• 2022.08.12
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目標管理(MBO)とは?評価や設定、運用まで徹底解説

目標管理(MBO)とは?評価や設定、運用まで徹底解説

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目標管理(MBO)とは、従業員の業績評価や業務管理に活用できる評価制度です。

しかし、目標管理自体がどのような概念で、効果的な進め方がいまいちわからないと感じている経営層やマネジメント層も少なくないでしょう。また、人事担当者として目標管理における評価を人事評価に活用できていないというケースもあるはずです。

そこで今回は、目標管理(MBO)とはどのようなものなのかをわかりやすく解説していきます。混同しやすいOKRとの違いについても注目してご紹介していきます。

記事後半では、目標管理を効率化できる「目標管理ツール」や「タレントマネジメントシステム」についても触れていますので、是非最後まで目を通してみてください。

目次(タップして開閉)

目標管理(MBO)とは

目標管理(Management By Objectives)とは、設定した目標の達成度に応じて評価や、日々の業務管理に活用できる評価管理制度です。

目標管理は、1950年代にアメリカの経営学者ピーター・ドラッガーが提唱した概念であることでも有名です。

目標管理では、目標に対する達成度でスムーズな評価ができ、人事評価にも活用することができる点が特徴です。

目標管理(MBO)の特徴

1.個人目標と企業や組織目標がリンクしている
2.社員が自ら目標設定し、自己統制していく

1.個人目標と企業や組織目標がリンクしている

社員一人ひとりが自身で目標設定するMBOですが、その目標は企業・組織とリンクしているものでなければいけません。それぞれの目標を経営目標や部門目標と連動させることで、業績アップを目指します。

MBOは、個人目標の達成度を上司がしっかり確認して企業・組織目標とリンクさせながら、目標達成に向けて部下をサポートしていくマネジメント手法です。

2.社員が自ら目標設定し、自己統制していく

上司や組織から目標を押しつけられるのではなく、社員自らが目標を設定します。目標設定後、上司とも相談し、承認を得てから実行に移します。

個人の目標には、具体的に4つの目標があります。

・能力開発目標
・職務遂行目標
・業務改善目標
・業績目標

目標達成のプロセスにおいて、社員は自己統制しながら目標達成に向けて自走します。年度末に、目標達成度に対する自己評価と上司の評価によって人事評価を行います。

目標管理(MBO)の目的

目標管理(MBO)を導入する目的としては、「従業員の成長」や「モチベーション向上」、「より公平で客観的な評価」などが中心です。

目標管理を導入することで、目標設定を従業員が設定し、自らが立てた目標達成に向けた主体的な動きが期待できるでしょう。また、達成度に基づいた客観的な評価を行うことで、より透明性の高い公平な評価につながります。

目標管理(MBO)浸透の背景は成果主義

目標管理(MBO)が浸透した背景としては、「成果主義」が挙げられます。バブル崩壊の1990年代以降、本格的な成果主義が導入されました。成果主義導入で、成果に見合った評価や会社の業績アップ、人材育成という面がより意識されるようになり、現在の目標管理に至っています。

成果主義が導入される以前(高度経済成長期からバブル崩壊前)の日本では、年功序列型として勤続年数に応じた評価が行われることが一般的でした。しかし、能力や成果に関わらず、社歴の長い人材を評価することで、能力の高い人材の不満が溜まり、モチベーション低下につながります。

こうしてバブル崩壊後には、企業の生き残りをかけ、コスト削減のひとつとして人件費カットが必要となり、成果や業績に応じて評価を行う成果主義が注目されるようになったのです。

MBOは社員自らが決めた目標に向かってPDCAサイクルを回していく運用手法です。ここ数年で急速に浸透しているテレワークにおいて、上司によるマネジメントがしにくいため、自律的な姿勢を促すMBOはさらに注目が高まっています。

目標管理(MBO)とOKRの違い

目標管理(MBO)は、主に従業員の業績評価への活用を中心とした目標管理制度です。一方のOKRは、ひとつの明確な目標(O)と、それに付随する結果(KR)を掲げるなど、様々な面で異なります。

