人的資本情報の開示例｜国内の動向やガイドラインの項目例なども紹介！

人的資本情報の開示例として、開示に使われる項目や他社事例が知りたいという声も少なくありません。

2023年度から、上場企業を中心に有価証券報告書への人的資本情報の記載が決まったことで、人的資本情報の開示に関する関心が高まっています。

しかし人的資本情報の開示に注目が集まるなか「どの程度の情報を開示したらよいのか判断できない」「どのような項目を開示すべきかわからない」という不安を抱えている企業も多いのではないでしょうか。

そこで当記事では、人的資本情報の開示例について参考になるガイドラインや他社事例を中心にご紹介します。

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人的資本の開示例とは？

人的資本の開示例とは、大手企業を中心に公表している人的資本に関する情報の開示内容を指します。

人的資本情報は近年、認知度が高まっていますが、開示に関する明確な決まりや規則はありません。そのため、企業ごとに開示する項目や指標が異なります。自社で開示を進める場合、適切な情報を検討する必要があります。

どのような項目や基準を設け、どのような内容を開示すべきか判断できない場合、参考にしたいのが人的資本の開示例です。他社が開示している人的資本情報を参考に、開示内容を決めたい組織も多いでしょう。

人的資本とは？

そもそも人的資本とは、企業において知識やスキルによって付加価値を生み出す人材を指します。また、企業で働く従業員のスキルや知識を組織の資本と捉え、その価値を高めるために投資の対象とし、企業価値の向上を目指す経営手法を人的資本経営と呼びます。

人的資本と混同しやすい言葉に、「人的資源」があります。人的資源とは、経営目標達成のために活用・消費される人材を指します。人的資本は将来的に「利益を生み出す可能性がある」である一方、人的資源は「価値が減少する」と考えられています。

人的資本の情報開示が求められている理由

人的資本の情報開示が求められている理由には、どのような点があるのでしょうか。具体的な理由をご紹介します。

無形資産の価値の高まり

人的資本の情報開示が求められている理由には、企業において無形資産の価値が高まっていることが挙げられます。

これまでステークホルダーは、企業の財務情報を参考にしたうえで、投資先を検討して選定してきました。しかし近年、財務情報だけでは企業の将来性がはかれなくなっており、人的資本のように無形資産情報の重要性が高まっているため、その価値を評価する傾向が強まっているのです。

ESG投資への関心の高まり

人的資本の情報開示が求められるようになったのは、ESG投資への関心の高まりも理由の一つでしょう。

ESG投資とは環境（Environment）、社会（Social）、ガバナンス（Governance）の3つの視点から投資先企業を選定する方法です。

人的資本は、人権の保護、男女平等、多様性（ダイバーシティ）の尊重、ワークライフバランスの実現など、ESGの中でも特に企業価値に結びつきやすい「社会（Social）」に該当します。

今まで企業が自社の利益のみを追求し続けてきた結果、社会にはさまざまな課題が生まれてきました。それを受けて社会で長期的な発展を続けていくために、ESGを守ることが重要とされています。

なかでも、企業活動のすべてに影響をもたらす「ヒト」に関連した「社会（Social）」は、とりわけ注目されているのでしょう。

人的資本情報開示における日本国内の動向

人的資本の情報開示について、日本の動向を確認してみましょう。

人材版伊藤レポート2.0の公開

「人材版伊藤レポート」とは、人的資本の重要性を提示している経済産業省による報告書です。人材版伊藤レポートの公表を機に、日本における人的資本経営の推進が始まったともいわれています。

さらに2020年には、内容をより深堀りした「人材版伊藤レポート2.0」が発表されました。人材版伊藤レポート2.0では、人的資本の重要性に加えて、人的資本経営を具現化するためのアイデアや具体的な事例が記されています。

人的資本可視化指針の公表

日本政府は、人的資本情報に関する指針として2022年8月30日に「人的資本可視化指針」を公表しました。この指針には、人的資本の情報開示における視点や開示すべき項目などがまとめられています。

コーポレートガバナンス・コードの改訂

東京証券取引所は、「コーポレートガバナンス・コード」を改訂し、上場企業へ人的資本に関する情報開示やガバナンス報告書の作成を求めています。

有価証券報告書での情報記載義務

金融庁は、2023年度から上場企業を中心に、有価証券報告書への人的資本情報記載を義務づけました。開示項目は、「男女間賃金格差」「育児休業取得率」「女性管理職の比率」などです。これにより、人的資本の情報開示はさらに促進されるでしょう。

