• 2022.02.15
  • タレントマネジメント
  • 人事評価

「目標管理」と「人事評価」の適切な運用で得られる効果

「目標管理」と「人事評価」の適切な運用で得られる効果

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昨今、日本の各企業では、人事評価に目標管理を連動させて運用している企業が少なくありません。人事評価に目標管理を組み込むことで、公平かつ納得感のある人事評価を行うことができます。しかし、目標管理や人事評価の本来の意味や目的を正しく理解していないために、運用方法を間違えているケースも見受けられます。
この記事では、それぞれを正しく理解し、適切に運用することで得られるメリットを紹介します。また、目標管理と人事評価を連動する方法、意識するポイントについても解説しています。

目次(タップして開閉)

目標管理とは

「目標管理」とは、経営学者であるピーター・ドラッカーが提唱した、組織マネジメントの手法です。社員一人ひとりが組織目標に沿った自己目標を設定し、上司のサポートを受けながら達成に向けて業務を遂行する仕組みです。英語表記の「Management By Objectives」を略して「MBO」とも呼ばれています。

「目標管理」では、社員自らが設定した目標を、「主体的」に管理し、達成に向けて行動することが求められます。一方で上司は、部下の目標が

・組織目標と連動しているか
・無茶な目標を設定していないか
・具体的な取り組みが入っているか
・期間が設けられているか
・あまりにも低すぎる目標設定となっていないか

などをチェックし、適正であるかどうかを見極めます。上司から適正であると判断されたあとは、従業員は自己統制をしながら目標達成に向けての行動を始めます。なお、目標管理では、定期的に1on1や面談を実施し、上司と部下の間で、進捗状況の共有を行います。上司は部下が目標を達成できるよう、客観的かつ具体的なアドバイスを提供します。そのため従業員は、細かな軌道修正が可能となり、ゴールを明確に意識しながら行動を続けることができます。目標までの道のりが明確であり、達成が現実的に感じられることで、従業員のモチベーション向上にも繋がります。社員が目標を達成することは、組織全体の業績にも良い影響を与えます。

近年ではリモートワークを導入する企業も増えています。遠隔でも部下の業務の進捗確認ができることや、スキル管理もできることから、目標管理の重要性は増しているといえます。

人事評価とは

「人事評価」とは、企業の期待に対して、従業員の能力や業務遂行度、業績などを評価し、待遇・処遇に反映させる人事制度を指します。
かつての日本の企業では、年齢や勤続年数による評価が行われていました。しかし近年では、個人の働きぶりや能力を重視し、適切に評価することが主流になりました。人事評価では、一般的に3つの評価項目に分けられます。

3つの評価項目内容
業績評価目標達成の度合いや成果を評価
過程は含まれない
能力評価従業員個々が持つスキルや知識が、業務でどのくらい発揮されたかを評価
情意評価勤務態度や行動、仕事に対する意識を評価

これらを年に1〜2回のペースで総合的に評価します。

人事制度のひとつに「人事考課」がありますが、これは、人事評価による評価結果をもとに、給与や昇進などに反映させます。つまり人事評価は、従業員の年収や役職を決定するための判断材料となるのです。

ただし人事評価は、単に従業員を評価し、給与や昇進を決定させるためだけの制度ではありません。「企業・組織の目標や企業理念の共有」「待遇・処遇の根拠」「人材活用・人材配置」「人材育成」なども目的としています。そのため、人事評価を正しく運用できれば、従業員のモチベーションや生産性を向上させることが可能となります。結果的には企業全体の目標達成や業績アップにも繋がります。

目標管理と人事評価の関係性

ドラッカーが提唱した「目標管理」は、「人事評価」との結びつきはありません。
あくまでも「マネジメント手法」であり、人事評価に用いるものではないのです。
しかし昨今では、この2つを連動して活用する企業が増えています。

人事評価には「明確な評価基準」による公平な評価が求められます。しかし、基準が曖昧だと、評価を下す人の主観に頼らざるを得なくなり、公平性を担保することができません。そのような評価は従業員のモチベーションやエンゲージメントを下げます。場合によっては離職へと繋がり、企業全体の生産性を低下させてしまうことにもなるでしょうります。

一方、目標管理では、業務進捗の把握やスキル管理ができていることが前提です。そのため、目標管理を人事評価と連動させることで、「明確な評価基準」を設定することが可能となります。評価項目の「能力評価」「業績評価」「情意評価」にも容易に紐付けることができます。目標管理に基づいた公平な人事評価は、従業員のエンゲージメントを高めます。従業員はさらなる目標達成のためにスキルアップの意識が高まり、結果的に人材育成や生産性の向上を適える人事評価が行えるようになります。

このように、人事評価に公平性や「正当な評価である」という納得感を担保するために、目標管理と人事評価に関係性を持たせる方法が主流となりつつあります。

目標管理と人事評価の連動によるメリット

(例)①人事評価の整合性

人事評価に目標管理やスキル管理を連動させることで、従業員が立てた目標や、企業が求めるスキルとの整合性が取れます。また、目標達成度合いを評価に反映することで、透明性の高い評価が可能となります。評価の根拠が高まることで、評価者・従業員双方の納得度が上がります。従業員は、次の目標に向けて更なるスキルアップが必要であることを意識する習慣がつき、人材育成という点においてもメリットが得られます。

