• 2022.08.17
  • タレントマネジメント
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ダイバーシティとは? 意味やインクルージョンとの違い、事例を紹介

ダイバーシティとは? 意味やインクルージョンとの違い、事例を紹介

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ダイバーシティとは直訳すると多様性のこと。昨今は従業員の多様性を受け入れる姿勢が求められ、経済産業省の後押しもあり、ダイバーシティ経営を目指す企業も増えてきました。経営者や人事担当者、マネジメント層も取り入れるべき視点といえます。しかし、意味を正しく理解している方は多くないのではないでしょうか。

そこで当記事は、ダイバーシティの概要をはじめ、セットで語られることの多いインクルージョンとの違いや取り組み事例について解説します。ダイバーシティ経営への見直しをお考えの方、言葉の理解を深めたい方は、ぜひご活用ください。

目次(タップして開閉)

ダイバーシティの意味とは

ダイバーシティ(diversity)は「多様性」や「相違点」という意味です。集団において性別、国籍、宗教、趣味嗜好といった多種多様な属性の人達が集まっている状態です。

ダイバーシティはアメリカで発祥した概念です。マイノリティや女性にも差別がない採用活動を目指し、公平な処遇を実現すべく広まりました。

昨今、企業の組織体制の強化施策としてダイバーシティが取り入れられるケースが増えました。そのため、経営戦略の見直しなどの際に役立てられます。

ダイバーシティとインクルージョンの違い

ダイバーシティとインクルージョンは、同じ文脈で使われることが多く、しばしば混同されがちです。

ダイバーシティは「多様な人材を集めた状態」を指します。

一方、インクルージョンは「多様な人材を集めたうえで、相互に機能している状態」を指します。

多様な人材を受け入れたうえで、その後「個性を活かして機能させる」というインクルージョンの概念に発展したのでしょう。

たとえば、企業が女性や外国籍の方を積極的に採用しているのはダイバーシティを受け入れている状態です。

しかし、採用しただけではインクルージョンとはいえません。採用後「子どもの迎えで早く帰宅する女性」や「文化や言葉が違う外国籍の従業員」も活躍しているでしょうか。

従業員の多様な価値観や希望の働き方、個性を尊重してはじめてインクルージョンが実現できているといえます。

ダイバーシティはなぜ重要視されている?

なぜ近年、企業経営においてダイバーシティが叫ばれるようになったのでしょうか。その重要性について3点ご紹介します。

優秀な人材を確保・定着させるため

ダイバーシティの推進は、優秀な人材の確保と定着につながります。

現代は転職市場が活発化し、人材の流動性が高まっています。また、少子高齢化による労働力人口の減少も懸念されています。そうした中では、各社で優秀な人材の獲得競争が活発化しています。

ダイバーシティに取り組んでいる企業は、さまざまな背景を持った社員にとって働きやすい労働環境といえます。求職者へのアピールとなり、就職先の候補として選ばれやすくなるでしょう。結果的に、豊富な経験や高度なスキルを持った人材の確保と定着につながります。

革新的なアイデアが生まれるため

ダイバーシティの推進は、イノベーションの創出を助けます。

多様な価値観を持った人材が、それぞれの強みを発揮することで、従来とは異なる発想のアイデアが生まれることもあるでしょう。それによって革新的で新たなビジネスモデルや製品、サービスを展開できれば、より市場から求められる存在となるでしょう。

企業価値向上のため

前述の通りダイバーシティの推進は、採用候補者へのアピールとなります。そして同時に革新的なアイデアが生まれやすくなります。それにより多様化する顧客ニーズに対応できるようになるため、市場における企業価値も向上するでしょう。

採用候補者、顧客、取引先、多方面から求められる存在となり得ます。

ビジネスにおけるダイバーシティ

ダイバーシティは、しばしば組織マネジメントや経営で使用されます。

組織マネジメントや人事・HR領域では、性別、国籍、年齢、宗教、趣味嗜好などにとらわれず多様な人材を登用することとして使用されます。また、同時にそのような人材を尊重し、多様な働き方を目指す考え方です。

さらに発展して、さまざまなバックグラウンドを持った人材が実力を最大限発揮し、公平な評価を受けられるよう、経営側の取り組みも求められています。多様な人材を受け入れ活躍できる場を提供することで、イノベーションを創出し、企業価値の向上を目指すのが、ダイバーシティ経営です。

ビジネスにおけるダイバーシティは、従業員のタレント情報を一元管理し、パフォーマンスを最大化することで、経営目標の達成を目指すタレントマネジメントとも近い考え方といえます。

ダイバーシティ経営は、経済産業省が推進していることもあり、大企業を中心に積極的に取り組んでいます。しかし、ビジネスにおいて、まだ定着しているとはいえないようです。

企業人事におけるダイバーシティの施策事例

自社でダイバーシティを推進するにあたり、どのような施策が考えられるでしょうか。人事担当者が対応できる施策を3つご紹介します。

柔軟な働き方の提供

人事施策として柔軟な働き方を提供することは、ダイバーシティの推進につながります。

育児や介護との両立など働き方の多様化にともなって、労働時間や勤務場所において融通がきくことが求められています。したがって具体的には、以下のような取り組みが必要です。

