女性活躍推進法をわかりやすく解説｜近年の改正内容や行動計画の例も紹介

女性活躍推進法とは、女性が存分に能力を発揮して働ける社会を目指し、企業に行動計画の作成や、取り組み状況の公表を求めた法律です。2019年の改正により企業の義務が追加され、2022年には対象企業が拡大されたことから注目が高まっています。

労働力不足や人材の多様化などにより、職場で女性に活躍してもらう方法を模索している企業も多いかもしれません。

そこで当記事では、女性活躍推進法の概要や近年の改正内容、取り組み方、事例などをわかりやすく解説します。当記事を最後まで読めば、女性活躍推進法を踏まえた企業の対応がわかるはずですので、ぜひお役立てください。

※当記事の内容は作成日または更新日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

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女性活躍推進法とは

女性活躍推進法とは「女性が能力を発揮できる社会環境を整備するための法律」です。正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」といいます。

10年の時限立法（期限つきの法律）として、2015年8月に成立しました。施行されたのは、2016年4月です。これにより企業は、女性の活躍に関する一般事業主行動計画（以下、行動計画）の策定や届け出、情報公表が求められます。

当初は、常時雇用の従業員数301人以上の企業を対象として、女性活躍推進法への取り組みが義務化されていました。

しかし、2022年の法改正により、常時雇用する従業員数101人以上の企業が義務化の対象になったのです。

ただし、従業員数301人以上と101人以上の企業では、取り組む内容が少し異なります。企業として女性活躍推進法に対応するためにも、成立された背景や目的を把握しておきましょう。

参照：『女性の職業生活における活躍の推進に関する法律』e-GOV法令検索

目的

女性活躍推進法には、以下の目的があります。

上記の内容は、いずれも社会の成長に大きく関係します。職場での男女平等が実現できれば、女性も社会で活躍しやすい環境を整えられるでしょう。

たとえば、女性社員の管理職へのスムーズな昇進です。女性社員は管理職へ昇進しづらい風習がある企業もあるため、本人の意思がキャリアに反映されないケースがあります。意思に反するキャリアを歩むことになれば、就業意欲の低下につながるでしょう。

そして、少子高齢化や人口減少にともなう労働力不足は、社会にとって大きな痛手です。

これらの課題を改善して社会をよりよくするためにも、女性活躍推進法は制定されました。

制定された背景

女性活躍推進法が制定された背景は大きく次の2つが挙げられます。

従来の日本社会では、女性よりも男性のほうが有利な傾向が少なからずありました。男性のほうが管理職に昇進しやすい風潮がその一例です。

厚生労働省によると、係長相当職以上の女性管理職がいる企業は70.4%と、調査開始から年々増えているようです。しかし、管理職に占める女性の割合は12.3％と報告されているため、職場において女性管理職の登用は進んでおらず、男女の不平等が残っているといえるでしょう。

そして、人口減少や少子高齢化による労働力不足も、女性活躍推進法が制定された背景の一つです。厚生労働省によれば、2070年には総人口が9,000万人を下回ると予測されています。さらに2040年には、全人口の35%が65歳以上の国民で占めるといわれています。

政府は、早期の段階で労働力を確保しつつ、男女平等の環境を整える必要性を重視して女性活躍推進法を制定したのでしょう。

参照：『我が国の人口について』厚生労働省
参照：『令和３年度雇用均等基本調査』厚生労働省

女性活躍推進法｜2020年〜2022年の改正ポイント

女性活躍推進法は、2020年から2022年にかけて順次、改正および施行されています。追加された内容は主に次の4つです。

女性活躍推進法の改正において重要なポイントを、わかりやすく解説します。

情報公表の強化【2020年6月施行】

2020年6月に施行された改正女性活躍推進法により、常時雇用する従業員数が301人以上の企業は、行動計画に記載する内容について、選択項目の区分ごとに1つ以上の数値目標を公表する必要があります。

