• 2023.01.13  最終更新日2023.01.20
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役割等級(ミッショングレード)制度とは|職能資格制度・職務等級制度との違い、事例、作り方

役割等級(ミッショングレード)制度とは|職能資格制度・職務等級制度との違い、事例、作り方

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役割等級(ミッショングレード)制度とは、従業員に与えられた役割に応じて待遇を決める仕組みです。日本に根づく職能資格制度と近年移行が進む職務等級制度の間をとる制度として、注目が高まっています。

当記事では、役割等級制度の基礎をご紹介します。具体的には、職能資格制度や職務等級制度との違い、導入事例、つくり方を詳しく解説しています。

現在運用している等級制度の見直しにもお役立ていただけますので、人事評価の見直しをご検討の場合は、ぜひご活用ください。

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目次(タップして開閉)

役割等級(ミッショングレード)制度とは

役割等級(ミッショングレード)制度とは、従業員一人ひとりに与えた役割(ミッション)に応じて等級(グレード)を決め、その成果を評価する制度です。

従来日本に定着していた職能資格制度と職務等級制度を合わせたようなシステムで、まだ創設されて間もない新しい等級制度です。客観的に評価でき、企業理念に沿って従業員に役割を与えられるので、日本の企業文化に合った制度と考えられています。

役割等級制度の評価軸は役割と成果

役割等級制度の評価軸は、従業員に与えられた役割と成果です。

役割の価値の大きさによって等級が決められ、その等級に求められる成果をどれだけ達成できたかが評価されます。求められているものに応えていれば、年齢や勤続年数、キャリアに関係なく評価され、昇格します。

役割等級制度における役割の定義

役割等級制度における役割の定義は、「担っている職務を全うするために必要な行動すべてをまとめたもの」です。

実際には、職務定義のようなものから仕事の進め方まで、企業によってさまざまな定義があります。また具体的な職務以外にも、ポジションごとの包括的な業務も含まれます。

基本的には、職務記述書で定義される仕事に比べ、より汎用性のあるものを指すことが多いです。

役割等級制度は成果(実力)主義に近い

役割等級制度は、年功序列の傾向が弱く、成果(実力)主義に近い傾向にあります。年齢に関わらず役割を与え、業務を限定しすぎることなく、成果に応じた処遇を実現できます。

そのため役割等級制度では、「年下の上司」や「年上の部下」が生まれやすくなります。比較的ベンチャー企業やスタートアップ企業で取り入れている仕組みのようです。

役割等級(ミッショングレード)制度の仕組みを解説

役割等級(ミッショングレード)制度の仕組みを、3つの軸に分けて具体的に解説します。

賃金決定の仕組み

役割等級制度は、役割の難易度とそれに応じた成果をもとに賃金を決定する仕組みです。

従業員一人ひとりの能力と、与えられる役割の組み合わせが適切であれば、能力と役割、成果をバランスよく評価でき、適正な賃金になりやすいといえます。

昇格・昇給の仕組み

役割等級制度では、職務の役割の価値が大きくなったときに昇格・昇給します。従業員は与えられた役割を果たさなければ昇格できず、企業も従業員の能力に見合う役割を与える必要があります。

役割等級制度は、人事異動のタイミングで昇格・昇給するのが一般的です。人事異動以外でも、役割の価値がより大きくより高度になった場合に、同じ職務のまま昇給することがあります。

降格・降級の仕組み

役割等級制度では、職務の役割の価値が小さくなったときに降格・降級します。昇格・昇給と同様、人事異動のタイミングで変化することが多いです。人事異動のタイミング以外にも、あるプロジェクトが終わったタイミングでリーダーとしての役割がなくなり、リーダーから降格する場合などがあります。

役割等級制度以外の等級制度

役割等級制度と混同しがちな、ほかの等級制度との違いなどを整理します。

そもそも等級制度とは

等級制度とは、従業員を能力、職務、役割などで区分・序列化して、業務上の権限や責任、処遇などの根拠となる仕組みです。

等級制度は、評価制度、報酬制度とともに人事制度を構成する基本的なシステムの一つ。組織にどのような人材が必要かを示すことにもなり、組織の価値観や企業文化にも関連する重要な制度といえます。

