構造化面接とは｜ 質問例やメリット・デメリット、Googleの採用ミスマッチ防止法

構造化面接とは

「構造化面接」とは、あらかじめ設定してある評価基準や質問項目に沿って進め、客観的事実を確認していく面接の手法です。

構造化面接の目的と特徴

構造化面接の目的は、面接官によって評価にバラつきが出るのを防ぐことです。

面接の評価は面接官の個人的主観が入ってしまうことも少なくありません。学歴や有名企業出身者に対し無意識に「よい人材」と感じてしまったり、自分と経歴や境遇、価値観が似ている人に好意を感じてしまったり、さまざまな要因から公平な評価・整合性のある評価ができないことがあります。

構造化面接は、誰が面接官となっても統一した基準で採用候補者を判断できるという特徴があります。

構造化面接は、Googleが採用している面接手法

構造化面接は、面接官の評価のバラつきや採用ミスマッチなどの課題を解決する方法として、Googleで採用され、注目が集まっています。

構造化面接は、臨床心理学のアプローチ

構造化面接は新しい概念ではなく、臨床心理学の分野で古くから行われてきたものです。主にクライエントの疾患や症状を把握するアセスメントで用いられています。他者と客観的な比較ができるので、信頼性と妥当性がある面接手法として採用されてきました。

構造化面接とコンピテンシー面接の違い

コンピテンシー面接とは、自社で高いパフォーマンスを発揮している人に共通する特徴的な行動パターン（＝行動特性）に沿って評価する面接手法です。

構造化面接とコンピテンシー面接は、事前に設定した評価基準や質問項目に沿って進める点は共通しています。コンピテンシー面接は、構造化面接の一種といえるでしょう。

しかし、構造化面接は行動特性に限って質問するものではありません。構造化面接は、大きく分けると、あとに紹介する2種類の質問項目があります。そのうち「行動面接」のアプローチは、コンピテンシ面接に近いものと考えてよいでしょう。

構造化面接では何を聞く？［質問例］

Googleが採用する構造化面接は、「行動面接」と「状況面接」の2種類から構成されています。採用候補者に「行動」と「状況」に絞って聞くものです。

両者とも本人が実際に経験した事実をもとにした答えを聞くことができるため、採用候補者の資質や性格、能力や思考性などが見えやすいとされています。

行動面接（STAR面接）

構造化面接の行動面接とは、候補者の過去の行動について焦点を充てて質問を繰り返すものです。行動面接は、4つの観点から採用候補者の行動を掘り下げます。

4つの観点のそれぞれの頭文字をとり「STAR面接」とも呼ばれています。具体的には次のようなことを聞きます。

状況面接

構造化面接の状況面接とは、ある仮説に対し候補者の経験に基づいた回答を求めるものです。

状況面接では、「もし〜という状況だったら」といった仮説に基づいた質問を行います。このときに、よくある回答を求めるのではなく、候補者のこれまでの経験をもとにした答えを促さなければなりません。

自身の経験から得られる回答は、本人がどのような思考やプロセスで意思決定・行動してきたかが見えてきます。具体的には次のような質問があります。

構造化面接はどう進める？

構造化面接は、基本的に4つのステップを踏んで進めます。

1. STEP1.採用基準を明確にし評価項目や評価基準を設定する
2. STEP2.指標に沿った質問を行う
3. STEP3.質問を掘り下げていく
4. STEP4.段階に分けた評価基準で評価項目ごとに評価する

STEP1.採用基準を明確にし評価項目や評価基準を設定する

まずはどのポジションで、どのような理由から、どのような人物を採用したいのかなど、募集背景を踏まえて採用基準を明確にします。自社ではどの程度のスキルや経験が求められるのか採用基準がはっきりしていれば評価基準も必然的に明確になるでしょう。

採用基準を明確にしたうえで、次は具体的に何を評価するのかといった評価項目や、どのような評価をするのかといった評価基準を定めましょう。採用基準が明確になっても、評価項目や評価基準があいまいだと、面接官によって評価にバラつきが発生してしまいます。

STEP2.指標に沿った質問を行う

実際に面接を実施する際は、評価したい項目に沿った質問を行います。たとえば「課題解決力」という評価項目を自社にとって重要な指標と設定した場合は、「直面した課題に対して、解決に導くことに成功した経験を聞かせてください」といったような質問で、候補者の課題解決力についてをはかる質問をします。

このときに注意しなければならないのは、面接官は必ず「何を評価するのか」といった目的を意識した質問を行うことです。目的があいまいだと単なる雑談で終わってしまう可能性もあり、候補者が課題解決力のある人物なのかどうかを評価することができません。

具体的な質問内容は、前項の「行動面接（STAR面接）」や「状況面接」の解説を参考にしてみてください。

STEP3.質問を掘り下げていく

STEP2で実施した質問から外れないように意識しながら、さらに掘り下げた質問を進めていきます。

たとえば、課題に気づいたきっかけや、課題解決に至るまでに苦労した点や失敗した経験、解決までにかかった時間など、さまざまな質問があるはずです。評価項目や評価基準を念頭に置きながら、候補者から多くの情報を引き出しましょう。

STEP4.段階に分けた評価基準で評価項目ごとに評価する

評価項目ごとに評価基準を設けて評価を実施し、合否を判定しましょう。

1つの評価項目に対し、単に「よい」「悪い」を決めるのではなく、「非常によい」「よい」「普通」「悪い」「非常に悪い」というように4〜5段階に分けた評価基準を設けるとよいでしょう。

