者もなかにはいます。

組織内の公平感が損なわれ、一般の従業員が組織への不信感を増大させるきっかけをつくってしまうのは問題点といえるでしょう。

企業の社会的信用を失うリスクがある

名ばかり管理職を運用して、企業が起訴され、不正であると判決されると社会的信用を失うリスクがあります。特に、ステークホルダーや取引先、顧客との、採用候補者との関係で、組織の人事や経営判断が適切でないとという疑念を抱かれる可能性があります。

近年は、SNSの発達などにより、情報の伝達スピードが上がっています。

違法性が認められ、ブランドや企業イメージを傷つけてしまうと、新たな人材の採用やビジネスの拡大、投資家からの信頼など、多方面で影響を及ぼすため、注意が必要です。

名ばかり管理職を生まないための対策

名ばかり管理職を生まないための対策は、以下の2つです。

それぞれ解説します。

給与体系をチェックする

名ばかり管理職の問題の一つは、実際の業務内容や責任と給与が釣り合っていない点にあります。

定期的に、給与体系が業務内容に対してふさわしいかを確認しましょう。実際の業務内容や責任、成果に基づいて給与を設定することが重要です。

特にチェックすべきは、一般社員との給与総額の比較や手当の有無です。また、日頃より透明性が高く、誰が判断しても偏りが少ない昇給基準を設定しておくことで、公平性を高めましょう。

管理権限をチェックする

名ばかり管理職は、実際の管理権限が不足している点も問題視されています。

管理監督者であれば、採用や解雇、人事評価、部下の指導、予算管理、業務方針の決定について意見する権限が与えられているはずです。

定期的に役職とその権限を見直し、ギャップが生じていないかを確認することで、名ばかり管理職を生まない組織体制を整備できるでしょう。

名ばかり管理職に対処する方法

万が一、自分が「名ばかり管理職」かもしれないと不安に思っている場合、どのように対処すればいいでしょうか。主な対処方法は以下の3つです。

それぞれ解説します。

人事や経営陣に相談する

人事や経営陣に相談することで、名ばかり管理職に対処できることもあります。なかには、人事部や経営層が名ばかり管理職の実態に気づいていないケースがあるためです。

労働基準法における管理監督者の定義を正しく理解していないケースも考えられるでしょう。名ばかり管理職が意図的でなかった場合でも、社内の信頼できる人に相談することで対処できる可能性があります。

外部に相談する

内部で話し合っても対処しきれなかった場合は、外部への相談も視野に入れましょう。主な通報先や相談先は労働基準監督署と弁護士、労働組合の3つです。

通常、労働基準監督署の相談員がヒアリングし、違法性が疑われると、会社へ指導が入ることがあります。それでも、改善されない場合は、弁護士に相談し、訴訟についても検討してもいいかもしれません。

転職や退職を検討する

名ばかり管理職への対処法について、転職や退職を検討するのも一案です。法律上の定義を悪用して、労働者に不利益な対応をする組織はブラック企業といえます。

精神的に追い込まれる前に、自身のキャリアを無駄にしないためにも、外に目を向ける方法も視野に入れるといいでしょう。

名ばかり管理職を見直して適切な人材管理（まとめ）

名ばかり管理職とは、権限や責任の範囲が限られている管理職です。多くの場合、法律上の要件を満たしていないのに、社内では管理監督者として扱われ、必要な手当が支払われていません。

実質的に労働時間が長くなっても、見合った対価を受けられないことが社会問題として指摘され、数多くの起訴事例があります。

企業側が、労働基準法における管理監督者の定義を誤って認識している場合もあるため、心当たりのあるケースを発見したら、まずは社内で対応を検討しましょう。大切なのは、勤務や給与、管理権限の実態を把握することです。

適切な人材配置には、タレントマネジメントシステムの活用もおすすめです。『スマカン』は、配置を直感的にシミュレーションできるタレントマネジメントシステムです。評価や勤務実態、適性に応じて異動や育成プランを計画できます。

名ばかり管理職をはじめとした、不適切な人材アサインを解消し、データを活用した長期的な人材マネジメントを実施したい企業は、ぜひご検討ください。

また、名ばかり管理職の当事者の場合、内部で解決しなければ、弁護士に相談したり転職や退職を検討したりするのも一つの方法です。

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