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ゼネラリストとは【時代遅れ?】 スペシャリストとの違いと今後は不要なのかを解説

ゼネラリストとは【時代遅れ?】 スペシャリストとの違いと今後は不要なのかを解説

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豊富な知識と総合的な視点を持った「ゼネラリスト」は、企業の中で「スペシャリスト」と対比的に語られます。

スペシャリストに比べてゼネラリストは「時代遅れ」「今後いらなくなるのでは?」「役に立たない」という意見が聞かれることもあるでしょう。

しかし、戦略的な人材登用が重要視されている昨今、両者を適材適所に配置していく方針も見直されています。

当記事は、ゼネラリストの概要やスペシャリストとの違い、メリットとデメリットを踏まえた今後の必要性、育成方法について解説します。最適な人材配置を検討している、人事担当者やマネジメント層、経営者はぜひご活用ください。

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目次(タップして開閉)

    ゼネラリストとは

    ゼネラリストとは、幅広い分野の仕事を経験し、豊富な知識やスキルを持っている人材のことです。特にビジネスシーンでは、1つの分野を極めているスペシャリストと対比されて使われます。

    より英語の発音に近い「ジェネラリスト」と表記されることもあります。

    特徴

    ゼネラリストの特徴は、多角的な視点に基づいた判断力と臨機応変さを兼ね備えていることです。特定の専門分野に精通しているというより、多くの領域で「広く浅く」総合的に何でもできるオールラウンダーと見られています。

    企業の中でゼネラリストは、多くのチームメンバーをまとめるリーダー的存在になりやすい傾向にあります。総合職や管理職、プロデューサーという役職についていることも少なくありません。

    必要な能力・向いている人

    活躍する分野が多岐にわたるゼネラリストには、広く浅い知識とスキルが必要です。

    ゼネラリストに必要な能力・スキル
    ・マネジメントスキル
    ・コミュニケーションスキル
    ・決断力
    ・相手の気持ちを考える能力
    ・人間力(ヒューマンスキル)
    ・コンセプチュアルスキル

    以上のような能力が求められるゼネラリストは、メンバーの意見を積極的に拾い上げ、チーム全体をまとめるのが得意な人が向いているでしょう。

    複数の分野に興味と関心を持ち、柔軟な考え方ができる人も適性があるといえます。

    ゼネラリストとスペシャリストの違い

    ゼネラリストと対になっている言葉が、スペシャリストです。両者の違いを明確にすると、より戦略的な人材育成を進められるでしょう。

    スペシャリストとは

    スペシャリストとは、特定の分野について深い知識と経験を持っている人材のことです。ある分野の専門職を指して、そう呼ぶこともあります。

    スペシャリストとの例として、エンジニアや研究者、技術者、医者、弁護士、経理などが例に挙げられるでしょう。時間をかけて資格やスキルを習得した、特定分野のプロフェッショナルといえます。

    スペシャリストの特徴

    スペシャリストの特徴は「専門的な知識や技術を持つ」ことと「スキルの習得に時間と手間をかけている」ことです。

    一つの分野を極めている分、自身のセールスポイントを明確に説明できるところも、スペシャリストの大きな特徴といえるでしょう。

    ゼネラリストとの違い

    専門分野に特化しているスペシャリストは、知識が狭くて深いため、ゼネラリストに比べて多角的な視点を持っているとはいえないでしょう。必然的に専門外の知識には対応できない傾向にあります。

    また企業の中で管理職経験が乏しいため、チームをまとめる力が物足りない人もいるようです。

    ゼネラリストスペシャリスト
    職種例総合職・管理職研究職・エンジニア
    専門性低い高い
    視点広く浅い(多角的)深く狭い

    従業員側からすると、ゼネラリストとスペシャリスト、どちらを目指せばいいか悩む人もいるかもしれません。しかし企業側には、どちらが役に立つかどちらの育成に注力すべきか、という議論は慎重に行うことをおすすめします。

    ゼネラリストもスペシャリストも、組織の中に適切に配置されることには、メリットとデメリットがあるのです。人事担当者や経営者はそれぞれの役割を理解し、パフォーマンスが最大限発揮できるように、配慮するといいでしょう。