選択項目とは、次の2つの区分に分かれた、計15個で構成される項目です。

特例認定制度の創設【2020年6月施行】

2020年6月以降、えるぼし認定を受けた企業の中で、女性活躍推進法への取り組みが優秀な企業は「プラチナえるぼし」として認定されるようになりました。えるぼし認定とは、女性活躍推進法の取り組みが一定の評価基準を超えた企業に、厚生労働大臣より与えられる認定のことです。

えるぼし認定の評価は、女性活躍推進法への取り組みに応じて、13段階に分けられます。評価基準は、次の5項目から成り立ちます。

参照：『えるぼし認定、プラチナえるぼし認定』厚生労働省

対象企業の拡大【2022年4月施行】

2022年4月より、女性活躍推進法の義務対象が従業員数101人以上の企業に拡大しました。これにより、従業員数101〜300人以下の企業は、次の2つへの取り組みが義務化されました。

参照：『令和4年４月１日から女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・届出、情報公表が101人以上300人以下の中小企業にも義務化されます』厚生労働省

男女の賃金の差異の情報公表の義務化【2022年7月施行】

2022年7月より、従業員数301人以上の企業は、すでに始まっている行動計画の策定・届け出や情報の公表に加えて「男女の賃金の差異」の公表が義務づけられました。

参照：『女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について』厚生労働省

女性活躍推進法において課題が多いと感じる担当者もいるでしょう。しかし、女性活躍推進法への積極的な取り組みは、優秀な女性社員の確保につながるはずです。

そのため「女性従業員を確保したい」「優秀な人材を確保したい」と悩んでいる場合は、女性活躍推進法に基づいて積極的に対策を打つことをおすすめします。

女性活躍推進法における義務と進め方

女性活躍推進法の義務内容に沿って具体的に取り組みを進めるには、次の3ステップで着手するといいでしょう。

女性活躍推進法で求められる対応の進め方をわかりやすく解説します。

状況の把握・分析

状況の把握や分析では、次の2つの項目を活用します。

上記の各項目について、それぞれ詳しく解説します。

調査すべき基礎項目

基礎項目を確認するには、必ず把握および分析が求められます。次の表に、基礎項目や算出方法、目安をまとめましたので参考にしてください。

分析の結果、目安値に届いていない項目は改善が必要といえます。各月の平均残業時間が目安をオーバーしているなら、業務の効率化やフレックスタイム制度の導入などで、働き方を見直すようにしましょう。

また、男女の平均勤続年数の差異が70％以下で、女性の数値が特に低い場合には、育休制度の見直しなど女性が働きやすい職場環境をつくるとよいでしょう。

目安値に達していない項目を改善していくことで、女性も働きやすい環境を実現できるはずです。

選択項目

選択項目とは、女性の活躍状況を公表するために用いられる指標です。次の表に選択項目の内容をまとめましたので、参考にしてください。

※（区）＝雇用管理区分ごとに把握が必要
※（派）＝対象となる派遣労働者も含めて把握が必要

参照：『改正女性活躍推進法 令和４(2022)年４月１日義務化について』厚生労働省

項目の区分ごとに、2つ以上公表しても問題ありません。女性従業員を確保したい企業は、女性活躍推進法への取り組みをアピールするために、公表する選択項目を増やすのも一案でしょう。

行動計画の策定

女性活躍推進法における行動計画とは、基礎項目や選択項目をもとに目標を設定し、その具体的な取り組み内容をまとめた計画書です。

緻密（ちみつ）に練られた行動計画を策定することで、女性活躍推進法の活性化につながるでしょう。

女性活躍推進法の行動計画の策定例をわかりやすく紹介するので、参考にしてください。

策定例

行動計画には、最低でも次の項目を含める必要があります。

参照：『一般事業主行動計画の策定例』厚生労働省

女性の活躍状況の公表

行動計画の作成が完了したら、女性の活躍状況を公表しなければなりません。情報の公表は次の3ステップの順で進めましょう。

それぞれわかりやすく解説します。

周知と届け出

女性活躍推進における行動計画の周知および公表は、次の方法で行うことができます。

周知と公表が完了したら、都道府県労働局に行動計画を提出します。届け出は、労働局への持参や郵送、電子でも行えます。

参照：『女性の活躍推進企業データベース』厚生労働省

PDCAサイクルを回す

行動計画は、届け出をして完了ではありません。現状を分析して、行動計画で定めた期間内に数値目標を達成できるかを逐一確認する必要があります。そのためには、分析した女性の活躍状況を調べて、改善および評価するとよいでしょう。

