職務等級（ジョブグレード）制度とは｜職能資格制度・役割等級制度・ジョブ型との関連、メリット・デメリット、事例

職務等級（ジョブグレード）制度とは、従業員が担当している職務の内容や難易度に応じて待遇を決める仕組みです。もともとは外資系企業でよく見られていましたが、近年では日本でも職務等級制度を導入している企業が増えてきました。

当記事では職務等級制度の概要をご紹介します。具体的には、職能資格制度・役割等級制度との違い、ジョブ型雇用との関連、メリット・デメリット、事例、導入方法などを解説します。

人事評価や等級制度の見直しを考えている企業の方は、ぜひ参考にしてみてください。

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職務等級（ジョブグレード）制度とは｜仕組みを解説

職務等級制度とは、難易度や重要度が高い職務に就いているほど等級が上がり、それに応じて賃金も高くなる仕組みです。

職務等級制度を運用するためには、職務内容について詳細に記した職務記述書（ジョブディスクリプション）を用意する必要があります。

職務等級制度における人事評価

職務等級制度においては「定められた業務を遂行できているか」が人事評価の判断基準となります。原則として、年齢や社歴、持っている資格、勤務態度などは評価の対象とはなりません。

職務等級制度における人事評価は、成果主義ともいえるでしょう。

職務等級制度における給与

職務等級制度において、給与は担当している職務の内容に応じて決められます。職務の難易度や重要性によってランクがつけられ、上位ほど給与が高くなるのです。極端な例ですが、ベテランだろうと新人だろうと同じ職務をこなしているのであれば給与は変わりません。

職務等級制度における昇格と降格

職務等級制度においては、昇格も職務の内容と連動しています。現在の職務での成果が認められて、より難易度や重要度の高い職務を任されるようになれば、昇格して給与も上がります。

一方で、人事異動などによって現在よりも相対的に価値の低い職務に就くことになった場合は、降格して給与が下がることもありえます。

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職務等級制度以外の等級制度

職務等級制度と混同しがちな、ほかの等級制度との違いを整理します。

そもそも等級制度とは

等級制度とは、何らかの基準によって従業員をランクづけする仕組みのことです。各等級に合わせて給与などの待遇が規定され、等級が上がるごとに待遇も上がっていきます。

役職と扱いが少し似ていますが、厳密に言えば等級には「部長」のような組織上の役割を示す意味はありません。そのため等級＝役職になっている会社もあれば、別々に運用されていて同じ役職でも異なる等級が存在する会社もあります。

職能資格制度との違い

職能資格制度とは、従業員の能力によって待遇を決める仕組みのことです。年齢や経験も評価の対象になりますから、仕事が同じなら誰がやっても同じ評価になる職務等級制度とは対照的な仕組みだといえます。

たとえば職務等級制度では異動によって仕事の難易度が下がると待遇も落ちますが、職能資格制度では異動しても従業員の能力が変わらないため待遇も基本的にそのままです。

職能資格制度は、ジョブローテーションによってゼネラリストを育成するのに適しており、終身雇用とも相性がいいため、日本では古くから採用されてきました。

一方で、能力の評価が難しいことから年功序列になりやすく、年配の従業員の人件費高騰が問題になりやすいため、近年多くの企業で見直しが進んでいます。

役割等級制度との違い

役割等級制度とは、従業員が担っている役割によって等級を決める仕組みです。仕事に焦点を当てて評価する職務等級制度と、人に焦点を当てて評価する職能資格制度の間を取ったような仕組みともいえるでしょう。

役割等級制度では、職務記述書（ジョブディスクリプション）に基づく評価ほど厳格ではなく、感覚的な能力評価ほどあいまいではない、ほどよい柔軟性のある評価を目指しています。

役割等級制度は、近年浸透し始めた新しい仕組みのため、はっきりとした定義がありません。そのため、各社によって考え方が異なったり、職務等級制度・職能資格制度のどちらかに近い運用がされていたりします。

