エンゲージメントは言い換えできる？ 従業員満足度など似ているビジネス用語との違いと意味、例文を紹介

ビジネスにおいて耳にすることが多い「エンゲージメント」という概念。しかし、従業員満足度やモチベーションといった言葉と混同されている場合もあります。

当記事は、エンゲージメントの意味とともに、「従業員満足度」「モチベーション」「働きがい」「ロイヤルティ」「コミットメント」といった意味が似ている、かつ、人事・マネジメント領域において使われることの多いビジネス用語との違いについて解説します。

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エンゲージメントとは

エンゲージメント（engagement）とは、日本語で契約や約束という意味です。つまり、当事者である二者間の結びつきや信頼関係を指します。

企業や人事領域におけるエンゲージメントとは

企業や人事領域におけるエンゲージメントは、従業員の会社に対する「愛社精神」や「信頼」「貢献度」といった意味合いで使用することが一般的です。海外と比較すると日本企業は、エンゲージメントが低い傾向にあります。

また、企業や人事領域で使用されるエンゲージメントは、ワークエンゲージメント、顧客エンゲージメントに分類されます。

ワークエンゲージメント

ワークエンゲージメントは、仕事全般においてポジティブに満たされた状態をいいます。オランダ・ユトレヒト大学のシャウフェリ教授らが提唱した概念です。具体的には以下の3つの要素で構成されています。

ワークエンゲージメントの度合いを知るには、以下2つの尺度が使われます。

従業員エンゲージメント

従業員エンゲージメントは、従業員が組織に対して抱く愛着心を指します。組織と従業員が、お互いを必要な存在だと認め、相互によい影響を与え合うので成長につながります。従業員エンゲージメントの向上には、以下3点が必要です。

顧客エンゲージメント

顧客エンゲージメントとは、企業と顧客の信頼関係を意味します。顧客のエンゲージメントが高くなると、商品やサービスの購入につながり、自社の価値を第三者に伝えてくれる可能性があります。顧客エンゲージメントを高めるには、以下2点が必要です。

エンゲージメントと従業員満足度【意味と違い】言い換えできる？

エンゲージメントは、「従業員満足度」という言葉と混同されることが多いですが、何が違うのでしょうか。

従業員満足度とは

従業員満足度とは、文字通り従業員が企業に満足しているかを示す指標です。英語では「Employee Satisfaction」と訳されるので、頭文字を取ってESと表記することもあります。

従業員満足度が高いと従業員エンゲージメントも高まる傾向にありますが、必ずしも相関関係があるとは限りません。たとえ上司と気が合い、今の業務に適性があると感じていたとしても、組織のために意欲的に貢献したいとまでは思っていない場合もあるでしょう。

エンゲージメントと従業員満足度の違いとは

従業員満足度は「会社に対して満足しているか」を指すのに対し、エンゲージメントは「企業に対し積極的に貢献できるか」をあらわすものです。

したがって「エンゲージメント」と「従業員満足度」は必ずしも言い換えはできません。

エンゲージメントとモチベーション【意味と違い】言い換えできる？

エンゲージメントと混同されがちな言葉の2つめは、「モチベーション」です。

モチベーションとは

モチベーションは行動を起こすための「動機」を指し、自分の中の目的を叶えられるかという点に重きが置かれています。

エンゲージメントとモチベーションの違いとは

モチベーションが高いほど、仕事に対して意欲的に取り組み、没頭する度合いも大きくなる傾向にあります。

しかし本人に明確な動機があっても、「会社に対して不満があるけれど、将来的に起業するためのノウハウが学べるので今は仕事を頑張る」という状態は、モチベーションは高いですが、エンゲージメントはあまり高くありません。なぜなら、エンゲージメントは「会社や周囲のために貢献したい」という思いを含むからです。

したがってエンゲージメントは「会社のため」であり、モチベーションは「自分のため」という視点の違いがあるため、言い換えはできません。

エンゲージメントと働きがい【意味と違い】言い換えできる？

エンゲージメントと混同されがちな言葉の3つめは、「働きがい」です。

働きがいとは

働きがいは、人によって捉え方が異なるので、明確な定義はないとされていますが、従業員が働いた結果得られるポジティブな要素、つまり喜びや価値などを指すことが多いです。

また、働きがいについて調査研究を行っているGreat Place to Work（GPTW）は、働きやすさとやりがいを掛け合わせたものであると定義しています。

参照：「働きがい」とは？｜Great Place to Work（GPTW）

エンゲージメントと働きがいの違いとは

一般的に働きがいがある職場には、率先して業務に取り組み企業に貢献しようとする従業員も多いです。しかし、エンゲージメントは、働いた結果より、従業員と企業の間の「結びつきの度合い」を重視して使われる傾向にあります。