参照：『人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書 ～ 人材版伊藤レポート２．０～』経済産業省
参照：『人的資本可視化指針』非財務情報可視化研究会
参照：『改訂コーポレートガバナンス・コードの公表』JPX
参照：『金融審議会ディスクロージャーWG報告（2022年６月）を踏まえた内閣府令改正の概要』金融庁

人的資本情報の開示例の参考になる7分野19項目

人的資本の開示例として「人的資本可視化指針」の中で示される「7分野19項目」が参考になります。この指針は、2022年8月に内閣官房が設置した非財務情報可視化研究会によって公表されました。

参照：『人的資本可視化指針』非財務情報可視化研究会

19項目は、すべてを公開しなければならないということではありません。

という留意点を意識し、まずは7つの分野を理解したうえで、19項目の内容について、自社の人材データを精査するといいでしょう。

国際的なガイドラインISO30414の開示項目例

ISO30414とは、スイスに本部を置く非政府機関「国際標準化機構（ISO）」が公表する人的資本の情報開示に関するガイドラインです。

人的資本情報について企業がステークホルダーに対して開示する際の指針として、人材マネジメントにおける11領域58の測定基準が示されています。

ISO30414によって国際的な統一基準が浸透すると、日本でも人的資本情報の開示がさらに進むと予想されています。

ISO30414の目的

ISO30414の目的は、ステークホルダーなどに向けて人的資本情報の開示を促し、企業の持続的な成長を促進することです。

ISO30414によって明確になった基準をもとに、企業は自社の状況を定量的に捉えられ、人的資本データの分析、改善に向けた施策を実行できるでしょう。

ステークホルダーにとっても、企業分析や他社比較が行いやすくなるため、投資先を選ぶ判断材料になります。

ISO30414の11指標

ISO30414の11指標と具体的な項目例を下の表で確認してみましょう。

特に「採用・異動・離職」分野がもっとも多くの項目を含む領域です。これらの指標は、付加価値を生み出す人材を把握するために、重要な基準といえるかもしれません。

人的資本の開示例【3選】

人的資本の開示例の参考に、具体的な他社の事例をご紹介します。

株式会社日立製作所

株式会社 日立製作所では、人的資本の充実により、顧客や社会への価値提供も実現するとして、サステナビリティの重要なテーマとして位置づけています。

同社は『経営戦略と連動した人財戦略の実行（この10年の歩みとこれから）』のレポートの中で、人的資本に関するKPIとして、エンゲージメント指数や海外従業員比率、デジタル人材数などの指標を掲げました。

さらに「ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン」の推進や多様なリーダーの育成、デジタル人材の育成、ジョブ型マネジメントの推進など人事戦略を踏まえた施策を実施しているそうです。

参照：『経営戦略に連動した人財戦略の実行（この10年の歩みとこれから）』株式会社日立製作所

オムロン株式会社

オムロン株式会社は、ビジョンや志の実現を後押しするために、人材資本投資への取り組みを公表しています。人的資本の活用をどれくらい企業価値向上につなげられているかの成果を「人的創造性」と名づけて定量化し、重要な指標に位置づけました。

同社は、女性管理職の登用や外国籍人材の採用や登用、障がい者の活躍など、人財の多様性などの人的資本項目を公式サイトで開示しています。

参照：『人財アトラクション』オムロン株式会社

株式会社大塚商会

株式会社大塚商会は、人的資本を強化するために、サステナブルな人材体系を実現し、従業員の自己実現を支援するとしています。

「統合報告書2023」の中で、男女別の正社員数や新卒採用数、執行役員数、教育研修費用などの非財務データを公表しました。

同レポートでは、「従業員エンゲージメントの向上」「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進」「人材育成」に関する取り組みなども紹介しています。

参照：『統合報告書2023』株式会社大塚商会

人的資本の開示を助けるタレントマネジメントシステム

日本でも人的資本情報の開示が促進され、2023年より一部企業で義務化も始まりました。

人的資本情報を開示する際には、「人的資本可視化指針」や「ISO30414」などのガイドラインを参考にしたり、他社の開示例を参考にしたりするといいでしょう。

人的資本は、ステークホルダーから投資先として選ばれるだけでなく、最終的には企業の持続的な成長にかかわります。ガイドラインの基準や自社の人材データを理解して準備したうえで、自社にとってより有効な人的資本情報の開示を目指しましょう。

人的資本の開示には、日頃より社内の人的資本情報を収集し、見える化しておくことが大切です。情報の収集には、従業員データを一括管理して人材ポートフォリオの作成やスキル管理などが効率化できる、タレントマネジメントシステムを導入しておくと担当者の負担が軽減できるでしょう。

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。