また、女性活躍推進法で取り組んだ施策へのアンケートを、現在活躍している女性社員に行うのも大切です。「以前よりも働きやすくなった」などの回答をもらえると、施策の有効性を把握できます。

女性活躍推進法への取り組みを活性化させるためにも、PDCAサイクル（計画→実行→評価→改善）を回しましょう。

女性活躍推進法で各企業に求められる対応

女性活躍推進法で求められる対応を、以下の企業規模別や認定取得の有無別に整理してご紹介します。

それぞれわかりやすく解説するため、参考にしてください。

従業員数101人以上の企業

従業員数101人以上の企業は、次の2つの対応が求められます。

公表した情報は、1年に1回以上の更新が求められています。

従業員数301人以上の企業

従業員数301人以上の企業は、次の3つの対応が求められます。

公表した情報は、1年に1回以上の更新が求められています。

プラチナえるぼし認定企業

プラチナえるぼし認定を受けると、行動計画の策定および届け出の免除や、求人や広告に認定マークをつけられるメリットがあります。認定されるには、次の基準を満たす必要があります。

参照：『プラチナえるぼし認定』厚生労働省

以上のことからプラチナえるぼし認定を受けるには、女性活躍推進法に積極的に取り組み、情報の公表を「女性の活躍推進企業データベース」で定期的に行う必要があります。

女性活躍推進法に罰則はある？

女性活躍推進法への取り組みを怠ったとしても、罰則はないとされています。たとえば、従業員数301人以上の企業が行動計画の策定をしなくても、法律的に問題はありません。

しかし、女性活躍推進法で規定されている行動目標の達成やその情報の公開は、企業にとってメリットといえます。女性活躍推進法に意欲的に取り組んでいることをホームページでPRすれば「この企業は女性も男性も平等に尊重し活躍の場があるかもしれない」などと、好印象を得られるでしょう。

これにより、応募者が増えて、優秀な人材の確保につながるケースが考えられます。女性社員を採用したい企業は、女性活躍推進法が規定する義務内容に取り組むのが好ましいといえるでしょう。

女性活躍推進法で利用できる助成金

女性活躍推進法への対応に関連して、女性の活躍を後押しする助成金について解説します。企業が利用できる助成金は次の2つです。（2023年4月）

両立支援助成金（育児休業等コース）

両立支援助成金とは、従業員が仕事と育児を両立するための環境整備の構築に励んでいる企業を対象にした制度です。女性活躍推進法にかかわる取り組みに関連するのは「育児休業等支援コース」です。

従業員の3か月以上の育休取得やその職場復帰にともない「育休復旧支援プラン」の策定および導入、円滑な対応などを行った企業に対して支給されます。

ただし、助成金を受けるには、細かな基準を満たす必要があります。

参照：『令和５年度両立支援等助成金』厚生労働省

女性活躍推進法の取り組み事例

女性活躍推進法の取り組み事例を、8社ご紹介します。

女性活躍推進法に取り組む際の参考にしてください。

大塚製薬株式会社

大塚製薬株式会社は「創造性は異質なもののぶつかり合いから出てくる」という経営トップの考えにより、1980年代からダイバーシティに取り組んできました。そして、女性の活躍を促すために、次の施策にも取り組んでいます。

具体的な取り組み内容は、育児勤務制度として短時間勤務やシフト勤務を導入したり、配偶者の転勤や引っ越しにともなう異動を認めたりなど、多岐にわたります。

これにより、管理職に占める女性比率は7.7%、役員に占める女性比率は13.0%にまで達してきました。

参照：「女性の活躍推進」にむけた取組施策集

拓新産業株式会社

拓新産業株式会社は、1980年代に新卒採用を行った際、合同説明会の場で学生が1人も参加しない事態に直面しました。これを機に、ワークライフバランスが整った環境づくりに取り組むようになります。