評価

目標管理では、目標に対する評価は半年~1年に1度を目安に行います。まとまった期間を通して、目標に対しての結果や貢献度、行動について1年の終わりに評価を行うものです。

OKRの場合は、四半期に一度の頻度で評価を行い、短期間ごとに確認や見直しを行うため、柔軟な対応ができるようになっています

達成度測定

目標管理における達成度測定は、定量・定性を組み合わせて行ったり、どちらか一方のみという場合など、組織や状況によってさまざまなかたちで行います。

OKRの場合はそもそもの性質から、定性目標とともに定量的な目標の達成度も測定できるようになっているため、明確でありスムーズなジャッジができるようになります。

目標の共有

目標管理の場合、設定した目標は上司と本人など、限られたメンバーのみで共有されることが一般的です。目標設定は個別に行い、部署や全社的への共有はされません。

OKRの場合は、目標自体が企業や部署で共有されます。従業員それぞれの目標は組織内で公開され、達成するための調整や見直し等が行われるかたちになります。

目的

目標管理の目的は、人事評価に活用するためのものという側面が強く、業績によって従業員の報酬を決定するための目標管理制度です。

OKRは、企業が大きな目標を達成することに重きを置いているため、個人レベルの報酬には直接影響しません。個人レベルの報酬と連動してしまうことで、場合によっては報酬のために低い目標を設定してしまう可能性があるからです。

目標達成の水準

目標管理では目標達成に対して100%以上の達成率が求められます。これはMBOが、業績や報酬と連動しており、目標設定の際に低めに設定することが起こり得るためです。

OKRの場合は、60~70%程度の達成度が求められます。OKRはストレッチの効いた目標を設定しているため、簡単に100%達成する目標は設定しないようになっているためです。

目標管理(MBO)のメリット

続いて目標管理(MBO)のメリットについて解説します。

従業員の自主性が上がる

目標管理では、従業員が自分の目標を設定することになるため、自分で考え行動していく癖がつきやすくなるでしょう。自主性が高まることで、目標だけでなく日々の業務に対しても、課題や改善策を考えたり提案するような積極的な動きも期待できます。

最近は管理されながら働く人材よりも、自律して自ら仕事を進めていける人材が重宝される傾向が強くなってきています。MBOを取り入れることで、従業員の主体性を育てることができるでしょう。

従業員のモチベーションが上がる

目標管理では、目標に対して従業員が出した成果がそのまま評価につながります。そのため、成果を上げる、認めてもらうための行動を取り、評価される一連のサイクルが従業員のモチベーション向上につながるでしょう。

評価がしやすい

目標管理では、目標に対する結果が評価になるため、評価自体をスムーズに行えるという点もメリットのひとつです。また、公平で透明性の高い評価が行われることで、人事評価としてもそのまま活用することができるでしょう。

業務管理を適切におこなえる

MBOは個人目標と組織の目標がリンクしており、目標とそのプロセスが明確なため、目標設定が適切であれば、評価者である上司は部下の業務管理がしやすいというメリットがあります。

ただ前述したように、部下は自ら設定した目標を達成するために主体的に行動します。上司は部下の主体性を育てるようなマネジメントをしながら業務管理を行う必要があります。

MBO(目標管理制度)運用のデメリット

続いてMBO(目標管理)のデメリットについて解説します。

目標外業務の優先度が下がりやすい

目標管理では、目標に関連のない業務は優先度が下がりやすくなる側面があります。評価に直結することのない業務や、達成度に影響する恐れのある業務はやりたくないと感じるためです。