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    ゼネラリストのメリット

    組織において、ゼネラリストを採用し、配置する主なメリットを3つご紹介します。

    ・マネジメントスキルに期待できる
    ・顧客との調整ができる
    ・管理職に適している

    マネジメントスキルに期待できる

    ゼネラリストは、チームをまとめて組織をマネジメントするスキルに長けている傾向にあります。多角的な視点を持っているため、将来を見越して計画を立られるでしょう。

    顧客との調整ができる

    高いコミュニケーション能力を活かして顧客との調整役を担ってくれる点も、ゼネラリストの魅力といえます。相手の要求を読み解きながら、プロジェクトを成功に導くことができるでしょう。

    管理職に適している

    ゼネラリストは、管理職に適した人材です。部下のスキルを最大限に伸ばし、組織全体に還元させる能力を持っています。管理職のポジションが空いている場合は、ゼネラリストを採用してみるのも一案でしょう。

    ゼネラリストのデメリット

    総合的な活躍が期待できるゼネラリストの採用には、デメリットも考えられます。代表的なデメリットを3つご紹介します。

    ・特化型のスキルがない
    ・組織の成長力が低下する恐れもある
    ・DX化に乗り遅れる

    特化型のスキルがない

    ゼネラリストは、スペシャリストのような一点特化型のスキルを持っていません。「浅く広い」知識しか保有していないことがあるのです。知識の専門性が低いため、業務を進めるうえで、ときに妨げになる可能性もあるでしょう。

    組織の成長力が低下する恐れもある

    ゼネラリストばかりを採用して各部署に配属すると、組織の成長力が低下してしまう恐れがあります。なぜなら、最先端の技術や知識を知る人材がいないチーム構成になってしまうためです。

    マネジメントスキルに長けた人ばかりのチームや部署では、新しい技術開発にチャレンジする環境が形成されず、同業他社に取り残されてしまうかもしれません。

    DX化に乗り遅れる

    ゼネラリストばかりで業務を回している組織は、DX化に乗り遅れる可能性があることがデメリットといえるでしょう。

    政府が推奨するDX化では、単純なオペレーション作業はデジタル技術を活用し、専門性が高い業務をスペシャリストに任せる取り組みが進められています。

    DX化の波に乗れないと、今後訪れるさまざまな課題に対処できない可能性があり、多くの企業の急務とされているのです。

    ゼネラリストが求められていた背景

    かつての日本企業では、多くのゼネラリストが求められていました。新卒で学生を一括採用し、定年まで雇う終身雇用が主流だったためです。

    雇用期間が長期にわたる分、従業員に幅広い知識を身につけてもらう必要があります。企業はジョブローテーションなどを通して、一人ひとりに複数の部署やチームを経験してもらい、ゼネラリストの育成を進めていました。

    また、高度経済成長期まで人材は質より数の時代です。特定の専門分野に精通しているより、幅広い仕事に臨機応変に対応できる人材を多く確保することの方が重要でした。

    しかし現在は3年転職時代といわれ、ジョブ型や即戦力採用、スペシャリストの育成に注力する企業も増えてきました。そこでゼネラリストに対して「時代遅れ」「役に立たなくなる」という懸念が生まれているのでしょう。

    ゼネラリストは時代遅れ? 今後はいらない?

    ゼネラリストは「今後いらなくなる」「時代遅れ」など否定的に語られることが増えました。終身雇用が衰退しつつあり、ジョブ型雇用への切り替えを進められているためです。

    まずはスペシャリストが重視され始めた背景を詳しく見ていきましょう。

    スペシャリストが重視されている背景

    企業がスペシャリストの育成に注力しているのは、ジョブ型雇用の浸透が影響しています。特定の専門業務に特化している人材は、人材の流動性が高く変化が激しいVUCAの時代において、結果を出しやすいのです。

    オールラウンダータイプのゼネラリストよりも、マニアック型のスペシャリストの方が、課題を素早く解決へと導いてくれることが多いでしょう。

    ゼネラリストとスペシャリスト、どっちがいい?

    ゼネラリストとスペシャリスト、どちらが優れているのかという議論が持ち上がることがあります。

    昨今の時代背景を踏まえるとスペシャリストの方がよいと語られがちですが、一概にどちらか一方がよいとは断言できません

    ゼネラリストは今後も必要?

