• 2022.04.20
  • タレントマネジメント
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人材育成での目標の立て方【職種別の例文】目標管理のポイントもあわせて解説

人材育成につながる目標設定とは? 適切な目標管理方法やポイント・具体例を紹介

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人材育成を行なううえで、従業員1人ひとりに目標を設定してもらい管理することは、人事施策の1つとしても重要だと考えられています。その際は各自ポイントを押さえた目標設定が必要です。そして設定された目標を適切に管理することで、個人のスキルアップにもなり、将来的な事業の成長にもつながっていくでしょう。

当記事では、企業の人材育成につながる具体的な目標設定の方法や例、適切な目標管理方法などについてご紹介します。

目次(タップして開閉)

企業における人材育成において目標設定が重要な理由

目標を設定すると自身が今やるべきことや次に取り掛かるべきことが明確になり、行動の指針となります。その目標設定が適切かつ従業員が自発的に取り組むようになれば、人材育成の観点からも効果的な人事施策といえます。

企業の人材育成において目標設定が果たす役割について具体的に解説します。

企業における人材育成とは

企業における人材育成とは、事業の将来的な成長のために、優秀かつ専門的なスキルを持つ従業員を育てることにあります。目指す目標の達成に向けて努力していけるような従業員はさらに理想的でしょう。

企業は理想的な人材を育てるために、従業員が目標達成を通じて成長できる場を提供する必要があるともいえます。全社的に個人で設定した目標を管理し、達成を後押しすることで、より会社に貢献できる人材を育成することができるでしょう。

従業員エンゲージメントの向上

明確な目標が設定されれば、達成意識が芽生えて日々モチベーションを高く維持できるはずです。さらに全体で目標を共有すると、同じ方向に向かっていくことを通して、チームの士気も上がり従業員エンゲージメントの向上も期待できます。

従業員エンゲージメントが高まると、行動に自発性が生まれ、チームの一員としての責任感も芽生えるでしょう。研修への参加態度も改善する傾向にあり、人材育成につながります。

従業員のスキル向上

個人で設定した目標の達成に向けて従業員が日々努力を重ねていけば、当然ながら個人のスキルアップが期待できます。会社から指示された目標ではなく、自分で設定した目標だからこそ自分で創意工夫していけるので成長速度も早いでしょう。最終的に事業の発展に貢献できるような専門的なスキルを持った従業員が育成できる可能性が高まります。

人事評価と連動しやすい

従業員の目標の到達度によって、人材育成に携わる管理職や人事担当者に対して透明性の高い評価ができるようになります。設定した目標が定量的なものであれば、より明確な評価基準が設定できます。人材育成に積極的な企業文化も促進されていくでしょう。

人材育成につながる目標設定をするには

目標設定を従業員に促している企業は多いでしょう。しかしなかには目標の管理が苦手だったり、目標を達成できずに苦しんでいる方もいるはずです。

やみくもに目標設定をしても、企業にとって理想的な人材の育成にはつながりません。人材育成に効果的な目標設定および目標管理にはポイントがあるのでご紹介します。

現状を把握する

人材育成にとって的確な目標設定をするには、現時点で抱えている課題を把握する必要があります。あるべき姿やありたい姿との差を明確にし、課題を具体化するといいでしょう。この作業は、定期的に繰り返し、目標への進捗状況に関しても随時振り返って現状を把握するようにするといいです。

具体的に設定する

「いつまでに何を達成させるか」「どれほどの完成度なら、達成したと判断していいのか」など、目標を具体的に設定することが重要です。その際は定量的に測れる指標を設けると、より客観的に判断しやすくなります。

目標が曖昧なものだと、人によって達成度に対する認識も異なってしまいます。どの立場や役職の方から見ても、同様の判断ができる基準を設けられれば、目標の修正や達成度に対するフィードバックも適切にできるようになるでしょう。

期日を設ける

「何年何月までに売上をいくら達成する」など、目標達成までの期日をあらかじめ決めておきましょう。ゴールを設定すると、その期日から逆算して現在取り組むべきことが見えてきます。従業員はより具体的なビジョンを考えられるようになり、目標の達成率も上がるはずです。

人材育成につながる目標を設定する際のポイント・注意点

人材育成につながるような目標設定をしてもらうには、目標の中身も重要です。方法を間違えると期待している効果は得にくくなるので、注意点と合わせて解説します

大目標、中目標、小目標に分ける

最終到達点から逆算して、目標は細かく段階分けするといいでしょう。その際は大目標、中目標、小目標を意識するといいです。

たとえば「何年何月までに売上何%アップ」という目標は具体的に思えますが、壮大過ぎて何から着手すべきか迷ってしまう可能性もあります。今週、今月、などゴールを区切って小さな目標の達成から目指すと現時点で取り組むべきことが見えてきやすくなります。

大目標を達成するために中目標、中目標を達成するために小目標というように設定する癖をつけるといいでしょう。大目標達成のためのロードマップを作成し、随時振り返り、更新していくのもおすすめです。

長期目標と短期目標に分ける

目標を段階分けすることと同様に、目標達成までの時間軸を意識するといいです。1年など比較的長い期間で取り組む長期目標と、1か月以内、今週以内など短い期間で取り組む目標を分けるのがいいでしょう。

短期目標は目に見えて進捗状況がわかるので、達成感も感じやすくモチベーションも上がりやすいです。逆に達成度が物足りなくても、反省したことを活かして次につなげやすくなります。