そのため成果や業績に直結する目標だけでなく、日々の業務姿勢や行動に対しても評価を行うような体制も検討してみましょう。

目標を低く設定するケース

目標管理では、目標に対しての達成度がそのまま評価されます。そのため、達成しやすいような内容で目標を低めに設定する懸念点があります。

目標設定の際に難易度を意識することや、評価の際に難易度を考慮するなどの工夫を行い、その旨をあらかじめ共有しておくとよいでしょう。

目標達成がゴールになりがち

目標管理では、目標に対する達成度が従業員への評価につながるため、従業員の目的が目標を達成することになりやすい傾向にあるでしょう。

しかし最終的には会社としての目標達成や業績を上げることが重要です。会社目標や目的意識を忘れないためのマインド設定も疎かにしないようにしましょう。

管理者の負担が増えやすい

目標管理では、従業員の上司や責任者が目標設定から評価まで、従業員のサポートをしなくてはなりません。面談や評価にかかる時間も積み重なれば膨大な時間になるでしょう。

管理者の目標は部下とイコールにする、目標数を厳選するなどの対策を取るのもおすすめです。

変化への対応が遅れる可能性

目標管理では、目標に対する評価は年に一度とすることが一般的です。しかしビジネスシーンでは一気に状況や常識が変わることもあるでしょう。年に一度の評価とする場合、周囲の状況変化に対応できないという場合もあります。

ビジネスでは対応遅れが致命的になる場合もあるため、時代や状況の変化にはアンテナをはって、適宜対応できるような体制を用意しておくことも重要でしょう。

適切に管理できない場合、形骸化の恐れ

会社や組織目標と個人目標とが適切にリンクできていない状態でスタートしてしまうと、当然目標達成にも支障をきたします。

また、目標達成度と人事評価がリンクしているため、社員は簡単に達成できる低い目標設定をしてしまうこともあります。さらに、自分の目標が達成できれば評価を得られるということで、個人主義が蔓延してしまうこともあり得ます。そのような状態で運用しても社員の主体性は身につかず、適切な評価も行えません。

加えて経営環境の変化に合わせて、会社や組織目標を年度の途中で変更しなければならないことも考えられます。会社や組織目標の変更に合わせて個人目標も柔軟に変更できなければ、本来のMBOではありません。

このように、適切に目標管理と業務管理ができなければ、MBOの運用が形骸化してしまう恐れがあります。そのためMBOは、上司のマネジメント力が問われる制度といえます。

モチベーション、エンゲージメントの低下

評価やフィードバックの内容によっては、社員の不満が溜まり、モチベーションが下がってしまうという可能性があります。MBOでは社員一人ひとりが異なる目標設定をしているため、たとえばAさんとBさんを同じ達成基準ではかれない場合もあります。したがって評価者の評価スキルが問われることになります。

評価者研修などを利用し、評価する上司や人事担当者の評価スキルを上げていくことが求められます。

目標管理(MBO)のステップ

1.部署の目標を共有
2.目標設定
3.目標に基づいたアクションプランの実行
4.進捗確認
5.面談
6.評価と振り返り

1.部署の目標を共有

目標管理では、あらかじめ部署やチームとしての全体目標を明確にし、共有することで、部署の目標に沿ったかたちの個人目標を立てやすくなります。従業員が自分の目標を自分で立てることで起こり得る「会社や部署の目標とのズレ」を避けることにも役立つでしょう。

会社や組織の目標

会社や部署の目標は企業理念やミッションに沿ったものであり、分かりやすさが求められます。

従業員が設定する目標は会社や組織の目標にリンクするものでなくてはなりません。そのため、会社や組織の目標があいまいだと、個人の目標も設定しにくいため、注意が必要です。

2.目標設定

目標管理では、従業員みずからが目標を設定します。主体性が高まり、意欲向上にもつながるため、尊重することが重要です。しかし、低すぎる目標は会社の目標や業績にも貢献できません。目標設定をする際は最終的なゴールを意識し、上司や責任者もサポートをするようにしましょう。

・会社や組織目標とリンクした目標か
・社員の能力に対して適切か(低すぎたり高すぎたりすることはないか)

目標設定と本人の能力が合っているかどうかを判断するうえで、社員のスキルを可視化して一元管理しておくのも大切な準備です。社員のスキルや経験を管理できていれば、適切な目標レベルが判断しやすくなります。