職務等級制度とジョブ型の関連

ジョブ型雇用とは、職務記述書（ジョブディスクリプション）に基づいてポジションに合った人材を採用する仕組みのこと。反対に日本の新卒採用のように能力やポテンシャルを見て採用し、その人に合ったポジションを用意する仕組みはメンバーシップ型雇用といいます。

欧米ではジョブ型雇用が一般的で、日本でも近年ではメンバーシップ型雇用の問題点が目立ち始めたことから、移行が進むようになりました。

職務等級制度は、ジョブ型雇用と非常に近い考え方です。ジョブ型雇用で採用した人材は基本的に職務に合わせた等級で評価されます。

また、職務等級制度など評価の仕組みまでを含めてジョブ型雇用もしくはジョブ型人事制度と定義する場合もあります。

職務等級制度が注目される背景

日本では昔から、終身雇用を前提とした職能資格制度による評価の仕組みが定着していました。しかし、近年では年功序列による従業員のモチベーションの低下や年配の従業員の人件費高騰が問題視されてきています。

少子高齢化と転職市場の活発化などによって終身雇用も当たり前ではなくなってしまいました。さらには雇用格差解消のための同一労働同一賃金の推進、IT技術の進歩やテレワークによる業務の複雑化なども背景にあり、従業員の職務を明確にすべきという声が増えてきているのです。

職務等級制度のメリット

改めて職務等級制度を導入することによるメリットを3点ご紹介します。

業務内容と労働条件が明確になる

職務等級制度では、職務記述書（ジョブディスクリプション）に明記された内容をもとに評価や労働条件が決められます。そのため従業員が入社後にギャップを感じることは少なく、評価にも納得しやすくなるでしょう。

人事や上司など管理する側も、判断基準が明確なので、採用や評価における迷いが減るかもしれません。

専門性が高い人材を採用・育成しやすい

職務等級制度において従業員は、自分の職務に専念し、その成果によって評価を受けられるため、1つの分野で専門性を高めやすいです。採用活動にも職務記述書（ジョブディスクリプション）を活用することで、職務における専門的なスキルを持った人にアプローチしやすくなります。

業績に合わない人件費の高まりを防げる

職務等級制度では、業務内容によって給与が決められ、自動的に上がることはありません。

年功序列の企業でよくある、成果が出ていないのに年齢や社歴が長い従業員への人件費が高まっていく問題は起こらないのです。

また、職務記述書（ジョブディスクリプション）の内容が適切に書かれていれば、従業員は自分の能力に合った職務をこなしているはずなので、余分な残業などの削減も見込めるでしょう。

職務等級制度のデメリット

職務等級制度には反対にデメリットもあります。主なものを3つご紹介します。

導入と運用に負担がかかる

職務等級制度を導入するには、まず職務の内容を詳細に書いた職務記述書をつくらなければなりません。社内に複数の職務がある場合は、各職務に対して作成する必要があるため、手間と時間がかかります。

同様に職務内容に変更が生じた場合は、それに合わせて職務記述書や労働条件も修正する必要があり、担当者の負担は免れません。

業務内容とスキルが固定化する

職務等級制度においては、担当する職務が明確になっているからこそ、従業員は自分の仕事だけに集中しやすくなります。その結果、ほかの従業員が困っていてもサポートしない状況も発生するかもしれません。

さらに従業員側から見ても、担当する職務の専門的なスキルを伸ばしやすくなる一方、能力の幅が狭まって環境の変化などに対応しにくくなる可能性もあります。

定着率が下がる可能性がある

年功序列による評価体系の企業であれば、長く在籍するほど給与が上がるため、1つの会社で働き続けるメリットが従業員にあります。

しかし職務等級制度では、同じ仕事をしている限り、何年いても給与は変わりません。そのため定着率が下がってしまうリスクがあり、未経験から時間をかけて育てていくような方針とはあまり相性がよくありません。

