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コグニティブダイバーシティとは｜組織に重要な考え方や価値観の多様性
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ダイバーシティが推進されるなかで、注目され始めているのが「コグニティブダイバーシティ(深層的ダイバーシティ)」です。
コグニティブダイバーシティとは「認知の多様性」という意味合いで、ものの見方や考え方などの多様性を指します。注目され始めてはいるものの「コグニティブダイバーシティについて深く理解できていない」という人や、なかには「コグニティブダイバーシティという言葉を知らない」という人も少なくありません。
コグニティブダイバーシティとして環境や経験による考え方の違いを認めることで、企業や組織の成長につながるはずです。
そこで当記事は、コグニティブダイバーシティについて解説しながら、ダイバーシティ実現に向けて企業がすべきことをご紹介していきます。ダイバーシティを推進している企業や、ダイバーシティについて理解を深めたいという企業は、参考にしてみてください！
目次（タップして開閉）
コグニティブダイバーシティとは
コグニティブダイバーシティとは、コグニティブ(認知)とダイバーシティ(多様性)を組み合わせた言葉で「認知に関する多様性」を指す用語です。
コグニティブダイバーシティは、認知的な部分の多様性を認めるものです。具体的には、ものの考え方や見方、何かを理解したり判断の仕方などに関する多様性といえます。
コグニティブダイバーシティは「タスク型ダイバーシティ」や「深層的ダイバーシティ」と呼ばれることもあるため、単語自体を知らないという方も少なくありません。
デモグラフィックダイバーシティとの違い
ダイバーシティの推進が進んでいる昨今、ダイバーシティとしてより認知されているのが「デモグラフィックダイバーシティ」といえそうです。
デモグラフィックダイバーシティは「性別」「国籍」「人種」「障がいの有無」など、生まれ持った属性に関する多様性を指しています。「表層的ダイバーシティ」と呼ばれることも多いでしょう。
属性に関するダイバーシティとして、学校や職場など人生のさまざまな場面において、どのような属性でも活躍できる社会への取り組みが重要視されています。
コグニティブダイバーシティのメリット
コグニティブダイバーシティを推進するメリットには、どのような点が挙げられるのでしょうか。
新たなアイデアが生まれる
コグニティブダイバーシティを推進するメリットの一つは、より多くのアイディアが生まれやすくなることです。
1つの意見しか採用しないと、偏った理解や行動になってしまいます。しかし、さまざまな考え方や捉え方を共有することで、新たな視点で物事を見つめられるでしょう。
たとえばチームで1つの問題に向き合う際、考え方や捉え方として複数の意見が出ると、視野が広がり、さまざまな対策や行動、リスクヘッジにつながります。
課題に対して新たなアイデアやこれまで試したことのない対策をとることで、成果や業績にもよい影響が出るかもしれません。
リーダー育成につながる
コグニティブダイバーシティは、さまざまな考え方や価値観を認めることで、チームや組織をまとめるリーダーの育成にもつながります。
多様な意見や価値観が生まれるのはよいことですが、ときには衝突する場面もあるかもしれません。リーダーがチームの意見を調整したり、まとめたりすることで、成長する機会にもなるでしょう。
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組織力の強化が期待できる
多様な考え方や価値観が尊重されるコグニティブダイバーシティでは、これまで出なかったアイデアが生まれ、組織力の強化も期待できるでしょう。
より多くの意見や考え方、業務への向き合い方に触れることで、従業員一人ひとりの気づきや視野が広がります。また、互いに協力し合う体制も生まれやすくなります。このように、一人ひとりの視野が広がることで、チームや組織力の強化にもつながるでしょう。
コグニティブダイバーシティの例
コグニティブダイバーシティは、内面的な違いに関する多様性です。表面上ではわかりにくいので、より問題が複雑化したり深刻化したりする場合もあります。
| ・家庭の事情により統一された就業時間では働けない ・耳が聞こえない人に対して、資料等がない ・専門スキルや資格を保持しているのが知られておらず、初歩的な業務を任される |