等級制度の軸は「役割」「能力」「職務」に分かれる

等級制度は大きく分けて、職能資格制度、職務等級制度、役割等級制度に分かれます。
それぞれ「能力」「職務」「役割」を評価の軸にしています。

役割等級制度と職能資格制度の関連と違い

職能資格制度は、個人の能力や経験値に基づいて等級を決めて評価する仕組みです。

役割等級制度は役割に応じて等級を割り当てますが、職能資格制度は従業員の職務遂行能力に応じて資格(等級)を与える制度です。

経験年数が重視されるので、年功序列や終身雇用といった日本型の雇用形態との相性がよく、ゼネラリストの育成に向いています。

役割等級制度と職務等級制度の関連と違い

職務等級制度は、職務内容やその難易度に応じて等級を決め、評価する仕組みです。

役割等級制度は役割に応じて等級を割り当てますが、職務等級制度では仕事に対して等級を割り当てます。

職務等級制度では職務記述書を作成し、職務内容や難易度、求める能力などをあらかじめ定義しなくてはいけません。明記された職務の範囲内で業務が遂行されれば、どの従業員にも賃金は等しく支払われ、役割等級制度と比較して成果主義の傾向がより強いです。

職務等級制度はもともと欧米で普及しており、従業員の職務が固定化されやすいため、スペシャリストの育成に向いています。

役割等級制度が生まれた背景

日本企業は長らく職能資格制度をベースに年功序列を採用してきましたが、バブル崩壊以降の景気の低迷で、年配社員の人件費を負担しきれなくなっていきました。海外企業の多くが取り入れている職務等級制度も、ゼネラリストも育てたい日本企業には馴染まず、現状定着していません。

そこで職能資格制度と職務等級制度の折衷案のような、役割等級制度への注目が高まっています。

さらに近年は、ビジネス環境や事業構造の変化に伴って、組織がフラット化しています。ポストにつけない管理職層の処遇について頭を悩ます企業も少なくありません。高齢者雇用安定法の改正、男女の賃金格差の解消、フリーランスの増加や転職の普遍化といった時代背景も相まって、役割に応じて等級を付与して評価する役割等級制度が求められるようになったとされています。

役割等級制度のメリット

役割等級制度のメリットについて、具体的に2点挙げていきます。

合理的な評価ができる

役割等級制度では役割に応じた成果で評価するため、合理的な評価をしやすくなります。どのような成果で評価するのかが明確で、従業員のモチベーションが上がりやすいので、求める人材が育ちやすい傾向にあります。

管理職の仕事を評価しやすい

役割等級制度では、評価しづらい管理職を評価しやすい傾向にあります。

役割等級制度下では、あらかじめ管理職の役割価値を設定し、その大きさによって等級を変えられるため、従来より公正に評価しやすいというメリットがあります。

役割等級制度のデメリット

反対に役割等級制度のデメリットにはどのようなものがあるでしょうか。主な2つをご紹介します。

従業員のモチベーションが下がる場合も

役割等級制度は、運用次第で従業員のモチベーションを下げてしまう恐れもあります。成果次第で降格があったり、役職が埋まっていれば昇格できなかったりするためです。

制度設計と運用の難易度が高い

役割等級制度は、制度設計や運用の難易度が高いというデメリットもあります。企業理念や企業文化、経営戦略など多様な要素を考慮し、経営目標に適した制度を設計する必要があるでしょう。

役割等級制度の事例

運用の難易度が高いとされている役割等級制度ですが、成功している企業はあるのでしょうか。企業事例を3社ご紹介します。

パナソニック株式会社

国内家電メーカーのパナソニック株式会社は、2014年に管理職を対象にした役割等級制度を導入し、2015年には一般社員に拡大しています。それまでの年功序列を廃止して若手従業員にも管理職ポジションにつける機会を与え、モチベーション向上につなげるのが狙いです。

グローバルに事業を展開している同社では、優秀な若手従業員の力を伸ばすことは、重要な経営課題の一つだそうです。パナソニックと同様にグローバルビジネスを展開している企業には、参考となる事例でしょう。

参考:『パナソニック、年功廃止 賃金制度10年ぶり見直し』日本経済新聞

サントリーホールディングス株式会社

国内飲料メーカーのサントリーホールディングス株式会社では、管理職と管理職以外で、2つの等級制度を運用しています。

ビジネスのプロを目指して経験を積む段階にある従業員には、職能資格制度を採用。経験を生かしてマネジメントに携わる従業員には、役割等級制度を採用しています。従業員一人ひとりの能力開発や発揮に重きを置いて、能力の発展段階と成果に応じた処遇を行うのが狙いです。

