• 2022.12.22  最終更新日2023.01.27
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人事のKPIとは【指標例の一覧】採用や人材管理など部門別に具体例を紹介

人事のKPIとは【指標例の一覧】採用や人材管理など部門別に具体例を紹介

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人事業務の改善を進め、成果を可視化するには、KPI(指標)の設定が必要です。特に昨今は、経営戦略と連動した戦略人事が求められているため、人事業務においても事前のKPI設定が重要といえます。しかし、どんな指標を見て、どんなKPIを設定すればいいのかわからない方もいるのではないでしょうか。

当記事では、人事が確認すべきKPIを、部門ごとにご紹介します。KPIになる数値と達成度を測る方法も取り上げますので、人事担当者はぜひご活用ください。

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目次(タップして開閉)

KPIとは

KPIは「Key Performance Indicator」の略で、最終目標に向けたプロセスの達成度合いを評価する指標のこと。KPIを設定し、現状の数値と比較することで、達成状況を判断します。

KPIとよく似た言葉に「KGI」があります。KGIは、最終ゴールである目標数値を指します。

営業職の場合「最終売上〇〇万円」というKGIに対して、「商談数〇回」「受注率〇%」といったKPIを設定します。KPIは、最終目標に応じて複数設定するのが一般的です。

KPI設定に役立つSMARTの法則

KPIを設定するときは「SMARTの法則」というフレームワークがよく使われます。SMARTとは、以下の英語の頭文字をとった言葉です。

Specific具体的
Measurable計測できる
Achievable達成できる
Relevant目標に関連している
Time-bounded期限が決まっている

具体的(Specific)なKPIにするには、「新規顧客を増やす」などあいまいなものではなく、「新規顧客を100社まで増やす」と数値を入れるといいでしょう。

計測できる(Measurable)KPIも同様に数字を使って、「顧客の満足度を高める」ではなく「満足度アンケートのスコアを10pt高める」とするのがポイントです。

KPIは、明らかに達成が難しかったり(Achievable)、達成しても最終目標に関連(Relevant)しなかったりすると意味がありません。さらに、いつまでに達成すべきか決まっていないと、上手く進んでいるのか判断できませんから、期限を決める(Time-bounded)のも重要とされています。

人事のKPI【指標の一覧】

昨今は従来のオペレーション人事に代わって、経営戦略と連動した戦略人事が求められるようになりました。最終的な経営目標の達成に向けて、人事業務でもKPIを明らかにし、改善業務を進める必要があるでしょう。

人事と一口にいっても業務は多岐に渡りますから、ここでは人事業務を7つの部門に分け、人事のKPIにあたる指標をご紹介します。

採用採用の成功度合いを測る指標
人材活用多様な人材が活躍しているかを測る指標
人員配置適材適所の配置ができているかを測る指標
育成人材育成が効果を出しているかを測る指標
生産性人事業務の労働生産性を測る指標
労務管理就業管理や環境に関する指標
エンゲージメント会社へ貢献したい気持ちを測る指標

以下で詳しく具体例を取り上げます。

人事のKPI例を部門別に紹介

人事業務の7部門において、KPIとなる具体的な指標例をご紹介します。ご自身の担当部門だけでも確認し、自社に適したKPIの設定にお役立てください。

採用に関するKPIの例

採用に関する人事のKPIは、以下の通りです。

  1. 応募者数
  2. 選考通過率
  3. 内定承諾率
  4. 採用充足率
  5. 1人あたりの採用コスト
  6. 採用手法ごとの費用対効果
  7. 入社後の本人と周囲の満足度
  8. 採用した従業員の平均在職期間

採用の成功度合いを測るには、

・求人募集に対して何人の応募があり
・その中でどれくらいが選考のどの段階まで進み
・内定を受けて入社に至ったのか

といったKPIが必要です。

さらに採用活動にかけたコストが妥当なものかを測る数値指標も忘れてはいけません。採用決定までの段階だけではなく、その人材が入社後に活躍できているのかを確認するためのKPIも設定しておくとよいでしょう。

人材活用に関するKPI例

人材活用に関する人事のKPIは、以下の通りです。

  1. 職種ごとの比率
  2. 雇用形態ごとの比率
  3. 新卒・中途の比率
  4. 採用充足率
  5. 年齢の構成比
  6. 部署・役職・職種ごとの年齢構成
  7. 男女の比率
  8. 女性管理職の比率

人材活用のKPI設定により、多様な人材が活躍できる環境であるかを定量的に測ることができます。多様性がないからといってすぐに問題が発生することはないですが、近年注目されている人的資本情報の開示でも、多様性は企業経営において重要な指標といえます。偏りがないよう、採用や異動でコントロールできるようにしておくといいでしょう。

人員配置に関するKPIの例

人員配置に関する人事のKPIは、以下の通りです。

  1. 業務と従業員の能力のマッチング
  2. 上司と部下のマッチング
  3. 個人と部署それぞれの目標達成度
  4. 配置に対する本人と周囲の満足度
  5. 同じ部署に在籍している期間