3.目標に基づいたアクションプランの実行

目標設定を終えたら、目標達成までのプロセスをPDCAサイクルで回しながら実行していきます。

設定した目標達成のために、どのように行動していくのか、具体的な行動計画(アクションプラン)を立ててもらいます。このとき行動計画はできるだけ具体的に数値化するといいです。進捗状況について客観的に判断がしやすく、目標の修正も行いやすいからです。

数字で表すことが難しい職種の場合も、可能な限り具体的な計画を立てましょう。

4.進捗確認

目標管理では、達成度を高めるためにも、途中の進捗状況を確認しておくことが重要です。また、進捗状況に応じて、不足や課題を考え、期間からの逆算をして考えることなども、従業員の主体性向上にも影響するでしょう。

5.面談

目標管理では、上司や責任者が面談などを通じてサポートすることが重要になります。モチベーション低下を招かないためにも、コミュニケーションを取り、サポートしていくことを忘れないようにしましょう。

6.評価と振り返り

目標管理では目標対象期間が終了したら、評価と振り返りを行います。評価内容の詳細やフィードバックを伝えることで、評価への納得感にもつながるでしょう。

評価点だけでなく今後の改善点なども示すことで、さらなる従業員の成長やモチベーション向上も期待できます。

目標管理(MBO)の注意点や意識すべき点

続いて目標管理(MBO)の注意点や意識すべき点について解説します。

適切な進捗管理

社員一人ひとりが目標設定からPDCAを回しながら進めていくMBOですが、上司はその過程でアドバイザーとサポーターの役割に徹して伴走します。部下の自主性に任せながらも、プロセスはしっかり管理していきます。

目標設定においては、会社の目標と個人の目標とにズレがないかどうかを確認し、必要があれば調整を促します。スタート時点でズレがあると、あとに軌道修正が大変になるので、始めの段階で方向性が合っているのかどうかをチェックすることがポイントです。

立てたアクションプランを実行していく段階では、進捗を把握しながら、状況に合わせてきめ細やかなサポートを行います。あくまでも部下の自主性を尊重しながら、適切なフォローが必要です。

最後に評価・改善の段階では客観的な分析から、部下の成長を促すようなフィードバックを行います。

このように、評価者である上司のマネジメントスキルが重要なポイントになるのがMBOです。評価者への負担が大きく、より高いマネジメント能力が求められるといえるでしょう。

主体性を重視する

目標管理で意識したいのは、従業員の主体性です。目標自体を従業員が考え、達成に向けての行動を日々意識することになります。

ただ与えられた仕事をこなすのではなく、なにをすればよいのか、なにが不足しているのかを考え、行動するようになることで従業員の成長につながるでしょう。

フィードバックやサポートをする

目標管理では、主に従業員が目標を立て、自分で達成のために業務に取り組みます。基本的には従業員に任せるかたちにはなるものの、上司や責任者は、達成のためのサポートやコミュニケーションを強化するようにしましょう。

また、目標達成へのプロセスも把握しておきましょう。目標達成に至らなかった場合や達成度が明らかに低い場合など、プロセスを踏まえた評価もできるようになります。

達成基準を明確にする

目標管理では、達成基準を明確にすることで納得感のある評価につながります。とくに定性的な目標を置いている場合には、評価と納得感への乖離が生じる場合もあるでしょう。

たとえば「納品数を上げる」という目標の場合は前年150%を基準としたり、「デザイン性の高いものを作る」という目標の場合は、従業員にアンケートで高評価70%以上とするなど、あらかじめ設定しておきましょう。

チームや組織と関連させる

目標管理では、従業員が目標を設定するため、低く目標を設定したり、部署や会社目標とピントが合っていない可能性もあります。そのため、目標設定では必ず上司や責任者がサポートや調整を行い、部署目標や会社目標など最終的なゴールと連動するような内容にしましょう。

