人事評価の低い社員が辞める原因と対処法｜納得いかないと言われたら？

人事評価制度を導入している企業のうち、人事評価に課題や悩みを抱えている企業は多いでしょう。とくに人事評価が低い社員は退職率が高くなる傾向にあり、退職を防ぐためには制度自体の見直しや、評価後に社員に対して適切な対応を取ることが大切です。

当記事では、人事評価の低さを理由に社員が辞める原因や対処法など、納得度の高い人事評価制度を運用するためのヒントをご紹介します。

人事評価が低い社員が辞める原因とは

「人事評価が低い」というだけで、すべての社員が退職を考えるわけではありません。人事評価の低い社員が会社を辞める理由には、以下のような心理的な背景や原因が隠れています。

それぞれについて解説します。

人事評価に納得いかない

人事評価が低い社員が退職を考える原因の1つ目は、「自分についた人事評価そのものに納得いかない」ことが考えられます。

評価結果だけを提示されても、明確な説明がなければ「なぜそのような評価になったのか」がわからず、上司や企業に対して不信感を抱くようになるでしょう。

努力しても無駄だと感じる

人事評価が低い社員が退職を考える原因の2つ目は、徒労感に関連があります。

「自分なりに努力をしたにもかかわらず人事評価が低かった」という社員は、いくら努力をしても無駄だと感じ、モチベーションや従業員エンゲージメントが低下してしまいます。「頑張っても報われない」「上司に努力を認めてもらえない」と感じてしまい、退職を考えるきっかけとなり得るでしょう。

給与が上がらない

人事評価が低い社員が退職を考える原因の3つ目は、待遇面に関連があります。

人事評価が低い社員は給与が上がりづらいため、「給与の低さ」を理由に退職することがあります。とくに人事評価に納得いかない社員は、給与が低いことでさらにモチベーションが下がり、退職のリスクが高まるでしょう。

完璧な人事評価をすることは難しい

人事評価が低い社員が辞める大きな原因に「人事評価制度そのものに納得いかない」というケースがあります。人事評価制度は社員の待遇やキャリアに影響を与えるため、公平かつ客観的に行う必要があります。

しかし、人間が評価を行うため、どうしても評価者の主観が入ってしまったり、なんとなく感じている印象の影響を受けることもあります。評価に優劣をつけない均等な評価やまったく偏りのない完璧な人事評価をすることは不可能といえるでしょう。

そのことを踏まえたうえで、できるだけ客観的かつ合理的で公平性のある人事評価制度をつくり、運用を目指す必要があるでしょう。

人事評価制度の課題

完璧な人事評価制度をつくることは難しいですが、適切に運用することで社員の不満を軽減することは可能でしょう。しかし、人事評価制度をうまく運用できずに課題を抱える企業が多いのも現状です。

人事評価制度の基準や運用においては以下の3点の課題が挙げられます。

それぞれについて解説します。

明確な評価基準がない

人事評価制度がうまく機能しない大きな原因として「明確な評価基準がない」ということが挙げられます。企業全体で一定の評価基準が定められていないと、評価者によって評価にばらつきが出てしまい、公平性の欠ける結果となります。

また、明確な評価基準がないことで「なぜそのような評価になったのか」「何をもとに評価したのか」という説明ができないため、社員が上司や企業に不信感を抱く原因にもなるでしょう。

働き方改革に対応していない

近年、働き方改革によりリモートワークを導入する企業が増えています。リモートワークでは上司が部下の働く姿を直接見る機会が減るため、従来通りの人事評価制度はうまく機能しない恐れがあります。

企業の働き方に合わせて、人事評価制度は定期的に見直しを行う必要があります。

人事評価が待遇につながらない

人事評価制度は社員の処遇を決める基準となるものであり、よい評価を得たにもかかわらず待遇に反映されていないと、社員のモチベーションや従業員エンゲージメントは低下してしまいます。

また、人事評価が反映され昇進した場合でも、「給与はほどんと上がらず仕事が増えただけ」という事態になってしまっては不満の原因になりかねません。人事評価に見合った待遇を用意するようにしましょう。

人事評価が低い社員の不満を軽減するには

人事評価が低く不満がたまっている社員が辞めることを防ぐためには、多くの従業員にとって納得感のある人事評価制度の運用が欠かせません。評価が低い社員の不満を軽減する人事評価制度の運用方法や、対処法にはどのようなものがあるのでしょうか。5つご紹介し、それぞれについて解説します。

評価エラーがないかをチェックする

評価エラーとは、評価者の個人的な感情や心理的作用により、実際とは異なる評価をしてしまうことを指します。人事評価にはどうしても評価エラーがつきものです。

代表的な4つの評価エラーをご紹介します。

それぞれについて解説しますので、人事評価を行う際は、評価エラーが作用していないか振り返ってみることをおすすめします。

ハロー効果

ハロー効果とは、目立った功績や特徴に引きずられて、偏った評価になることを指します。

たとえば、清潔感があり高級感のあるスーツを着た人を見て、「きっと仕事ができる人だ」とイメージだけで判断してしまうケースが当てはまります。また、業務成績に関係なく、発言が多く目立つ社員を高く評価してしまうケースもあります。

ハロー効果による公平性に欠けた評価を防ぐためには、明確な評価基準を定めることが必要です。

寛大化傾向

寛大化傾向とは、評価が全体的に甘くなることをいいます。「部下によいと思われたい」「嫌われたくない」「反発されたら面倒だ」などの気持ちから起こりやすい評価エラーだといわれています。

