360度評価の失敗例【つらい・落ち込む】失敗原因と成功ポイント｜意味ある評価にするには？

360度評価とは、仕事上の立場に関係なく複数人が評価者となり、対象者を評価する多面的な人事評価制度です。しかし「適切な評価がされていない」「結果を見た従業員がつらくて落ち込んでいる」など、360度評価の運用に失敗してしまうケースも少なくありません。

そこで当記事では、360度評価の失敗例をヒントに、失敗原因と成功に導くポイントをご紹介します。360度評価の導入や運用改善をお考えの人事・マネジメント担当者はぜひチェックしてみてください。

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360度評価について

まずは360度評価の概要についておさらいします。

360度評価とは

360度評価とは、さまざまな職位の従業員が対象者を評価する人事評価制度です。

従来の人事評価制度では、上司が部下を評価するのが一般的でした。しかし360度評価では、同僚同士で評価し合ったり、部下が上司を評価するという場面が発生します。

360度評価を導入すると、多面的な意見を取り入れられ、人事評価の客観性と公平性が高まるとされています。それにより、評価される従業員の納得度が高まるとともに不満が軽減され、仕事へのモチベーション向上にもつながるため、注目が高まるようになりました。

360度評価は、従来の上司から部下への一方的な評価のデメリットを解消する可能性があるため、導入する企業も増えてきたといえるでしょう。

360度評価は失敗しやすい？

360度評価には適切に運用できれば多くのメリットがあります。その一方で「失敗しやすい人事評価制度である」ともいわれています。

360度評価が失敗しやすいとされる理由は、多面的な見方を取り入れたことで評価が変わり、結果に落ち込む従業員が一定数いることなどが挙げられるでしょう。そうすると本人のモチベーションが低下し、職場内で疑心暗鬼になってコミュニケーション不全を起こしてしまう場合もあります。

360度評価の失敗例

360度評価では、具体的にどのような失敗例があるのでしょうか。主な例を3つご紹介します。

費用対効果が期待外れ

360度評価はすぐに効果が出るものではないため、短期的に見ると「失敗」と捉えられてしまうこともあるでしょう。評価に慣れていない従業員が評価をすると、必要以上に工数がかかったり、評価が主観に偏る事態も考えられます。

360度評価の費用対効果はすぐに見えないため、長期的に運用し、PDCAをまわして改善を目指すものといえます。

社内の人間関係が悪化した

360度評価の運用に失敗して、人間関係が悪化してしまったという事例も聞かれます。

360度評価は記名式と匿名式があります。記名式で行った場合は、誰からの評価かわかってしまうので、ネガティブな評価や相性の悪い従業員同士の評価によって、職場全体の雰囲気が悪化してしまうかもしれません。記名式の方が心理的負担は少ないですが、それでも誰がネガティブな評価をしたのかが気になり、疑心暗鬼になってしまう人もいるでしょう。

360度評価を導入する前は円滑だった人間関係が、急にギクシャクして業務に支障が出てしまうケースがこの失敗例です。

逆に従業員の納得度が下がった

360度評価を導入して、逆に納得度が下がったという失敗例も中にはあります。普段から評価に慣れていない従業員も評価に参加するので、評価点のばらつきが大きくなってしまうのです。

極端な例ですが、５段階評価で上司からは総じてA評価ばかりなのに、部下からはD評価ばかりの人もいるのがこのケースです。私情や主観、好き嫌いを反映させてしまった場合、この傾向はさらに高まるでしょう。

公平性を高めるために取り入れた360度評価で、逆に従業員の不満を増幅させてしまっては、本末転倒といえるでしょう。

360度評価に失敗したときに起こるリスク

以上のように360度評価を行う現場では、さまざまな失敗例が発生しているようです。今まで人を評価したことがない従業員も評価者として同僚や上司を評価するため、ある意味当然ともいえるかもしれません。

続いて360度評価の失敗事例を放置すると、企業や従業員が被るリスクについてご紹介します。

従業員のモチベーションを落とすリスク

360度評価の結果を見て、精神的ショックを受けてしまう従業員もいるでしょう。上司だけではなく、同僚や部下から与えられる意見は、本人の自尊心を傷つける可能性もあります。結果的に、従業員のモチベーションを低下させてしまうかもしれません。

社内コミュニケーションを停滞させるリスク

360度評価の運用に失敗すると、社内コミュニケーションが滞る恐れがあるでしょう。

本来の360度評価は、上司も部下も同僚もフラットな状態で評価し合うものです。しかし、悪い評価をつけられないように、遠慮してしまうことも考えられます。評価し合う従業員同士の忖度や媚び売りが発生し、率直な意見交換が減ってしまう可能性があるでしょう。

現場から反発が出るリスク

360度評価の導入する際は、評価時間に工数がかかり、現場から反発が出る場合もあります。今まで評価を行ったことがない現場社員は「余計な業務が増えてしまった」と思うかもしれません。

360度評価の失敗する原因

以上のように360度評価の失敗を放置すると、さまざまなリスクが生じる恐れがあります。企業側のリスクを回避するために、まずは代表的な失敗原因を4つご紹介します。

設問数が多い

360度評価を実施する際は企業ごとに専用の評価シートを用意するのが一般的です。しかし、その設問数が多いと、従業員の業務負担が増大してしまいます。なかには適当に回答を終わらせてしまう人もいるかもしれません。