(例)②業務進捗の可視化

目標管理では、目標管理シートなどを用いることで、目標達成までの進捗状況を可視化することができます。従業員は常に自分の目標を確認することができるため、大きく道を外れてしまうことを防げます。面談のログを残せば、最終目標のためにどのようなPDCAを回すべきか把握できます。また、上司は部下の進捗状況やモチベーションをいつでも把握できるため、目標達成への助言やフィードバックを適切に行えるようになります。

人事評価では、「業績評価」の項目で、従業員の目標達成度合いや成果を評価します。目標管理により業務進捗が可視化されていることで、事実に基づいた、きめの細かい評価が可能になります。

(例)③人事評価の効率化

人事評価は、客観的かつ具体的に行わなければなりません。そのため、評価者にとってストレスになりがちです。評価基準や評価手法にばらつきがあると、一人の評価を行うだけでも相当な負担となってしまいます。しかし、目標管理に沿った、明確な基準や手法をもとにした人事評価であれば、工数を効率化することができます。また、従業員一人ひとりの業務進捗やスキル管理が可視化されていれば、属人的・主観的な評価を避けることも可能です。従業員の成長度合いも把握することができるため、人事配置や社員教育の計画もスピーディーに行うことができます。

目標管理と人事評価を連動する方法

目標管理は、目標に対してのプロセスや進捗状況、成果が可視化されます。そのため、人事評価項目の「業績評価」において、公平な評価がしやすくなります。しかし、運用方法を間違えると、かえって公平な評価ではなくなってしまいます。次に挙げる4つを意識することで、本来の目的に沿った人事評価が行えます。

①評価項目や方向性を明確にする

評価項目や方向性をしっかりと固めることが大切です。何を成果とするのか、いつ、どのように評価するのか、なぜ目標管理と人事評価を連動させるのか、などを明確にします。それを全員に知ってもらう必要があります。評価についての詳細が曖昧だと、従業員は行動しにくくなります。また、会社に対する不信感も芽生える可能性が高まります。人事評価の時期や方法などは必ず共有しなければなりません。

②目標管理と人事評価の違いや意味を周知する

人事評価は、目標管理による目標の達成度合いのみで評価するのではなく、会社や業務そのものへの貢献度、取り組み方なども対象であることを知ってもらう必要があります。目標管理=人事評価ではないということが認知されていないと、自身の目標のみに対して努力するといったことが起こり得るからです。目標管理と人事評価の違いや意味合いは、従業員も評価者も同じ認識で理解することが大切です。

③目標内容を評価しやすい内容にする

目標の内容を人事評価に直結できる内容にすることも、うまく運用するためのコツです。具体的な数字による目標達成だけを目指すのではなく、プロセスも目標のひとつとして設定することも大切です。また、チームメンバーの育成なども目標に組み込むことで、「能力評価」「情意評価」にも結びつけやすくなります。

④面談を必ず行う

人事評価後も必ずフィードバックの機会を設けます。なぜそのような評価結果になったのかを明確にすることで、従業員の納得度が上がります。ここで受けたフィードバックは、次の目標設定に役立てることができます。また、1on1ミーティングなどで定期的に面談を実施することで、従業員は自分の現状を客観的に把握することができるため、スキルアップの意欲を高めることも期待できます。

目標管理から人事評価まで一元管理

目標管理と人事評価を連動させることで、公平かつ納得感のある評価ができます。透明性のある評価は、従業員のエンゲージメントを高め、企業の業績にも良い影響を与えます。しかし、従業員数が増えれば増えるほど、人事評価の運用にかかる時間や工数も増加してしまいます。また、Excelや帳票での運用を行っている場合、「最新のデータがどれかわからない」「誤送信などのトラブルが起きやすい」「現場ごとにフォーマットが違う」「従業員の情報がすぐに引き出せない」などの問題も発生します。

そのような問題を解決するため、最近では、システムによる業務効率化をはかる企業が増えています。「システムによる業務効率化」とは、人事評価システムを導入し、これまでExcelや帳票で行っていた一連の流れを、システム上で管理する方法です。

システム化することで、すぐに従業員の情報を引き出すことができます。さらに、常に最新のデータを呼び出すことも可能です。また、データはシステム上で管理されるため、誤送信や誤配布などの人的エラーを防ぐことにも繋がります。
評価の進捗などのステータスも一目で確認できるため、人事担当者にとって、手間となっていた事務処理や、進捗確認などの作業が縮小・軽減されます。負担となっていた作業がなくなる分、より重要度の高い業務に集中できるようになります。

システム上に、面談のログを残せれば、目標管理(MBO)やOKRなど、企業ごとに採用している制度も一元管理ができ、より正確な情報をもとにした評価が実現します。
さらにスキル管理も行えるため、評価とスキル情報をもとに、次の育成計画が立てやすくなります。また、人事異動案件の作成時に、素早く候補者の抽出や絞り込みが行えます。

システムを導入することは、適正評価を実現するだけでなく、それに付随する業務の効率化にも繋がります。リモートワークの導入が急速に進む昨今において、従業員の情報や進捗状況などを一元管理できれば、オフィスで顔を合わせなくても、公平かつ納得感のある評価が可能となります。

タレントマネジメントシステム「スマカン」は、カスタマイズ可能な目標シートで個社に合わせた目標管理が可能

OKRやMBOなど、各手法に合わせたテンプレートもあり、直感操作で変更や設計
ができるため、運用開始までに時間を要しません。
また、目標に応じたKPIやアクションプランに対し、進捗状況や集計結果をグラフで可視化や共有ができ効率的な目標管理をサポートします。

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