たとえば、考え方や捉え方、宗教観や価値観、学歴や職務経歴、スキルレベルやコミュニケーションのとり方などが挙げられます。
1つの組織において、これらを外見で理解するのは難しいため、見落とされる場合も多くあるでしょう。そのため、特にコグニティブダイバーシティを推進する場合は、多様性を認める環境整備とダイバーシティに関する理解が必要といえます。
そもそもダイバーシティとは
ダイバーシティとは、日本語で「多様性」という意味を持ちます。人種や性別、国籍や価値観など、異なる属性を持つ人々がいるなか、違いを認め合うものとして「ダイバーシティ」という言葉や概念が浸透してきました。
国としてもダイバーシティを推進しており、ダイバーシティに注目している企業や実際に取り組んでいる企業も多くあるでしょう。企業がダイバーシティを推進すると、従業員の属性や個性を認め、さまざまな価値観や新たな視点から、企業の成長や価値の向上にもよい影響があるはずです。
ダイバーシティの種類
ダイバーシティの種類としては「デモグラフィックダイバーシティ(デモグラフィ型ダイバーシティ)」と、今回ご紹介している「コグニティブダイバーシティ(タスク型ダイバーシティ)」の2種類に大別されます。
デモグラフィックダイバーシティは目に見える外見的な属性に関する多様性を意味するのに対して、コグニティブダイバーシティは、目に見えない内面的な多様性と理解しましょう。
アメリカと日本におけるダイバーシティへの取り組み
世界と日本におけるダイバーシティへの取り組みにはどのような違いがあるのでしょうか。特にダイバーシティの発祥ともいわれるアメリカを中心にご紹介します。
アメリカのダイバーシティ
ダイバーシティの歴史をさかのぼると、アメリカの公民権運動や女性運動が挙げられます。この時代に差別に対する運動や意識が活発化したことが、ダイバーシティの歴史の第一歩とされています。
近年では、単純なダイバーシティだけでなく「ダイバーシティ＆インクルージョン(D&I)」という概念も浸透しています。これはダイバーシティを発展させた考え方で「多様性を認めたうえで、さらにお互いを認め合いながら共存していく」というものです。
ダイバーシティ＆インクルージョンという言葉の登場によって、一人ひとりに違いがあるからこそ、組織として成長するという考えが浸透しつつあるようです。
日本のダイバーシティ
日本では、政府が中心となり推進されたことをきっかけに、企業にも広がりを見せています。
経済産業省が『ダイバーシティ2.0』で取り組みを発表したり、ダイバーシティを浸透させるために表彰を行ったりしてきました。表面的な取り組みだけでなく、多様な個性を尊重し、働きやすい職場環境にするために厚生労働省が取り組み事例を紹介しています。
さらに文部科学省では、女性研究者の育成をサポートする大学の取り組みに対して「ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ」による支援を実施しています。
参照：『ダイバーシティ２.０ 一歩先の競争戦略へ』経済産業省
参照：『ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ』文部科学省
企業におけるダイバーシティ推進の手順
ダイバーシティマネジメントはどのように取り組めばよいのでしょうか。手順ともいえる取り組み方の例をご紹介します。
- 1.ダイバーシティに関する理解を深める
- 2.ダイバーシティのための環境を整備する
- 3.人材を採用する
- 4.多様性を活かす機会を提供する
1.ダイバーシティに関する理解を深める
まずはダイバーシティに関する理解を深めましょう。ダイバーシティの内容や重要性を人事担当者や経営層が理解を深めたうえで、会社全体へも共有します。
会社全体として理解できていないと、多様な人材による衝突が起こる可能性もあり、ダイバーシティ推進がうまくいかない恐れもあります。まずはダイバーシティとはどのようなものなのか、重要性や企業におけるメリットを理解しましょう。
2.ダイバーシティのための環境を整備する
ダイバーシティを推進して多様な人材を受け入れるためには、柔軟な働き方や価値観の尊重、評価制度等の見直しや整備が必要です。従来運用してきたルールを確認しながら、ダイバーシティのために必要とされる内容を追加したり、必要であれば仕組みを変更するなど、環境を整備しましょう。
3.人材を採用する
ダイバーシティを推進するためには、従来の人材像に基づいた人材だけでなく、多様な人材を採用することが重要です。もちろん会社に合った人材かどうかという点は大切にしながら、これまでになかった価値観や経験を持つ人材、国籍や人種にとらわれない採用を行います。
