- 2022.11.10
- タレントマネジメント
- 人材育成
次世代リーダーの育成｜必要なスキルや研修、課題も解説！
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リーダーの育成には、長い時間が必要であり、すぐに優秀なリーダーを誕生させることはできません。
しかし企業が成長するうえで、次世代を担うリーダーを育成することは、重要な課題の一つともいえます。
なかには「リーダーがなかなか育たない」という問題を抱えていたり、そもそも「リーダーの育成方法がわからない」という場合もあるでしょう。
そこで今回は、経営層や人事担当者に向けて、企業の未来を担う次世代リーダーの育成について、解説していきます。
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目次（タップして開閉）
育成すべき次世代リーダーとは
次世代リーダーとして求められるのは、企業の経営を担い、時代の変化に柔軟に判断することのできる人材です。
一般的には、企業の経営者候補や経営幹部候補とイメージされています。
現代においては、科学技術やITの進化がめざましく、デジタル化やDX化が求められています。また、少子高齢化による労働力人口の減少や働き方の多様化にも対応しなくてはなりません。
こうした中で、時代の流れや状況を踏まえ、柔軟な対応や判断を行える人材を育成することが、企業における人事課題の一つともいえるでしょう。
リーダーとマネージャーの違い
リーダーとマネージャーは混同されやすいものですが、それぞれには違いがあります。
リーダーは組織を先導し、方向性を示す役割を担います。部署や会社としての目標や、組織としてのあるべき姿に向かって、体現したうえで組織のメンバーを引っ張っていく存在といえるでしょう。
また、目標に向かって進むためにチームや組織の士気を高めることができるような存在であることも、リーダーに求められる点といえるでしょう。
一方のマネージャーは、担当する組織においてマネジメントを行う役割を担います。
チームや組織全体を俯瞰（ふかん）して、業務や人材の管理を行うという点も重要な役割の一つでしょう。
マネージャーは現場で指揮をとりながら業務を行うというよりも、現場のメンバーがパフォーマンスを最大化できるような環境を整えたり、メンバーの管理を行います。
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リーダー求められる素質
リーダーの育成を行ううえで、リーダーに必要とされる素質や要素を理解しておきたいところです。
リーダー候補を選定する際にも重要な視点になるため、どのような素質や要素が必要なのかを把握しておきましょう。
状況を把握する能力
リーダーは、どのようなシーンでも状況を的確に把握する能力が必要とされています。
業務上におけるトラブルが発生した際や、顧客からのクレーム、メンバーの人事面の問題などさまざまなシーンで予想外の事態が起こる場合もあります。
こうしたときに、すぐに状況を飲み込み、対応や解決策を考えなくてはなりません。
状況を把握する能力がある人材は、人の話に耳を傾けられる、日頃から空気を読む習慣がある、人の気持ちがわかるなどの特徴があります。
目的や目標の設定
リーダーには、目的や目標など、ビジョンを明確化して設定することも求められます。
最終的な目的や目的を達成するための目標を明確にして、メンバーが理解して行動できるようにしなくてはなりません。
また、チームや部署単位だけでなく、企業の経営目標達成というゴールのために、どのような目標を立てるべきなのかといった点を正しく的確に設定することも必要とされます。
コーチング力
リーダーは、メンバーが主体的に動けるように誘導するコーチング力も求められます。相手を尊重しながら、メンバー自身が自分で気づき、行動できるような方向性に持っていきます。
コーチングは、それぞれのメンバーに最適な対応をとる必要があるため、メンバーの性格や特性を把握しておかなくてはなりません。
そのため日頃からのコミュニケーションや信頼関係の構築にも関係してくるでしょう。
経営やマネジメントの知識
リーダーとして企業の経営や未来を担う人材は、経営やマネジメントに関する知識も必要とされます。
ビジネスや組織での経験や知識を応用するものではありますが、専門的かつ広範囲の知識が必要になるため、外部研修などを活用しましょう。
論理的思考力
リーダーは、感情に左右されない論理的思考力が必要です。
物事を体系的に整理したうえで筋道を立て、矛盾なく考える思考は、ビジネスや経営判断に重要とされます。
判断力
リーダーには、的確な判断力も重要な素質の一つといえます。ビジネスシーンや経営課題に対して、経験や知識に基づく的確な判断が必要とされるでしょう。