360度評価に慣れていない従業員が負担なく取り組めるように、評価シートを設計しましょう。また、設問内容の偏りも従業員のやる気を削いでしまう一因となり得ます。回答を誘導するような設問、特定の専門家でないと意味がわからない設問は避け、適切な評価シートを設計しましょう。

実施目的について事前説明がされていない

360度評価に関する説明が前もって行われていないことも、失敗原因の一つです。従業員側からすると、実施目的がわからないため、主観に偏った判断をしてしまうこともあり得ます。

360度評価は、人材育成や人事評価の納得感を高めるために必要な制度である旨を丁寧に説明し、理解を得る必要があるでしょう。

フィードバックが行われていない

どの人事評価にも共通しますが、360度評価の実施後も被評価者に対してフィードバックを行わなければ失敗につながります。多面的な評価内容を踏まえたフィードバックを行わないと、360度評価も形骸化してしまうかもしれません。今後の働き方や業務への取り組み方など改善点について、適切に指導する機会を設けるといいでしょう。

評価結果を報酬に紐づけている

360度評価を人事考課に反映させると、失敗につながりやすくなります。職場の利害関係者からの評価をもとに給与や賞与を決定するのは、あまりおすすめしません。根回しや忖度によって、適切でない評価が行われることも考えられるからです。

360度評価の失敗を回避する対策

ここまで360度評価の失敗例やその原因をご紹介してきました。

360度評価で失敗しないためには、どのような対策を打てばよいでしょうか。主な対策を3つご紹介します。

長期的な施策であることの周知

360度評価は、長期的な視点で取り組む施策です。その展望や目的を全社的に周知して理解を進めておくと、現場からの不満など失敗を防ぐことにつながるでしょう。

評価基準の統一化

360度評価の導入では、あらかじめ評価のガイドラインを作成するなど、基準を統一させておきましょう。複数の評価基準を持たないようにするのが大切といえます。そうすることで評価を行う従業員によって、評価軸が異なるような失敗を回避できるでしょう。

まずは360度評価制度の基盤を整え、たとえ担当者が変わった場合でも滞りなく運用を進められるようにしておくといいでしょう。

スケジュールの設定

360度評価をどのくらいの周期で行うのか、スケジュールを事前に設定することも失敗回避策となります。スケジュールがあいまいだと、制度事態が行われなくなってしまう恐れもあるでしょう。

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360度評価の成功ポイント

360度評価を失敗させないために、主な成功ポイントを2つご紹介します。

従業員の理解を得てから導入する

360度評価を導入する際は、先述の通り、従業員の理解を得なければなりません。人材育成や人事評価の公平性の観点から実施目的を念入りに説明しましょう。

丁寧なアフターフォローを心掛ける

360度評価の集計後は、フィードバック面談を実施し、被評価者に対してアフターフォローを実施します。やりっぱなしになってしまうと、時間的コストの無駄になってしまうかもしれません。制度だけを導入し、取り組みを放置することのないようにしましょう。

360度評価に適した企業

360度評価の導入効果が出やすい企業には、共通点があります。主なものを2つご紹介します。

社内コミュニケーションが活発でない

360度評価の導入をきっかけにコミュニケーションを活性化できるメリットがあります。もともと社内コミュニケーションが希薄になっている企業は、従業員同士の関係性を構築し直す機会となるでしょう。

上司1人が多数の部下を管理している

上司1人が複数人の部下を管理指導している場合、上司の業務量を軽減できる可能性があります。上司1人だと部下全員の状態を把握しにくいですが、360度評価で、さまざまな立場から人事評価が行えるため、評価に抜けや漏れが少なくなるでしょう。

360度評価を意味ある評価へ、システムの活用も

360度評価を失敗を回避して効果的に実施するためには、システムを活用するのも一案です。多くの人事評価システムには、360度評価の専用フォーマットがあらかじめ用意されているものが多く、導入や運用改善がスムーズです。自社でオリジナルの評価基準を設定したい場合も、カスタマイズ性のあるシステムなら手間をかけずに評価設計ができるでしょう。

また、専用の人事評価の中には、スケジュール設定や回答・集計までを自動化できるものもあります。エクセルや紙などで評価を記入してもらうより、時間や手間をかけずにすむでしょう。360度評価の取りまとめ担当者の業務負担をカットできるかもしれません。

360度評価のシステム運用も『スマカン』

360度評価の運用を改善するには、タレントマネジメントシステムの導入もおすすめです。

タレントマネジメントシステム『スマカン』は、人材のスキルや経歴を集約し、評価と紐づけて一元管理できます。360度評価運用を助ける評価シートのテンプレートもあらかじめ用意されており、評価〜回収〜集計までのフローもクラウド上で完結するので、担当者の業務負担を減らせるでしょう。自社の人事課題や目的に応じて欲しい機能だけを選べる、柔軟な料金プランでご利用いただけますので、多機能過ぎて使いこなせないという無駄はありません。

スマカンでは、サービス紹介資料はもちろん、人事労務のノウハウに関する資料を無料でダウンロードいただけます。また、30日間の無料トライアルもご提供していますので、まずはお気軽にお問い合わせください。

まとめ

360度評価を適切に運用できれば、客観的で公平な評価が実施でき、人材育成にもつながります。ただし、評価基準が統一化されていなかったり、やりっぱなしにすると運用に失敗してしまいます。なかには「つらい」と落ち込む社員もあらわれるでしょう。当記事で紹介した回避策や成功ポイントを押さえて、運用改善のヒントにしてみてください。

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