STEP3で質問を深掘りし、入手した情報をもとに評価することが大切です。

構造化面接を取り入れるべき企業

構造化面接に注目する企業は増えていますが、どの企業も導入すればよいというわけではありません。構造化面接にはメリット・デメリットがあります。

構造化面接にるメリットが得られやすいのは、以下の採用課題を抱えている企業だといわれています。

これらの特徴に複数該当する企業では、候補者を見極めるための判断材料が不足していたり、面接官の主観で質問や評価が行われていたりするケースがあるようです。

以上に当てはまる企業は、構造化面接の導入を検討してもよいでしょう。

構造化面接のメリットとは

構造化面接のメリットを4点をご紹介します。

面接官による評価のバラつきを抑制

構造化面接は、事前に評価項目や評価基準を明確にしているため、面接官による評価のバラつきが起こりにくくなります。

統一した基準で評価できるので、面接官の経験やスキルに依存しにくくなるでしょう。大勢の方が面接官を担当する場合も役立ちます。評価内容の管理やその分析もラクになるでしょう。

採用ミスマッチを軽減

構造化面接によって、面接官の評価のバラつきを抑えることに成功すれば、採用ミスマッチも減らせるでしょう。「自社に必要な優秀な人材を逃してしまう」「自社とマッチしない人材を採用する」という採用課題も解消するかもしれません。

面接官の主観や印象の排除・不公平感の緩和

構造化面接は、明確な統一基準が設けられています。そのため、採用面接にありがちな担当面接官の主観や印象、候補者との相性といったものに左右されにくくなります。選考のあいまいさや不公平感、現場からの納得感も得られやすくなるでしょう。

採用選考の効率化

構造化面接は、あらかじめ質問する内容が決まっているので、話が脱線したり、不要な質問をする必要がなくなります。時間内で面接を終えられるとともに、評価基準が明確なので、自社に適した人材を見つけやすくなるでしょう。

構造化面接のデメリット・注意点とは

構造化面接のデメリットや実施するうえでの注意点を3点をご紹介します。

採用候補者の本質を見逃す

構造化面接は、質問や手順がマニュアル化されています。あらかじめ設定した質問に沿わない話題は出ないまま終わる可能性が高く、応募者の一面的な部分しか見れない恐れもあります。候補者の枠にとらわれない発想や新たな長所、本音を見逃す可能性があるのは、イノベーションを求める企業や組織にとってはデメリットといえるかもしれません。

威圧的な印象を与える

構造化面接は形式が決められているので、一方的な確認のような面接となりがちです。候補者の中には、「機械的」「尋問」「圧迫」「威圧的」と感じる方もいるかもしれません。

そのため固くなりすぎない雰囲気づくりが面接官には求められます。

自社の面接手法が漏れる

構造化面接では、一般的にすべての候補者に同様の内容を同様の順番でお聞きします。そのため、質問項目が外部に漏れてしまう可能性もあります。応募者に事前に対策を練られてしまっては、本末転倒です。

定期的な見直し

採用方針などが変更となった場合は、構造化面接の採用基準・評価項目・評価基準をアップデートする必要があります。事業方針の変更も含め、自社で何かしらの方針転換があった場合は、採用基準や項目も見直しましょう。

構造化面接以外の面接手法

前述の通り、構造化面接はもともと臨床心理学のアプローチです。構造化面接のデメリットを踏まえたうえで、その他の面接手法をご紹介します。部分的に構造化面接を取り入れたい場合は、ご活用ください。

半構造化面接

半構造化面接とは、構造化面接と非構造化面接の両者のメリットを取り入れた手法です。

あらかじめ決めておいた質問を実施する点は構造化面接と同じです。その後、面接官自身の裁量で状況に応じた質問を適宜行います。

メリットは、構造化面接よりもその場に適した柔軟なコミュニケーションができるため、候補者の人間性やスキルの判断が行いやすいとされています。

ただし、状況に合わせた質問を即座に考えなければならないことから、一定程度の面接官のスキルが必要です。

非構造化面接

非構造化面接とは、候補者の反応に応じた自由な質問を投げかける面接方法です。あらかじめ質問や進め方を設定しておくのではなく、自由回答形式で面接を行います。従来、多くの採用面接は、非構造化面接であったといえます。

メリットは、候補者一人ひとりに合わせた柔軟な質問を行えるため、本音に近い部分や自由な発想などを引き出しやすい点です。

しかし、完全に面接官の裁量に委ねられるので、経験を重ねた面接スキルのある面接官でなければ本当に必要な情報を取得するのは難しいかもしれません。面接官による評価のバラつきも当然発生し、採用ミスマッチや不公平感への懸念もあります。

まとめ

構造化面接は、面接官のレベルに差に左右されることなく整合性のある評価ができるとされる面接手法です。Googleが採用していることで話題となり、多くの企業が導入を検討しています。

自社でも構造化面接を取り入れたいと考える場合、採用基準を明確にし、採用の目的に沿った質問、評価項目、評価基準を準備しなければいけません。まずは自社の採用課題を洗い出し、必要性を見極める必要があるでしょう。

構造化面接を部分的に取り入れる半構造化面接の導入も、視野に入れるといいかもしれません。いずれにせよ、今まで面接官のスキルや経験に依存していた企業は、今一度採用選考を見直し、優秀な人材を確保する必要があります。

採用ミスマッチにはシステムの活用も

採用ミスマッチにお悩みの場合、タレントマネジメントの導入もおすすめです。タレントマネジメントとは、従業員のスキルや経験を経営資源と捉えて各種人事施策を進めることで、組織のパフォーマンスを最大化する考え方です。

『スマカン』は従業員情報を可視化して、採用計画の立案を支援するタレントマネジメントシステムです。ハイパフォーマーの発掘や活躍する人材の行動特性（コンピテンシー）を明確にして、採用基準の明確化などにご活用いただけます。採用ミスマッチや人材の定着に課題を抱える企業は検討してみてはいかがでしょうか。

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