しかし、無理に押し付けたり強制するのではなく、従業員と話し合って納得する形で進めることがポイントです。

目標管理(MBO)はシートで管理

目標管理では、目標管理シートを作成して活用することが一般的です。シートで管理を行うのは、目標管理を行ううえで、上司や責任者との連携、面談、評価にも活用しやすいからです。

目標達成までの計画や改善点、面談内容などもまとめて管理できると、のちのち人事評価や次回の目標設定の際に役立ちます。管理シートは従業員本人だけが使用するわけではなく、上司や人事担当者に共有・提出する場合があるため、Excelやスプレッドシートなど、クラウド上で管理できるものが使いやすいでしょう。

目標管理(MBO)はツール活用もおすすめ

目標管理では、目標管理ツールを利用するとより効果的な目標管理が期待できます。個人が手動で目標の管理を行うことで、進捗が不明瞭になり達成度が下がりかねません。目標管理ツールを利用することで、目標の共有や進捗状況を確認できるようになるでしょう。

目標管理ツールはサービスによって機能が異なりますが、会社目標の共有や進捗確認、進捗状況の可視化など目標管理を効率化する機能が搭載されています。

また、目標管理だけにとどまらず、以下のように人事評価や人材データを管理できる機能が搭載されたものや機能をカスタマイズできるものもあります。

・MBOやOKRなどの手法に沿った目標管理機能
・人事情報の一元管理
・オリジナルデータベースの構築
・カスタマイズ自由な人事評価シート

たとえばタレントマネジメントシステムなら目標を管理する機能も搭載されているため、人材データの一元管理や人材育成、戦略的人事も進めることができるでしょう。

目標管理(MBO)もスマカンで一元管理化

スマカンは、人材データの一元管理、戦略的人事の実行をサポートしながら、目標管理(MBO)も行えるタレントマネジメントシステムです。

目標の管理においては、クラウド上で効率化可能! 進捗管理や集計、データの可視化なども魅力のひとつです。目標管理(MBO)だけでなく、OKRでも活用できるのが嬉しいポイント。

また、評価シートを自由に設計できるため、評価や面談の際にも、テンプレートを使用して簡単に行えるようになります。

スマカンは、多くの官公庁や大学法人、様々な規模の民間企業への導入実績を誇ります。業種や業態を問わず幅広い企業や公的機関で、人事業務の効率化や人材情報の一元管理、データ分析から組織強化につなげることができるでしょう。

用途に合わせた柔軟なプランでお使いいただけるのも魅力のひとつ。自社の人事課題や目的に合わせて必要なものをご利用いただけます。

スマカンでは、サービス資料はもちろん、様々な人事労務のノウハウに関する資料を無料でダウンロードいただけます。また、30日間の無料トライアルもご提供していますのでお気軽にお問い合わせください。

目標管理(MBO)の運用を効率化するなら

従業員が自身の目標を決め、達成状況に応じて評価をするマネジメント手法がMBO(目標管理制度)で目標管理は、従業員の業績を評価するためだけでなく、活用方法によっては人材育成や人事配置にも役立ちます。

たとえば、会社や組織への達成度や貢献度の高い従業員に注目し、業務への取り組み方や能力、経験を生かした人材配置をすることで、組織強化やさらなる業績アップにもつながる可能性があるでしょう。

そこで、人材データ管理や目標管理を一緒に行えるようなツールを導入するのが効率的です。とくにタレントマネジメントシステムなら、人材データを一元管理できるため、目標管理も一緒に行うなかで、スキルや経験を生かした人材育成や将来に向けた効果的な人材配置も期待できるでしょう。

人事戦略をサポートするタレントマネジメントシステム『スマカン』は、MBO(目標管理制度)に即した評価シートのテンプレートがあらかじめ備わっています。目標管理(MBO)だけでなくOKRにも対応できるため、目標管理制度を変更する場合でも問題なく対応できる点もポイントです。

目標管理に必要な進捗状況、スキル管理、1on1ミーティングの面談記録などもクラウド上で一元管理できます。MBO(目標管理制度)に基づく人事評価の導入や目標管理の運用見直しの際は、ご検討されてみてはいかがでしょうか。

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