ただし、リーダーが下す判断が必ずしも正解であるとは限りません。そのためにも、論理的思考力やリスク管理力もあわせて持っておきたい能力です。
リーダーの育成がうまくいかない理由
リーダー育成がなかなかうまくいかないというお悩みを抱えている企業も少なくありません。
そこで一般的にリーダーの育成が難しいとされる理由について、ご紹介していきます。
リーダー候補の選定ができない
リーダー育成がうまくいかない理由のひとつが、リーダー候補の選定ができないという点です。
従業員の中から、リーダー候補として素質があるかを見抜けないというケースや選定する方法がわからないという場合もあるでしょう。
管理している人材データから特性や経験を確認したり、人事面談におけるデータの確認や各部署の責任者に協力を仰ぐのもよいでしょう。
リーダー育成にかかる時間を確保しにくい
リーダー育成がうまくいかない理由として、育成のための時間確保が難しいという点です。
リーダー育成には、経営やマネジメントの学習など、長い時間がかかります。特に人材不足の組織や部署の場合、現場業務と並行しなくてはならないケースもあるでしょう。
こうした状況下の場合、どうしても現場が優先され、育成の優先度が下がりやすいという問題があります。
リーダー候補を現場から外せない
リーダー育成がうまくいかない理由の一つには、現場の人材不足などにより、リーダー候補を現場から外すことができないという点もあります。
リーダー候補になる人材は、現場での経験や知識があり、優秀な人材でもあるといえるでしょう。
しかし組織やチーム自体が人材不足の場合、優秀な人材(リーダー候補者)が外れてしまった場合に回しきれないなどの問題が発生します。
こうした理由から、いつまでもリーダー候補者が現場から離れることができず、ダラダラと並行して行うことで、育成もスムーズにいかないという問題があるのです。
教育体制が整っていない
リーダー育成では、企業や人事部としてリーダー育成の教育体制が整備できていない点も問題点の一つでしょう。
リーダーを育成するためには、人事育成に関する制度や育成担当者などを整える必要があります。
社内だけでリーダー育成の制度を整えるのが難しい場合は、外部サービスを活用するのも方法の一つとして、検討してみましょう。
リーダー候補の選定ができない
リーダー育成がうまくいかない理由の一つが、リーダー候補の選定ができないという点です。
従業員の中から、リーダー候補として素質があるかを見抜けないというケースや選定する方法がわからないという場合もあるでしょう。
リーダー候補者の選定基準を明確にしたうえで、管理している人材データから特性や経験を確認したり、人事面談におけるデータの確認や各部署の責任者に協力を仰ぐのもよいでしょう。
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リーダーを育成する方法
リーダーを育成するためには、知識を深める学習としてのリーダー研修と各現場における業務経験が必要といえるでしょう。
どちらかだけに偏っても、企業の経営を担う人材にはなれません。それぞれの方法をチェックしてみましょう。
リーダー育成のための研修実施
リーダーとして、経営や財務会計、マーケティング、人事や組織に関する知識を身につけるために、研修実施が必要でしょう。
企業の教育体制が整っている場合は自社で育成のための研修を実施するのが理想ですが、自社での研修が難しい場合には、外部研修などの活用を取り入れるのもおすすめです。
オンライン講座やeラーニングなどで学ぶ方法もあるので、必ずしも「対面座学」という点にこだわる必要はないでしょう。
日常業務の中でスキルを鍛える
リーダーとして企業の未来を担う人材は、企業の各部署の業務の経験や理解も必要になるでしょう。
現場を理解しておくことで、経営判断などに役立つときがくるかもしれません。
自分の職種だけでなく、さまざまな部署の業務を経験することで、経験値を上げられるようにしておきましょう。
会社としてリーダー育成を行う気概をもつ
リーダー育成は短時間で終わるような単純なものではなく、長い時間と教育コストもかかります。
そこでリーダー育成を行うための教育体制を整える必要がありますが、そもそも企業全体としてリーダー育成の必要性を理解し、協力できる状況にしておきましょう。
リーダー育成のステップ
リーダーを育成する際の手順や流れについて、チェックしてみましょう。
リーダー育成に関する目標設定
リーダー育成をする目的と目標について、深堀りして明確化しましょう。
最初の目的や目標が明確になっていないと、その後の流れにも影響します。
リーダー像の明確化
リーダーとして望ましい素質や特性をまとめ、リーダー像として具体的に出してみましょう。