育児休暇や介護休暇の推奨

ダイバーシティの実現には、育児休暇や介護休暇の制度を整備し、取得しやすい風土づくりが必須でしょう。復職に関する相談窓口の設置など支援制度を充実させることも忘れてはいけません。

制度の充実により、とりわけ女性活躍を推進する効果が期待できます。また、昨今は政府によって男性の育児休暇の取得の促進も進められています。

フレックスタイム制や裁量労働制を導入

フレックスタイム制や労働時間制を導入すると、多様な働き方への需要に対応できます。ワーク・ライフ・バランスも改善しやすくなるので、人材定着率の向上も期待できるでしょう。

テレワークの導入やサテライトオフィスの設置

勤務時間だけでなく、働く場所の多様化にも対応する必要があるでしょう。働く場所を自由に選べるようにするために、テレワークの導入やサテライトオフィスの設置も、ダイバーシティの実現に有効な施策といえます。

特に昨今は、感染症の流行などにより都心から郊外への移転も増えています。働く場所を選べることは、従業員のエンゲージメント向上にもつながります。同時に採用候補者に選ばれるポイントとしても重要です。

多様性への理解促進

多様性への理解促進も、ダイバーシティ推進につながります。具体的には以下のような取り組みが考えられます。

社内研修の実施

社内研修は、多様性への理解を後押しする施策の一つです。

ダイバーシティの実現には、各々にLGBTや障がいを持つ方、女性の結婚や出産など、個々の特性や背景の理解が求められます。

社内研修により理解が深まれば、それぞれが先入観や偏見を持たずに個性を発揮しやすくなるでしょう。

働きやすさにつながり、さまざまなハラスメント防止にも役立ちます。

担当者や相談窓口の設置

ダイバーシティ促進を実施する担当者や専門の窓口を設置するのも有効です。マイノリティが組織で孤立しないような配慮が重要です。

成長につながる機会の提供

成長につながる機会の提供も、ダイバシティの推進には欠かせません。

成長できる機会がなければ、多様な人材の能力を最大限発揮してもらうことも難しいです。

従業員の成長を促す取り組み例は、以下の通りです。

社内インターンシップや公募制度の導入

社内インターンシップや公募制度を導入すると、さまざまな成長の機会を提供できるでしょう。社内インターシップとは、他部署の業務に興味を持つ従業員を希望する部署に配置する制度です。可能性の拡大やモチベーションを高める効果があります。

キャリア形成を支援する

従業員のキャリア形成を支援する制度を整えましょう。たとえばキャリア相談窓口やキャリア支援研修などが考えられます。性別や人種、住んでいる地域などで差別されることなく、誰でも公平にキャリアアップのチャンスがあることがポイントです。従業員が自律的な姿勢で取り組めるとなおよいでしょう。エンゲージメントの向上も期待できます。

ダイバーシティ推進のポイント

ダイバーシティ推進には、ポイントを押さえた取り組みが重要です。主な注意点やポイントを3つご紹介します。

人材採用の拡大

ダイバーシティの推進にあたって、まずは多様な人材を獲得するために従来とは異なる「人材採用の拡大」に取り組む必要があるでしょう。採用後に個々の能力やスキルを最大限発揮できるような機会提供も欠かせません。

多角的な視点

ダイバーシティを推進するには、経営側の多角的な視点が欠かせません。多様な人材の多様な価値観を受け入れるには、さまざまな意見を取り入れながら調整することが必要です。

少数派の視点であっても、意見を出しやすい雰囲気づくりに努め、個性を尊重するようにしましょう。

透明性の確保

ダイバーシティの実現には、経営における意思決定のプロセスを明確にしましょう。透明性が確保できていないと、さまざまなバックグラウンドを持った人材の理解が得られない可能性があります。多様な人材とのコミュニケーションも円滑に進みません。

社内コミュニケーションの活性化

ダイバーシティの推進にあたって、お互いの意思疎通は不可欠です。納得感が得られるように、組織横断的なコミュニケーションを目指しましょう。

また、経営層の発信も重要です。ダイバーシティへの取り組みに関して効果検証結果を共有することで、社内全体で達成感を共有するようにしましょう。

ダイバーシティの推進を目指すなら

ダイバーシティとは多様性のこと。昨今はビジネスでも人材確保やイノベーションの創出のために、企業価値の向上を目指して推進する企業が増えています。人事担当者にも多様な働き方のニーズに合った具体的な取り組みが求められています。

企業がダイバーシティ推進を目指すには、多角的な経営視点で個々の意見を尊重し、透明性の確保や社内コミュニケーションの活性化が必要です。

まずは従業員の声を聞くことから

自社組織でダイバーシティを実現するには、まずはさまざまなバックグラウンドを持った従業員の意見を聞くことが大切です。

タレントマネジメントシステム『スマカン』は、各種アンケートやサーベイ機能により、従業員の声を可視化します。ダイバーシティ推進における意思決定の透明化や成果の分析にもお役立ていただけるでしょう。

これからダイバーシティの推進に取り組む企業経営者や人事担当者は、ご活用してみてはいかがでしょうか。

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