ダイバーシティマネジメントとは？成功のポイントや必要とされる理由

ダイバーシティマネジメントは、少子高齢化やグローバル化などが加速する中で、企業競争で生き残るためにも不可欠な経営戦略とされています。

しかし「ダイバーシティマネジメントについてあまり理解できていない」「メリットがわからない」と感じている経営者や幹部陣も少なくありません。環境や社会情勢の変化によって、市場は大きく変わる可能性があり、企業は競争力を維持する必要があります。そのためにも、女性や外国人、高齢者や多様な価値観を持った人材が活躍できる組織を構築し、企業価値を高めていく必要があるでしょう。

今回は、ダイバーシティマネジメントとは何か、必要とされている背景やメリット、成功ポイントについてご紹介していきます。

ダイバーシティマネジメントとは

ダイバーシティマネジメントとは、多様性を認め合うことでさまざまな人材の能力を最大限活かし、事業を成長させていくという企業運営の考え方です。

男性だけでなく、女性や高齢者、外国籍人、障がい者など、多様な人材の特徴を理解して組織力向上につなげていく経営戦略といえるでしょう。

日本でも政府による『ダイバーシティマネジメント2.0』への取り組みや、経済産業省による「新・ダイバーシティ経営企業100選」の表彰などが行われており、ダイバーシティマネジメントを推進しています。

出典：
『ダイバーシティ2.0』経済産業省
『新・ダイバーシティ経営企業100選』経済産業省

ダイバーシティとは

ダイバーシティマネジメントの「ダイバーシティ」とは、日本語で「多様性」を意味します。

企業におけるダイバーシティとは、年齢や性別、出身や宗教などにかかわらず、多様な人材が働き、活躍することとして理解しましょう。

マネジメントとは

マネジメントは、日本語で「経営」を意味します。企業におけるマネジメントでは「組織運営」や「経営管理」ですが、具体的にはリソースを効率的に使って企業や組織の目標達成を目指すことと認識しましょう。

ダイバーシティマネジメントが注目を集める背景

ダイバーシティマネジメントが必要とされている理由や、注目されている背景について確認してみましょう。

少子化による人材不足のため

ダイバーシティマネジメントが必要とされる理由は、少子高齢化が進んでいることが一つの要因とされています。

少子高齢化が進んでいることで、生産年齢人口である15才以上65才未満の人口が少なくなっており、企業にとって人材不足に陥っている状況といえるでしょう。多くの企業が人材不足であり、人材獲得の競争が生じています。

人材不足だからこそ、多種多様な人材で経営を行い、さまざまな人材が活躍できる組織を運営していくことが必要とされているのです。

取り組みが企業イメージに直結するため

ダイバーシティマネジメントが注目されている理由の一つとして、企業評価やイメージ向上につながる点も挙げられるでしょう。

近年、人種や性別、生き方や働き方などさまざまな面で多様性が叫ばれるようになりました。「LGBT」や「マイノリティ」という言葉も注目を集めています。こうした多様性を認めて活躍できる組織になることで、社会的責任を果たしている企業として見なされ、企業イメージや企業価値が向上しやすい傾向にあります。

企業イメージが向上すると、新たな顧客を獲得したり、売上が上がったりなどよい影響が期待できます。

グローバル化が進んでいるため

ダイバーシティマネジメントが注目されているのは、ビジネスにおけるグローバル化も進んでいるからという理由も挙げられるでしょう。

日本でも海外進出する企業が増えたため、海外に駐在する従業員の採用が不可欠です。日本と海外では文化や価値観などさまざまな違いがありますが、こうした違いを認めながらビジネスを運営していかなくてはなりません。そのためにも違いを尊重し、柔軟性や臨機応変な姿勢が求められます。

ダイバーシティマネジメントで多様な人材を採用し、ともにビジネスを行っていく必要があるといえるでしょう。

ダイバーシティマネジメントのメリット

ダイバーシティマネジメントを行うメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。具体的なメリットについて確認してみましょう。