したがってエンゲージメントが土台となり、働きがいは土台の上に積み重なった結果であることから、意味は近いですが、必ずしも言い換えはできません。

エンゲージメントとロイヤルティ【意味と違い】言い換えできる？

エンゲージメントと混同されがちな言葉の4つめは、「ロイヤルティ」です。

ロイヤルティとは

ロイヤルティ（loyalty）は、忠実や忠誠心と訳される言葉です。ビジネスにおいてロイヤルティとは、マーケティングや人事領域で多用され、具体的には以下の2つに分けられます。

エンゲージメントとロイヤルティの違いとは

従業員が所属する企業に対してロイヤルティ、つまり忠誠心が高いと、積極的に企業に貢献しようと仕事に取り組むはずです。しかし、この概念は明確な上下関係のもとに成り立っており、エンゲージメントとは異なります。

エンゲージメントは、組織と従業員双方が認め、影響を与え合うという点で、常に対等な立場にあります。一方、ロイヤルティは、圧倒的に企業側の立場がうえ、従業員はそれに尽くす状態です。

したがって、エンゲージメントとロイヤルティは「企業と従業員の関係性」に違いがあるため、言い換えはできません。

エンゲージメントとコミットメント【意味と違い】言い換えできる？

エンゲージメントと混同されがちな言葉の5つめは、「コミットメント」です。

コミットメントとは

コミットメント（commitment）とは、委託、委任、引き渡し、言質、約束、公約、責任と訳される言葉です。学術分野や心理学でも広く使われますが、ビジネスにおいては、「与えられた約束や責任」または「それらを果たすこと」を指します。また近年、「結果にコミットする」というように動詞としての使用も増えてきました。

エンゲージメントとコミットメントの違いとは

コミットメントには自発性は少なく、第三者から与えられた約束を果たすという意味合いが強いです。一方、エンゲージメントには会社のために貢献したいという意欲が土台にあるため、自発性が伴います。

したがって、エンゲージメントとコミットメントには、自発的か外発的かという点で違いがあるため、言い換えはできません。

企業や人事領域でエンゲージメントを調べる方法

ここまで、エンゲージメントと類義語の違いについて解説してきました。続いて、企業や人事領域でエンゲージメントを調べる方法についてご紹介します。

エンゲージメント調査

エンゲージメントを調べるには、エンゲージメント調査の実施が一般的です。調査は基本的に以下のような流れで進められます。

エンゲージメント調査は1回だけで終わらせず、半年や1年など定期的に実施することが重要です。なぜなら、エンゲージメントは常に変化するものだからです。以前の結果と比べることで、課題や問題点に取り組みやすくなります。

企業や人事領域でエンゲージメントを高めるメリット・方法

エンゲージメント調査を行った結果、従業員のエンゲージメントを高める施策に取り組み始める企業は多いでしょう。企業や人事領域においてエンゲージメントを高めるメリット、およびその方法について解説します。

エンゲージメントを高めるメリット

エンゲージメントが高まると、会社に貢献するために従業員が積極的に仕事に取り組むようになります。そうすると個人はもちろん、チーム全体で作業効率が高まり、組織として利益や売上といった業績の向上につながります。

また、人材の流出を防止して離職率を下げ、定着率を高める効果もあります。

エンゲージメントを高める方法

会社のゴールを明確にし、従業員と共有する

会社が目指すゴールを明確にし共有すると、従業員が組織で働く意味を見だしやすくなり、帰属意識や愛社精神につながります。また、同僚とゴールを共有すると、連帯感も生まれやすくなるでしょう。

コミュニケーションを活性化させる

社内のコミュニケーションを活性化すると、よい人間関係が構築でき、自発的な仕事への取り組みを促進します。従業員同士で声を掛け合ったり、1on1ミーティングなどを利用して日頃からコミュニケーションをとる機会を設けておくといいでしょう。

挑戦を認める環境づくり

従業員にさまざまなチャレンジの機会を与え、会社側がそれに対する失敗にも寛容な姿勢でいると日々の業務に対する積極性が増します。それによって、従業員自身に成長の実感があれば、ますます会社に貢献したいという意欲も膨らむでしょう。

企業や人事領域におけるエンゲージメントの重要性

エンゲージメントの向上は業績の向上や人材の定着につながるため、今や重要な経営指標といえます。経営者やマネジメント層、人事担当者は、積極的にエンゲージメントの向上に向けて取り組む必要があるでしょう。

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。