サントリーホールディングス株式会社と同様の価値感を持つ企業には、参考になる事例でしょう。

参考:『人材の活用とキャリア支援』サントリーホールディングス株式会社

ユナイテッド株式会社

DXプラットフォーム事業などを手掛けるユナイテッド株式会社は、職種ごとに18グレードに分けた、独自の等級制度を運用しています。

挙手制で上の等級にチャレンジできる点が特徴です。上の等級に上がるために、現業だけでは身につけにくいスキルや視点を学べるカリキュラムを企業側が用意しています。

従業員の自主性を上げ、キャリアアップを後押ししたい企業は、参考になる事例でしょう。

参考:『自ら手を挙げて「昇格」宣言!自律的な成長を全力サポートする「グレードアップ宣言」』SELECK

役割等級制度の導入手順・作り方

役割等級制度を導入するには、どのような手順で進めればいいのでしょうか。具体的な7つのステップに分けて解説します。

概要の設計

はじめに、現状の評価制度や今後の展望を踏まえ、役割等級の位置づけや評価・報酬への反映など、大まかに概要を設計しましょう。

制度の大まかな青写真を描いてから細かい内容を詰めていくと、制度設計をスムーズに行えます。

役割等級数の決定

次に役割等級数を決めていきます。管理職層で2〜3、一般従業員層で3〜6というのが一般的な等級数です。

等級が多すぎると等級の差があいまいで分かりづらくなります。反対に少なすぎると等級の幅が広すぎて、レベルの違う役割が同じ等級の中に存在することになってしまいます。

大まかな等級定義の決定・等級ごとの代表職務の選択

さらに大まかに各等級の定義を決め、等級ごとの代表職務を選択します。

定義はあとで細かく設定するため、ここでは「経営方針から部署目標を設定する」「後輩指導を担う」など大まかなもので構いません。

大まかに等級の定義を決めたら、各等級の代表的な職務を選択します。実際にその業務を担う従業員をイメージするとよいでしょう。

代表職務の役割分析

代表職務を担う従業員は、どのような役割を果たしているのか分析します。その際は1人の従業員に限定せず、複数の従業員をピックアップして分析します。複数を分析することで、職務の平均的な役割を定義できるでしょう。

具体的には責任、権限、難易度、専門性、自主性、負荷のかかり方などの分析項目を設け、インタビュー形式で調査するのが一般的です。分析結果によって等級数を変更するなど、柔軟に対応しましょう。

役割等級定義の決定・役割定義書の作成

先の分析結果から、役割等級定義を決定します。

使用した分析項目(責任、権限、難易度、専門性、自主性、負荷のかかり方など)ごとに定義づけるのがおすすめです。役割ごとに明確な差ができているか、あいまいな部分がないか、注意しましょう。

等級の定義づけが終わったら、役割定義書を作成します。役割定義書は、等級ごとの役割を記載する書面です。役割の定義について明確にすることで、それぞれの役割の違いがはっきりし、従業員への意識づけと生産性の向上が見込めるでしょう。

任用基準の決定

役割等級の定義が決まったら、任用基準を検討します。

任用基準は以下の2点です。

・制度導入時に、どの従業員をどの等級に振り分けるのか
・昇格や降格のルール

等級の振り分けは、従業員の現在の職務遂行状況から振り分けます。現在の職務と等級が合っていない場合は、等級は現在の職務内容の等級に位置づけ、しばらくは現行の報酬を与えるなど柔軟な措置を検討するといいでしょう。

昇格・降格については、人事評価をベースに過去の評価も踏まえて決定します。会社にとっても従業員にとっても重要なので、昇格・降格は慎重に決める必要があるでしょう。

移行・浸透プロセスの設計

役割等級制度の内容が固まったら、最後に既存の評価制度からの移行と従業員への周知・浸透プロセスの設計を行います。

通常業務を遂行しながら移行・浸透を進めていくので、従業員に負荷がかからないよう無理のないスケジュールを組みましょう。周知やトレーニングが不十分だと、従業員から不満が出るなど運用に支障をきたす場合もあります。

適切に制度を移行・浸透させることで、役割等級制度への理解やスムーズな運用が期待できるでしょう。

役割等級制度が向いている企業

役割等級制度が向いている企業は、自社の組織風土に合った役割を適切に設定できる企業といえます。

役割等級制度は、役割の価値の大きさによって報酬が変化する仕組みです。従業員は与えられた役割で成果を上げ、より価値の高い役割の仕事を目指すか、自らの役割の価値を高めていく努力をしていくことになります。

自社に合った役割を正しく設定するために、制度設計には時間をかけて現場とすり合わせる必要があります。大企業やベンチャー企業をを問わず、その労力と時間をかけて適切な役割等級を設定できる企業が向いているといえるでしょう。

まとめ

役割等級制度は、いかに自社に合ったかたちで運用できるかがポイントです。当記事を参考に、従業員の主体性を育て、組織力の底上げにつながる役割等級制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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