人材を確保できる

ダイバーシティマネジメントをおこなうメリットには、人材を確保できる点が挙げられます。

多様な人材や働き方を認めることで、これまで採用できなかった人材を採用できるようになります。

また多様な働き方を認め、時短勤務やフレックスタイム制などを導入できれば、子育てや介護と両立したい人材やより柔軟な働き方を求める優秀な人材の確保も期待できるでしょう。

政府が公表している『ダイバーシティ2.0』(※)でも、ダイバーシティマネジメント推進によって最も得られた恩恵として「人材の獲得」が挙げられています。

新たな顧客層の獲得

ダイバーシティマネジメントで多様な人材を活用すると、マーケティング力の強化とともに新たな顧客層の獲得も期待できます。サービスや商品を売るためには、ターゲットを理解していないと成功しません。

自分の価値観と似た顧客のニーズの方が理解がしやすいため、多様な人材がいると、多彩な顧客のニーズをつかむことにつながります。このようにマーケティング力が強化できれば、これまでターゲットになり得なかった層の獲得もできるかもしれません。

企業の成長

ダイバーシティマネジメントを行うメリットとして、多様な価値観のもと、新たなアイデアが生まれやすくなり、企業の成長にもつながる点が挙げられます。

これまで画一的なやり方で進めてきた場は、多様な意見が提案されることで、よりよいサービスや商品の提供が実現するかもしれません。

企業の評価が上がる

ダイバーシティマネジメントのメリットとして、多様性を認めることで好印象を与え、企業イメージやブランディング向上につながります。

企業イメージやブランディングが向上すると、サービスや商品の売上にもよい影響を及ぼすことが期待できるでしょう。

先にご紹介した『ダイバーシティ2.0』(※)の中でも、得られる恩恵の一つとして「ブランド力や評判の強化」が挙げられています。

出典：『ダイバーシティ2.0』経済産業省

ダイバーシティマネジメントの注意点

ダイバーシティマネジメントを行ううえでの注意点についてご紹介します。

ダイバーシティマネジメントを成功させるためにも、起こり得るリスクを理解しておきましょう。

人間関係のトラブルが起こる可能性がある

ダイバーシティマネジメントでは、多様な価値観を持った人材がいるため、人間関係のトラブルが起こる可能性があります。

異なる価値観を持った者で意見がぶつかり、互いに折れない状況が続いてしまうと、業務が進まないどころか、チームや部署としての士気が低下する恐れもあるでしょう。

生産性が低下する可能性がある

ダイバーシティマネジメントで多様な働き方を認めることは、組織における生産性の低下を招く恐れもあります。

在宅ワークやフレックスタイム制、時短勤務などで働く従業員がいると、チームとしての連携が取りにくくなる可能性があるためです。こうした働き方は、時間の制約や場所の問題で従業員同士や上司とのコミュニケーションをとる機会が少なくなってしまうこともあるでしょう。

連携がとりにくい状況が続くと、意思統一がしにくくなり、生産性の低下につながる可能性があるといえます。

待遇に配慮が必要になる

ダイバーシティマネジメントで多様な働き方を認める場合、待遇に不公平感が生まれないような配慮が必要です。

たとえば、時短勤務は短縮する分の給与を差し引く、在宅勤務は交通費を支給しない(光熱費の手当を別途支給する)など、状況に応じた対応が求められます。

こうした待遇面での配慮がされずに全員が同じ待遇や条件のままにしてしまうと、オフィスに勤務し、定刻通り働いている従業員からすると不公平感を抱かせる原因になりかねません。