職務等級制度の企業事例

実際に職務等級制度を導入している企業の事例を紹介します。

ソニー株式会社

ソニーは、2015年から役割（ジョブ）に応じて等級が決まる「ジョブグレード制度」を導入しています。

年次に関係なく等級が定められるため、新入社員であっても同じ等級とは限りません。ジョブグレードは、基本の等級とマネジメントの等級の2つがあり、それぞれ9段階に分かれています。

参照：『人事制度』ソニー株式会社

株式会社資生堂

資生堂では、2021年から国内の管理職・総合職を対象としてジョブ型人事制度を導入しました。部署ごとにジョブディスクリプションを作成し、目指すべき専門性の領域と必要なスキルを明確化することで客観的な基準で等級を決めています。

参照：『人材育成と公正な評価』株式会社資生堂

富士通株式会社

富士通は2022年から、ジョブ型人材マネジメントの考え方に基づく新しい人事制度を導入しています。従業員一人ひとりの職務内容についてジョブディスクリプションを作成し「FUJITSU　LEVEL」というグローバル共通の等級を定義しているのが特徴です。

参照：『富士通と従業員の成長に向けた「ジョブ型人材マネジメント」の加速』富士通株式会社

職務等級制度の導入方法

職務等級制度を導入するには、どのような手順で進めればいいのか、6つのステップに分けて説明します。

職務分析

まずは従業員がどんな職務に就いているのかを分析します。具体的には以下のような方法があります。自社に合ったやり方を選びましょう。

・働いている様子を観察する
・面接で従業員から話を聞く
・業務内容を本人に文章で書いてもらう
・実際に自分でその仕事を体験する

職務記述書（ジョブディスクリプション）・職務明細書の作成

従業員の職務がわかったら、その内容を職務記述書にまとめます。項目は、 職種・ポジション名、求められる役割と責任範囲、具体的な業務内容、必要なスキル、目標と評価方法、労働条件などです。インターネット上にダウンロードできるテンプレートやフォーマットもありますので参考にしてみてはいかがでしょうか。

職務評価

各職務についてまとめ終わったら、社内における重要度や価値を評価していきます。職務等級制度を導入するうえでは、点数や順位などで職務を評価し、相対的なランクがわかるようにしておくことが重要です。

職務等級・職務給の設定

職務評価をもとに、職務のランクを何段階かに分けた等級を作成します。1つの軸で職務を分けるのが難しい場合は、複数の等級をつくってもよいでしょう。職務等級に合わせたベースの給与水準も設定しておきます。

人事評価

職務等級ができたら、それをもとに人事評価も運用します。あくまでも職務に見合った成果を出せているかという基準で、年次や職歴などは評価に含めません。

再検討

従業員が現在の職務に対して十分な成果を出しているようであれば、より難易度や重要度が高い職務への昇格を検討します。一方で、成果やスキルが不十分であれば、降格ということも考えなければなりません。

職務等級制度が向いている企業

職務等級制度にはメリットもあればデメリットもあります。どんな企業が導入してもスムーズに運用できるとは限りません。

職務等級制度が向いているのは、たとえば中途採用中心で従業員に専門的なスキルを求めていたり、事業や組織がグローバル展開していたりする企業は、職務等級制度が向いているといえるでしょう。

反対に、新卒採用やポテンシャル採用で時間をかけて総合的なスキルを持った人材を育てようとしている企業では、職務等級制度を導入しても噛み合わない可能性が高いです。

まとめ

まずは職務等級制度の仕組みや特徴を知り、自社に合っているのかを考えることが重要です。また完全に移行しなくとも、ほかの人事制度をベースに職務等級制度の考えを取り入れることもできます。自社が現在直面している課題と理想の姿に向き合い、どんな人事制度が最適なのか改めて考えてみてはいかがでしょうか。

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