    ゼネラリストにはメリットとデメリットがあり、企業やポジションが抱えている課題や実情にあわせて選択するよいでしょう。

    たとえば、総括的なマネジメントができる人材が不足していたらゼネラリスト、技術者やクリエイティブ業を充実させたかったらスペシャリストの育成に注力するといいかもしれません。

    一人ひとりの職務適性やキャリア志向も考慮しつつ、企業として戦略的に育成や採用、配置を行いましょう。

    ゼネラリストの活躍が期待できる企業・ポジション

    ゼネラリストもスペシャリストも、適切な配置によって活躍が期待できます。ゼネラリストに適したポジションや職種をご紹介します。

    ・マネージャー職
    ・人事・総務
    ・コンサルタント
    ・プロダクトマネージャー

    マネージャー職

    管理職の代表格であるマネージャー職には、ゼネラリストが適しています。

    各部署において大勢のメンバーをまとめ、プロジェクトを成功に導くポジションです。周りをよく見渡し、人員や予算について総合的な決断を下す資質が問われるでしょう。

    人事・総務

    バックオフィスで会社のためにさまざまな業務を行う人事・総務も、ゼネラリストに最適です。業務の種類が多岐にわたるため、臨機応変に動けるゼネラリストのスキルが重宝されるでしょう。

    特に人事担当者は、企業全体の従業員とコミュニケーションをとり、適材適所の人材配置にも関与するため、ゼネラリストの活躍が期待できます。

    コンサルタント

    コンサルタントも、ゼネラリストに向いています。クライアントに対して的確に提案するには、特有の幅広い知識が求められるからです。

    またゼネラリストは日頃から情報をアップデートしており、業界を広い視野で見渡せる知見があるため、コンサルティングに必要なスキルを持ち合わせているといえます。

    プロダクトマネージャー

    Webサービスなどの責任者であるプロダクトマネージャーも、ゼネラリストに適しています。エンジニアやデザイナーを指揮統括し、1つのWebサービスをつくり上げていくポジションです。

    現在必要なタスクを抽出して各従業員に割り当てる役割は、柔軟なコミュニケーション能力を持ち、全体を俯瞰(ふかん)できるゼネラリストが得意といえるでしょう。

    なお、ゼネラリストが活躍しやすい企業は、スタートしたばかりのベンチャー企業だといわれています。各従業員の担当する業務が細分化されておらず、自由に動けることが理由です。

    ゼネラリストを育成する方法

    ゼネラリストを育成するには、どのような方法があるのでしょうか。代表的な方法を3つ取り上げて解説します。

    ・ジョブローテーションを行う
    ・CDP(キャリアデベロップメントプログラム)を実施する
    ・適切な研修や評価を行う

    ジョブローテーションを行う

    ゼネラリストを育成するにはジョブローテーションを実施し、さまざまなポジションを経験させることが有効とされています。複数の立場から企業のビジネススタイルを把握できるようになるため、将来的な幹部候補として育てられるでしょう。

    また、ジョブローテーションの目的は、ゼネラリストの適性を見極めることでもあります。本人が得意なことを見つけた場合は、スペシャリストの転換を推奨することで、企業として多様なキャリアを支援できるでしょう。

    CDP(キャリアデベロップメントプログラム)を実施する

    ゼネラリストの育成方法として、CDPも挙げられます。

    CDPとは、企業が中長期的な視点で従業員の能力開発を促す計画のことです。「企業が求める能力を持つ人材の育成」や「従業員が目指すキャリアアップのためのスキル開発」が目的とされています。

    本人が希望するキャリアプランを考慮したプログラムのため、主体的な取り組みが期待できます。ゼネラリストを育成するために、適性を判断して対象者を選び、CDPに取り組んでもらうといいでしょう。

    適切な研修や評価を行う

    ゼネラリスト育成の一環で、関連研修を実施する方法もあります。

    研修の具体例は以下の通りです。

    ・マネジメント研修
    ・コミュニケーション研修
    ・リーダーシップ研修

    また、ゼネラリストを長期的な視点で育成するには、適切に評価され続けることも重要です。人事評価システムなどを活用することで、継続的に公平な評価になりやすく、一貫した目標のもとで着実にスキルアップを促せるからです。

    まとめ

    ゼネラリストは、広範囲な知識と多角的な視点を持った人材のことです。マネージャーをはじめとした管理職に適性があるといわれています。

    「マネジメント能力」や「顧客との調整力」に期待できるという点で、企業側にもメリットがあり、ベンチャー企業をはじめとして今後も需要がある可能性があります。

    重要なのは、ゼネラリストもスペシャリストも本人の希望と適性を理解し、適材適所に働く機会やポジションを用意することといえるかもしれません。

    従業員の適性を把握するには?

    ゼネラリストを育成するには、従業員の中から適性のある人を探さなければなりません。その際に役立つのが、タレントマネジメントシステムです。

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