4.多様性を活かす機会を提供する
ダイバーシティを推進するためには、単純に多様な人材の採用だけを指すのではありません。多様な人材を尊重しながら、意見や価値観を尊重することが重要です。
意見やアイデアを募って新規事業の参考にしたり、なかなか解決しなかった課題に対して新たな対策を実行するなど、多様な意見を取り入れる機会をつくりましょう。
ダイバーシティマネジメントとは
ダイバーシティマネジメントとは、企業競争で生き残るためにも、多様な人材を受け入れたうえで成長を目指す企業運営の考え方です。多様性を認めることで、創造的なアイデアや価値観が生まれ、新たな事業の成功や組織の成長につながる戦略の一つともいえるでしょう。
ダイバーシティマネジメントのメリット
ダイバーシティのメリットとしては
| ・人材確保 ・マーケティング力の強化 ・人材や組織の成長 ・企業価値の向上 |
が挙げられます。
ダイバーシティでさまざまな人材を迎え入れることは、会社としての成長につながります。特にダイバーシティを推進している企業として認知され、企業価値が上がり、ビジネスにおける取引や人材採用という意味においてもよい影響がもたらされるはずです。
このように、企業によるダイバーシティマネジメントへの取り組みで、得られるメリットが多くあるといえるでしょう。
ダイバーシティ推進には従業員データの管理が重要
ダイバーシティを推進するためには、従業員データの管理が重要になるでしょう。多様な人材一人ひとりの情報を把握することによって、より最適な配置や人材育成につながります。
特にコグニティブダイバーシティのように目には見えにくい違いは、従業員データとして一人ひとりの個性や特性として情報を残すといいでしょう。
従業員データの管理はタレントマネジメントで効率化
従業員データを管理するのに役立つのが、タレントマネジメントシステムです。
タレントマネジメントは、従業員データの管理をシステム上で完結できるだけでなく、データをもとにさまざまな人事施策に活かせます。人材データの管理にとどまらず、アンケートやサーベイ機能によって、従業員の意見を明らかにできます。
また、多彩な個性や特性を活かし、従業員の能力が発揮できるような人材配置につなげることもできるでしょう。人材が持つさまざまな個性や特性をシステム上で管理できるので、多様性を活かした人事施策に役立てられるはずです。
タレントマネジメントシステムなら『スマカン』
『スマカン』は、人材データをクラウド上に一元管理し、最適な人材配置、優秀な人材育成、納得感のある人事評価など、戦略人事の実行をサポートするタレントマネジメントシステムです。
従業員の表面的な属性情報だけでなく、特性や保持するスキル、これまでの経験なども含めて情報を集約すれば、コグニティブダイバーシティ推進につながり、適材適所の人材配置にも活かせるでしょう。また、アンケート機能では、アンケートの作成だけでなく、回収ルートや記名の有無なども設定可能です。取得したデータは、グラフで可視化できるため、目的に応じた調査や分析ができるでしょう。
『スマカン』は多くの官公庁や大学法人、さまざまな規模の民間企業への導入実績を誇ります。業種や業態を問わず幅広い企業や公的機関で、人事業務の効率化や人材情報の一元管理、データ分析によって組織の強化につなげられるでしょう。
目的に応じて欲しい機能だけを選べる料金プランでご利用いただけますので、多機能過ぎて使いこなせないという無駄はありません。
スマカンでは、サービス紹介資料はもちろん、人事労務のノウハウに関する資料を無料でダウンロードいただけます。また、30日間の無料トライアルもご提供していますので、まずはお気軽にお問い合わせください。
まとめ
コグニティブダイバーシティは、目には見えにくい「認知の多様性」として、内面的な違いの多様性をあらわす言葉です。ダイバーシティの推進が進められるなかで、表面的なダイバーシティだけでなく、このコグニティブダイバーシティの実現が重要な役割を担っています。
今後ダイバーシティを意識しようと検討している企業だけでなく、すでにダイバーシティに取り組んでいる企業も、コグニティブダイバーシティへの理解を深めることが大切といえるでしょう。
記事監修
スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎
一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。
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