人事評価における寛大化傾向を防ぐためには、「甘い評価は部下の成長につながらない」と認識するようにするといいでしょう。

厳格化傾向

厳格化傾向とは、寛大化傾向と逆に評価が全体的に厳しくなることをいいます。評価者が教育熱心で厳格であることが原因になりやすいです。

厳格化傾向にある人事評価が行われると、いくら努力しても評価されないことにより、社員のモチベーションやパフォーマンスが低下する傾向にあります。退職や将来的な業績の悪化につながる恐れがあるので注意しましょう。

中心化傾向

中心化傾向とは、評価が全体的に中間値に偏ることをいいます。たとえば5段階評価のうち、評価が「3」に集中するケースが当てはまります。

評価者が自分の評価に自信がない場合や、部下からの反発を恐れて全体的にバランスを取ろうとした結果、中心化傾向になりやすいといわれています。

中心化傾向を防ぐためには、日頃から部下の様子をよく見て、自信を持って評価ができるようにしましょう。

評価軸を明確にする

人事評価が低い社員の不満を軽減する対処法の2つ目は、「評価項目を明確にする」というものがあります。評価軸をあらかじめ明確にしておくことで、被評価者である社員の納得感を得ることができるでしょう。

人事評価の一般的な評価軸には、「能力（スキル）」「業績（目標達成・成果）」「情意（意欲・行動・態度）」の3つがあります。各評価軸において、具体的な評価項目と評価基準を定めるようにしましょう。

フィードバックをしっかり行う

人事評価が低い社員が不満を抱える理由として、フィードバックがしっかり行われていないことが原因となっているケースがあります。

いくら明確な人事評価制度をつくったとしても、評価を受けた社員に対して丁寧なフィードバックがなければ、不満の解消につながりません。

人事評価が低い社員に対して「どのような行動がマイナス評価になったのか」を丁寧に説明し、今後何に気をつけるべきかを具体的に提示することが大切です。

日頃からコミュニケーションを取る

評価者が正しく自信を持って部下を評価するために、日頃からコミュニケーションを行うと効果的です。

人事評価に社員が不満を抱く原因として、「評価者である上司を信頼できていない」というケースもあります。日頃からコミュニケーションが取れており、仕事ぶりを正しく評価してもらえていると感じれば、社員は評価に対する納得感が得られやすくなるでしょう。

評価者に対する研修を実施する

そもそも評価者の評価スキルが追いついていない場合もあります。公平性があり社員が納得できる人事評価を行うためには、評価者研修を行うなどの対策が必要です。

研修を通じて自社の人事評価制度に対する理解を深め、公平な評価スキルを身につけていきましょう。評価者が評価基準を理解し、納得感のある評価ができるようになれば、人事評価が低い社員の不満解消につながるはずです。

人事評価制度は定期的に見直しが必要

人事評価制度は、一度つくったら終わりではありません。何年も同じ基準のまま運用していては、社内の変化に対応できず適切な人事評価が困難になってしまいます。人事評価制度は定期的に見直しを行うようにしましょう。

近年では納得感のある評価を実現するために、さまざまな評価手法やマネジメント手法が人事評価に取り入れられています。4つの代表的な評価手法を紹介しますので、人事評価制度の見直しをする際にご参考になさってください。

自社に合ったマネジメント手法を人事評価に取り入れ、より公平性のある人事評価制度づくりを目指しましょう。

MBO

MBOとは「Management By Objectives」の略で、目標管理制度とも呼ばれています。社員が自分で目標を設定し、達成度や進捗に応じて人事評価を決めるマネジメント方法のことを指します。

とくにリモートワークを導入している企業では、部下のモチベーションや姿勢が見えにくいため、成果に応じて評価を決めるMBOの導入を検討してみるとよいでしょう。

OKR

OKRとは「Objectives and Key Results」の略で、「目標（Objectives）」と「主要な結果（Key Results）」を紐づけて設定するマネジメント方法のことです。

企業の目標と社員の目標を連動させ、進捗の確認や結果に対する評価を頻繁に行い、企業と社員が同じ方向を向いて計画的に業務を進めていくことを目的としています。

1on1ミーティング

1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的に行う対話を重視した面談のことです。

納得感のある人事評価を行うためには、日々のコミュニケーションが欠かせません。そこで、1on1を導入することにより信頼関係を構築し、部下の成長をサポートできる環境を日頃から整えておくとよいでしょう。

360度評価

360度評価とは、上司だけでなく部下や同僚などさまざまな立場の人が、1人の社員を多方面から評価をするものです。
上司から見た社員の能力や業績だけではなく、仕事上で関わる複数人からの評価が加わることで、多角的に評価ができることが特徴です。

納得感が得られやすい人事評価制度を運用するには

人事評価が低いことで社員が辞める背景には、さまざまな要因があります。納得感が得られやすい人事評価制度を運用し不満を減らすには、評価フローを可視化する人事評価システムの導入もおすすめです。

タレントマネジメントシステム『スマカン』は、MBOやOKRなど各種評価シートのテンプレートなどを利用して、システム上で評価運用を可視化し、完結させることができます。全社的な目標管理により、評価の客観性を高めることもできるので、納得感の得られる評価運用に役立ちます。

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