リーダー像を明確化することで、今後必要な育成に役立つからです。
候補者の選定
リーダー像が明確になったら、企業が抱える従業員の中でリーダーとしての素質があるかどうかをチェックして選定しましょう。
また選定方法は、人材データにある情報から素質や特性のある人を確認していくだけでなく、自己推薦によるものでもよいでしょう。
トレーニングや研修実施
リーダー育成における次のステップとして、リーダー候補者を対象に、企業で展開するリーダー教育カリキュラムや社外研修などを通して研修を受けましょう。
モニタリングや改善策
リーダー育成では、トレーニングや研修をやりっ放しにして終わりにするのではなく、モニタリングをしましょう。
また、リーダー候補者のフォローを行う担当者をつけるなどして、こまめにリーダー候補者の状況や気持ちを確認するようにしましょう。
モニタリングやリーダー候補者のフォローをする中で見えてきた問題点や課題点を洗い出し、改善策として検討し、以降のリーダー育成につなげていきます。
リーダー育成のポイント
リーダーを育成するうえで重要なポイントとはどのような点でしょうか。
特に抑えておきたい点を中心にご紹介します。
最優先課題とする
リーダーの育成は、企業の未来にも影響するため、優先度をあげて取り組みましょう。
経営層の価値観や人材不足などさまざまな状況により、リーダー育成の優先度を上げにくい場合は、まずは経営層にリーダー育成の重要性を訴えてみましょう。
人事部だけで動くのではなく、経営者の納得と共感を得ることでさらに動きやすくなるでしょう。
リーダー育成の目的を明確化
リーダーを育成するうえで、目的を明確化しましょう。具体的なリーダー像を立てたうえで、リーダーとともにどのような組織を目指すのかまで検討しておきたいところです。
具体的な目的が明確化されることで、従業員はただ単にリーダーを目指すのではなく、さらにその先の組織についても考えるきっかけになります。
リーダーの選定基準を明確化する
リーダーの育成では、まず対象となる候補者を選定します。その際に、どのような基準で選定されるのかを明確にしましょう。
リーダーの選定基準が明確化されていれば、スムーズに選定が進み、従業員からの納得も得られやすくなるでしょう。
また、リーダーを目指す従業員にとっても、選定基準が公開されていることで、一つの指標として目指すべき方向性がわかりやすくなります。
中長期のスパンで計画する
リーダーの育成は、短期間でできることではありません。企業の未来を担うリーダーとして、さまざまな研修や現場経験を経る必要があるからです。
そのため、中長期的な育成計画で焦らずじっくり育成するというスタンスを忘れないようにしましょう。
リーダー候補者に幅広い業務を経験させる
リーダーの育成では、候補者がやったことのない業務や新規プロジェクトなど、さまざまな業務を経験させましょう。
視野を広げたり、経験値が上がることで、リーダーになった際に役立つはずです。
リーダーになれなかった人材のフォロー
リーダーの育成では、候補者全員がリーダーになれるわけではありません。最終的にリーダーになれない候補者も出てくるでしょう。
リーダーになれなかった候補者には、特にフォローすることを忘れてはいけません。
個別のフィードバックや次に目指す方向性を上長も交えて話し合うなど、ケアをしながら前向きな気持ちになれるような話を心掛けましょう。
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リーダー育成にもタレントマネジメントシステム
リーダー候補の選定は、従業員が持つ素質や特性を理解したうえで選定しなくてはなりません。
しかし、企業の従業員すべての素質や特性を確認するのは簡単なことではありません。
そこで活用したいのがタレントマネジメントシステムにおける従業員データ。あらかじめ収集した企業の従業員に関する情報をシステム上で一元管理しているため、すぐに確認可能です。
本来、リーダー選定にも時間や労力がかかりますが、タレントマネジメントシステムの人材データを活用すれば大幅に効率化できるでしょう。
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まとめ
企業の未来を担う次世代リーダーの育成は、今後さらに重要な人事課題の一つです。
今後も変化し続けていく経済状況や社会情勢の中、どのような状況でも柔軟に対応できるリーダーが必要とされています。
リーダーの育成には、長い時間や労力、教育体制も必要です。企業の未来を任せるリーダーを育成したいという場合には、まずはリーダー育成に必要な体制整備に向けて動き出しましょう。
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