具体的な行動計画に落とし込む

目標が曖昧なものだと何から手をつけていいかわからなくなります。具体的な計画を立てて目に見える形にして管理することが重要です。

具体的な計画に落とし込む際に役立つのが、MBO(Management by Objectives)という目標管理方法。MBOは人材マネジメント手法の1つですが、PDCAサイクルを回すという運用が一般的なので、プランつまり具体的な計画を立てる際に参考になります。

目標管理シートを作成したり、システム上で目標の進捗を管理するのもおすすめです。何を、どのくらい、いつまでに、どのような方法で達成するかを事前に言葉にしておくといいです。

定量的な指標も設ける

目標の達成度を客観的に判断するためには、数字などの定量的な指標であらわすことが重要です。売上や登録者数など誰から見てもわかりやすい指標を設けるといいでしょう。

ただし定性的な目標を全く立てなくていいということではありません。代表的な目標管理方法の1つであるOKRのように、まずは定性的な目標を設定し、それを達成するために定量的な目標を設定するというやり方もあります。

目標を設定する際の注意点

従業員が負担に感じるような無謀な目標を指示するのは避けましょう。あまりにも現実的でない目標設定は、ストレスに感じてしまい、従業員エンゲージメントの低下にもつながるので注意が必要です。各個人に見合った難易度の目標を自発的に設定できれば、達成に向けて工夫を重ねるので、パフォーマンスが向上する可能性もあります。

目標設定の具体例

人材育成を効果的に実施するには、職種や役職に応じた目標設定を促しましょう。5つの具体例をご紹介します。

目標の具体例:営業

定量的な目標を定めやすい職務内容なので、チームの目標を細分化する形で目標を設定しましょう。

・何年何月までに新規契約獲得件数を30件増やす
・個人の売上を前月比10%アップさせる

目標の具体例:マーケティング

営業と同様に定量的な目標を定めやすい職種なので、達成のために反響をどのように計測するか考えることが大切です。

・企業のSNSアカウントを開設し、何年何月までにフォロワー数を1万人に増やす
・Webメディアからの問い合わせ率を前月比20%アップさせる

目標の具体例:人事総務

定量的な指標を設定しにくく、定性的な目標になりがちな職種です。可能な限り誰から見ても客観的に判断しやすい内容を検討しましょう。

・全社員の時間外労働時間を、前月比20%削減する
・ダブルチェックできるような仕組みをつくり、月間のミス件数を3件以下にする

目標の具体例:新入社員

入社したばかりの社員は成功体験を増やすためにも、実現しやすい目標を設定するとモチベーションが上がりやすくなります。新入社員らしい新鮮な視点で、少し背伸びすれば届くぐらいの目標を設定してもらいましょう。

・1日最低でも10本は電話に出る
・半年以内に、新しい企画を1本通す

目標の具体例:管理職・マネージャー

管理職やマネージャーの目標は、チームメンバーの業務を補佐する内容がいいでしょう。

・今月のチームメンバー全員の目標達成率を90%以上にする
・年内に最低でも2人のチームメンバーをプロジェクトリーダーに昇格させる

設定した目標を達成し人材育成につなげるには

目標を設定しただけで、達成に向けて適切に行動できなければ意味がありません。目標が形だけになっている職場もあるでしょう。設定した目標を効果的に管理し、人材育成につなげるために必要な3つのポイントをご紹介します。

スキル管理と合わせて目標を可視化する

設定した目標は目に見える形で管理することが大切です。その際は従業員の持っているスキルを一覧にしたスキルマップも活用するといいでしょう。本人の得意分野と不足スキルを把握したうえでの目標が、スキルマップと連動していると、今後の人材育成計画の参考にもなるかもしれません。

定期的に振り返る

目標の進捗状況を確認するために、振り返りの時間を定期的にとるようにしましょう。隔週1回、月に2回など、前もって実施頻度を決めておくことをおすすめします。もしもほかの業務との兼ね合いなどで時間がとれない場合は、時間を短縮して実施したり日報方式に変更するなど工夫をしてみるのも手です。

システムを使って進捗を管理する

会社全体で目標管理をする場合は、専用の管理システムを導入するのもいいでしょう。目標の達成状況を視覚的に管理できれば、現在の状況がわかり、ゴールまでに次にとるべき行動も見えてきます。

目標を設定した本人のやる気にもつながるはずです。達成状況をグラフであらわしたり、目標を途中で微修正するなど柔軟な管理方法にも対応できます。

また、システム内で目標管理シートをつくるという方法も効果的です。チーム全体でフォーマットを統一すれば、管理もしやすくなり、誰が見ても進捗状況や到達度が判断しやすくなります。

目標の効果的な管理方法(まとめ)

会社に貢献できるような人材を育成するためには、目標を具体的に設定してもらうのと同時に会社全体で取り組むことが重要です。従業員の目標を同じシステム内で管理できれば、業務の効率化にもつながるはずです。

タレントマネジメントシステム『スマカン』は、目標に応じたKPIやアクションプランに対し、進捗状況や集計結果をグラフであらわすなど視覚的な目標管理を後押しします。また、自社に合わせた目標管理シートをMBOやOKRなどに準拠したテンプレートから簡単に作成することもできます。

目標を形骸化させず効果的な人材育成につなげるため、システムを導入し、管理や運用方法を見直してみてはいかがでしょうか。

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