配置転換や人事異動が適切だったかを判断するために

・業務と本人の能力が合っているか
・部署のメンバーとの相性はどうか

を測るKPIの設定が必要です。

人員配置に関するKPIを可視化するには、社内アンケート調査での聞き取りや、異動前後における目標達成率(成果)の比較などが考えられるでしょう。

育成に関するKPIの例

従業員の育成に関する人事のKPIは、以下の通りです。

  1. 教育研修の受講者数
  2. 育成プランの達成度
  3. 教育研修に対する満足度
  4. 1人あたりの教育コスト
  5. 資格・スキルの習得者数(増加率)
  6. 研修後の成績・評価
  7. 1on1や面談の実施状況
  8. リーダー・マネージャー候補者の人数

人材育成のKPIを設定してモニタリングすることで、従業員の育成が効果を出しているかを測ります。

具体的には

・何人が研修や育成プログラムを受け
・それがどんな結果に結びつき
・どれくらいのコストがかかっているのか

を見ます。

企業の長期的な成長を見越してリーダーやマネージャーに焦点を当て、部下を管理するスキルが育っているかを測ることも重要です。

生産性に関するKPIの例

人事業務の生産性に関する人事のKPIは、以下の通りです。

  1. 成果に対する人件費
  2. 1人あたりの成果
  3. 間接部門の人件費の比率
  4. 業務に関するミスの件数
  5. ノウハウの蓄積・共有の数
  6. 業務改善の提案数・実施数
  7. ツールの活用度

労働生産性を測るには、売上や顧客数など1つの成果当たりの人件費、もしくは1人当たりの売上などをKPIで指標化する必要があります。

直接売上に結びつかない間接部門に人件費をかけすぎていないか確認することも重要です。ほかにも、ノウハウの共有やITツールの活用など生産性向上につながる取り組みがされているかをKPIとすることもあります。

労務管理に関するKPIの例

労務管理に関する人事のKPIは、以下の通りです。

  1. 平均残業時間
  2. 有給休暇の消化率
  3. 産休・育休・介護休暇の利用率
  4. 体調不良による欠勤数
  5. 健康診断の結果
  6. コンプライアンス違反の件数
  7. 事故・トラブルの件数

職場環境の課題を明らかにするために重要なKPIです。

・従業員が残業しすぎていないか
・休みがとれているか
・体調に問題がある人はどれくらいいるのか

といった指標を見ます。

就業規則やコンプライアンス違反、従業員同士のトラブル件数などをモニタリングする場合もあります。

エンゲージメントに関するKPIの例

エンゲージメントに関する人事のKPIは、以下の通りです。

  1. 従業員の定着率(離職率)
  2. 仕事に対する満足度
  3. 人間関係に対する満足度
  4. 職場環境に対する満足度
  5. モチベーションスコア
  6. 人事制度の活用率
  7. 社内イベントの参加率

従業員エンゲージメントを測るうえで、定着率は重要なKPIといえます。長く働いている従業員は会社に対する愛着を持っている傾向にありますが、一概に断定できません。従業員満足度調査やエンゲージメントサーベイを行い、明らかにする必要があるでしょう。

人事KPIの可視化は人的資本経営に必要

これまで人材は資源であり消費するものという意味合いが強い傾向にありました。しかし近年は、従業員の価値を引き出すために投資する「人的資本経営」が広がっています。その背景には、少子高齢化による労働力人口の減少、採用市場の競争激化、転職活動が一般化したことによる雇用の流動性の高まり、といった社会構造の変化があります。

人的資本経営を推進するためには、経営戦略と人事戦略を連動させて従業員の何にどれくらい投資するべきかを検討し、費用対効果まで明らかにする必要があります。しかし人事に関するデータが隠されていたり、正しく測定されていなかったりする企業も多く、判断が定性的・感覚的になされているケースもあります。

今後は、経営戦略に紐づく人事戦略に対してKPIを設定し、人事データを収集・分析して可視化することが重要になるといえるでしょう。

人事KPIの可視化にはタレントマネジメントシステムも

本格的に人事のKPIを可視化して成果を測るには、社内の膨大なデータを収集・分析する必要があるでしょう。 しかし、紙やエクセルで現状バラバラに管理されている場合は、難しいかもしれません。そこで社内の人材情報を、簡単に集約するシステムの導入も検討されてみてはいかがでしょうか。

『スマカン』は、従業員一人ひとりのスキルや経歴などを顔写真つきで一元管理し、人事KPIの可視化を助けるタレントマネジメントシステムです。人事異動や退職があった際も、離職率の算出や組織図の出し直しなどにかかる煩雑な作業を省けるでしょう。

社内アンケートやエンゲージメントサーベイ機能で、人事施策の効果測定にもお役立ていただけます。目的に応じて欲しい機能だけを選べる、柔軟な料金プランでご利用いただけますので、多機能過ぎて使いこなせないといった無駄はありません。

スマカンでは、サービス紹介資料はもちろん、人事労務のノウハウに関する資料を無料でダウンロードいただけます。また、30日間の無料トライアルもご提供していますので、まずはお気軽にお問い合わせください。

まとめ

人事業務でKPIを設定することは、業務の改善を進め、目標の達成に向けた進捗を明らかにするために重要です。当記事では、人事業務を7部門に分類し、KPIの指標例をご紹介しました。

人事業務のKPIは、設定だけでは意味がありません。数値を計測して分析し、改善に活かす必要があります。定期的な人事データの収集や更新をサポートする、タレントマネジメントシステムの導入を検討されてみてはいかがでしょうか。

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記事監修

監修者

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。

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