具体的には、次のような施策でワークライフバランスの構築を目指しています。

短時間勤務を15分単位で設定できれば、育児中の社員でも柔軟な働き方につながるでしょう。さらに、育児休暇で穴が空いた業務をほかの社員でカバーできるように、2〜3年ごとに配置換えを行っています。

これらの施策により「福岡県子育て応援宣言企業」に県内で3番目に登録されました。また「男女共同参画企業」の受賞などを機に、多様な働き方を実現していることを広く周知できたようです。

これにより、就職希望者の増加や離職率の低下を実現しました。

参照：「女性の活躍推進」にむけた取組施策集

東京急行電鉄株式会社

東京急行電鉄株式会社は、以前より個性を尊重して人材を活かすことを掲げてきました。これにともない、柔軟な働き方を実現する制度を導入していたものの、女性社員の活躍は不十分だったといえます。

そこで、女性社員や管理職を対象とした研修の実施に至りました。研修の取り組み内容には、次のようなものがあります。

上記などの取り組みにより、直近3年間に入社した総合職の離職率は0％を実現しています。

参照：「女性の活躍推進」にむけた取組施策集

株式会社ノバレーゼ

株式会社ノパレーゼは、育児中の社員に対して、業務の融通が効きやすい部署への異動や業務内容の変更などで対応していました。

しかし、社員の年齢が高くなるにつれて出産を経験する社員も増えて、従来の対応が難しくなりました。そこで、社員のライフイベントに対応すべく「キラキラ働こう！プロジェクト」を導入しました。

具体的な取り組み内容の一つは、短時間勤務の利用制限の引き下げです。当初は、3歳までの子供がいる社員に対して短時間勤務が導入されていましたが、利用条件を小学校卒業まで引き下げました。

これにより、育児中の社員が働きやすくなって離職率が減少したり、100％に近い復職率を達成したりするなどの効果がありました。

参照：「女性の活躍推進」にむけた取組施策集

株式会社リクルートマーケティングパートナーズ

株式会社リクルートマーケティングパートナーズは、仕事と子育ての両立を実現するために「育ボスブートキャンプ」を実施しました。本制度では、仕事と家庭の両立の難しさを、体系的に学べます。

具体的な取り組み内容は、次の3つです。

本制度の導入により、各社員が仕事と子育てを両立している同僚の心境を深く理解することに成功しています。このような施策は、女性社員への配慮や接し方を学ぶのに適しているといえるでしょう。

参照：「女性の活躍推進」にむけた取組施策集

株式会社メルカリ

株式会社メルカリは、社員が精一杯働けるように「merci box（メルシーボックス）」制度を2016年に導入しました。

取り組み内容には、次のようなものが挙げられます。

女性の活躍推進から、各自の家庭環境を考慮した施策まで設けられています。休暇中に不安になりやすい給与面がカバーされているため、育児や介護に専念できます。

このような施策は、従業員満足度を向上させて離職率を低下させるうえで有効といえるでしょう。

参照：株式会社メルカリ｜プレスリリース

まとめ

女性活躍推進法は、労働不足の解消や女性が社会で活躍できる環境整備などのために施行されました。近年、適用企業が拡大しており、企業には行動計画の策定や公表が求められています。当記事を参考に、自社の企業規模にあわせて行動計画を策定してみてはいかがでしょうか。

そもそも女性の活躍状況を公表するには、社内の人材情報の管理がポイントといえます。女性管理職の人数や育休の取得状況を求められて、すぐに情報を出せる企業ばかりではありません。人材情報が散らばって管理されたままでは、行動計画の策定さえもままならないでしょう。

また行動計画の届け出後は、目標の達成に向けてPDCAサイクルを回さなければなりません。設定した行動目標が実現できているかを確かめるためにも、人材情報の管理を見直し、定期的に評価することをおすすめします。

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『スマカン』は、従業員情報の管理を効率化する人事システムです。役職や勤務状況などの基本事項からスキルや経歴など個々の強みにかかわることまで、日頃から情報をまとめておくと行動計画の策定を助け、担当者の負担を減らせるでしょう。

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。