ダイバーシティマネジメント成功のポイント

ダイバーシティマネジメントを成功させるためのポイントにはどのようなものがあるのでしょうか。具体的なポイントをご紹介していきます。

従業員の理解を得る

ダイバーシティマネジメントを成功させるためには、従業員の理解を得ることが重要です。多様な人材を獲得したあと、一緒に働くのは現場の従業員だからです。

さまざまな価値観を持った人材を獲得する目的や組織にもたらすよい影響などを含めて理解を促し、会社全体として取り組んでいくのが理想です。

多様な働き方ができるように制度を整備する

ダイバーシティマネジメントで多様な働き方を認める場合、各種制度を見直したうえで整備することも重要です。

たとえば、先にも挙げた時短勤務や在宅勤務、フレックスタイム制を選択する場合には、どのような待遇や評価基準になるのかを制度化しておかなくてはなりません。

もちろん、ダイバーシティマネジメントによって時短勤務やフレックスタイム制を選択する場合、そのこと自体が評価に影響するのは好ましくないでしょう。

多様性を認めながらも公正な評価基準を設定できれば、働き方の違いによる従業員の不公平感を抑えられ、モチベーションを維持して働くことができるでしょう。

会社のビジョンや戦略を浸透させる

ダイバーシティマネジメントは、実施したら終わりではありません。

ダイバーシティマネジメントを行いながら、自社の経営戦略を実施するための各施策が必要です。

ダイバーシティマネジメントと経営戦略の実行をリンクさせることで、従業員のダイバーシティマネジメントへの理解も進むでしょう。

従業員同士のコミュニケーションを活性化

ダイバーシティマネジメントを進める中で、異なる価値観を持った者同士が働くことになります。

そのため、意識的にコミュニケーションをとることが必要とされるでしょう。

自分以外の異なる価値観は、理解しにくいものですが、コミュニケーションを取りながらお互いの価値観を伝え合うことができれば、意思疎通が測れるようになるはずです。

経営層や人事担当者においては、従業員同士でも多様性を認められるような教育も進めていきましょう。

サーベイの実施

ダイバーシティマネジメントを成功させるためには、現場で働く従業員の声にも耳を傾けなくてはなりません。

ダイバーシティマネジメントを進めていく中で、得られた成果や満足度、起こった変化などをヒアリングしましょう。

従業員を対象にしたサーベイの実施は、経営層だけでは見えなかった問題点を抽出でき、改善策や今後の方針の検討にも役立つでしょう。

タレントマネジメントで多様な従業員データを一元管理

ダイバーシティマネジメントのように多様な人材が活躍するためには、従業員データを一元管理できるタレントマネジメントシステムの活用がおすすめです。

タレントマネジメントシステムは、経営目標の実現や戦略人事の実行を目的として、さまざまな人事施策に役立てられるでしょう。

一般的に搭載されているのは、従業員データの管理機能はもちろん、データ分析機能や評価管理、組織図機能やアンケート機能、人事計画の立案に役立つ機能などが挙げられます。

システムによっては、既存の外部システムと連携できるものもあり、より便利に使えるでしょう。

タレントマネジメントシステムならスマカン

『スマカン』は、人材データの一元管理や可視化、最適な人材配置、優秀な人材育成、納得感のある人事評価など、戦略的人事の実行をサポートするタレントマネジメントシステムです。

『スマカン』に、多様な従業員データを集約することで、適切な人材配置に活かせるでしょう。

また、アンケート機能では、アンケートの作成だけでなく、回収ルートや記名の有無なども設定可能。取得したデータはさまざまなグラフで可視化できるため、目的に応じた調査や分析を簡単に行うことができるでしょう。

『スマカン』は多くの官公庁や大学法人、さまざまな規模の民間企業への導入実績を誇ります。業種や業態を問わず幅広い企業や公的機関で、人事業務の効率化や人材情報の一元管理、データ分析から組織強化につなげられるでしょう。

用途に合わせた柔軟なプランでお使いいただけるのも『スマカン』の魅力のひとつ。自社の人事課題や目的に合わせて必要なものをご利用いただけます。

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まとめ

ダイバーシティマネジメントは、企業競争で生き残るためにも不可欠な経営戦略とされています。

ダイバーシティマネジメントの成功によって、人材不足の解消や新たな価値観の創出、企業のブランディング向上にもつながるでしょう。

ダイバーシティマネジメントを効果的なものにするためには、多様な人材の適切な管理や各種制度の整備について、従業員の声に耳を傾けながら進めていくことが大切です。

タレントマネジメントシステムでは、多様な人材データを一元管理し、戦略的人事を実行するために役立つ機能が多数搭載されています。

ダイバーシティマネジメントを効率よく進めていきたい場合には、タレントマネジメントシステムの活用も検討してみてはいかがでしょうか。

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。