雇用形態とは｜種類や変更手続き、メリット・デメリットを解説

働き方の多様化にともなって、雇用形態も多様化する傾向にあります。たとえば、正社員・契約社員・派遣社員・パートタイム労働者・アルバイトなどが挙げられるでしょう。多様化する雇用形態に応じて、対応に追われる企業の担当者もいるかもしれません。

そこで当記事では、各雇用形態別の特徴やメリット・デメリット、管理のポイントを解説します。雇用形態を変更する際に必要な手続きもご紹介するので、複数の雇用形態を管理されている人事労務担当者や経営者はぜひ参考にしてみてください。

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雇用形態とは

雇用形態とは、企業と従業員の間で交わされる雇用契約の種類のこと。契約期間や勤務時間で区分され、企業ごとに独自の規定が設けられています。たとえば、正社員と契約社員の大きな違いの一つは、契約期間の定めがあるかどうかです。

また、正社員はフルタイム勤務の場合が多く、アルバイトやパートタイム労働者は短い時間で働くのが一般的でしょう。

雇用形態の種類はさまざまで「正社員」「契約社員」「アルバイト」「パートタイム労働者」「派遣社員」などがあります。

雇用契約とは

雇用契約とは、民法で定められている労働者と使用者が結ぶ約束のこと。従業員が労働に従事するかわりに、企業はその労働に対して賃金を支払うという契約です。

雇用する企業側は、雇用契約について理解したうえで、雇用契約書を作成しなければなりません。

民法623条では以下のように定められています。

雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

引用：『民法』e-GOV法令検索』

雇用契約は、大きく分けて2つの区分があります。1つは正規雇用と非正規雇用、もう1つは直接雇用と間接雇用です。

正規雇用と非正規雇用
正規雇用は、基本的に雇用期間の定めがなく、勤め先と直接雇用関係を結んでいるフルタイムの正社員が該当します。ただし、3歳未満の子を養育している従業員の1日の所定労働時間を6時間とするなど、短時間勤務を可能とする雇用契約を設けている企業もあるでしょう。

非正規雇用は正社員以外（非正規社員）の雇用形態全般です。一定の雇用期間が定められている契約社員や正規雇用よりも短い時間で働くアルバイト・パートタイム労働者、実際の勤務先と雇用契約を結んでいない派遣社員が該当します。ほかにも臨時職員や嘱託社員などが非正規雇用と呼ばれる雇用契約に含まれます。

正規雇用や非正規雇用は、労働基準法など法律上で明確に規定されているわけではありません。そのため、企業が独自に定義して設定されている場合が多いです。

直接雇用と間接雇用
直接雇用とは、企業と直接雇用関係を結ぶ雇用契約です。実際に働く勤め先の企業から給与を受け取ります。直接雇用に含まれる雇用形態は、正社員や契約社員、アルバイト、パートタイム労働者です。

それに対して間接雇用は、実際に勤務する企業と従業員の間に第三者が介在し、第三者から給与が支払われます。代表的な例として、派遣社員が挙げられるでしょう。派遣社員は派遣元の企業から給与を受け取り、派遣先である勤め先の企業と直接的な雇用関係はありません。

雇用契約の種類一覧

働き方と同様に雇用形態も多様化し、1つの企業の中で、複数の雇用形態を管理していることも多いでしょう。ここでは各雇用形態の特徴を一覧にして整理しました。

ただし、各企業によって細かなルールが異なる場合が多いため、自社の定義を確認してみてください。

各雇用形態の特徴とメリット・デメリット

ここからは各雇用形態別の詳しい特徴と雇用するメリット・デメリットをそれぞれ解説します。

正社員

正社員とは、長期雇用を前提としており、就業規則が定める所定労働時間内フルタイムで働く雇用形態を指します。

企業側のメリットは、長期的な人材育成がしやすく、優秀な人材を確保しやすいことが挙げられるでしょう。一方で、日本では解雇が難しい、社会保険や福利厚生の負担が発生するなどのデメリットが考えられます。

短時間正社員

短時間正社員は、フルタイム正社員と比較して1週間の所定労働時間が短い正規雇用の社員で、次のいずれの条件も満たしている必要があります。

①期間の定めのない労働契約（無期労働契約）を締結している
②時間当たりの基本給及び賞与・退職金等の算定方法等が同種のフルタイム正社員と同等

引用：『短時間正社員制度について』厚生労働省

メリットは、介護や育児などやむを得ない事情で長時間働けなくなった社員の離職を防ぎ、優秀な人材を確保できる点です。また、働き方の幅を広げることで、社員のモチベーションアップや定年を過ぎた高齢者の活躍なども見込めるでしょう。

デメリットは、正社員に比べて勤務時間が短いので、現場の責任者のような特に重責な仕事を任せにくい傾向にあることといえるでしょう。

契約社員（有期労働契約）

契約社員とは、期間に定めがある雇用形態を指します。雇用契約を結ぶ際、原則として3年を上限として契約期間を定め、契約期間が満了すれば契約は終了することになります。（例外として5年のケースもあります。）

メリットは、スキルのある人を繁忙期など期間限定で採用できるため、人材調整がしやすいところです。

デメリットは、契約満了で離職した場合、新たな派遣社員を雇うたびに育成コストがかかることなどが挙げられます。契約社員の入れ替わりが多い企業では、教育する側の正社員に負荷がかかることも想定されるでしょう。

パートタイム労働者（アルバイト含む）

パートタイム労働者（アルバイト含む）は、厚生労働省によって以下のように定義されています。

「短時間労働者（パートタイム労働者）」は、「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」

引用：『パートタイム労働者とは』厚生労働省

労働時間が短いため繁忙期や閑散期などに合わせて必要に応じた人員調整がしやすい一方で、　従業員の入れ替わりが激しいと、求人や教育にかかるコストも頻繁に発生しやすいことがデメリットとして挙げられるでしょう。

派遣労働者（派遣社員）

派遣労働者（派遣社員）は、派遣先の事業所で業務にあたりますが、その事業主と雇用関係はありません。派遣元企業と労働契約を結び、派遣先の企業から指示を受けて働くという雇用形態です。

メリットは、専門スキルを有する即戦力な人材をスムーズに集められ、各種保険や給与計算の対応が不要なことが挙げられます。

しかし、派遣期間が決められている場合には、派遣社員を雇用するたびに育成が必要になるため、教育や採用にコストがかかることが懸念されるでしょう。

業務委託や業務請負、家内労働者、自営型テレワーカーも雇用形態の一つと思われがちですが、企業側と個人事業主などの間に雇用契約は結ばれません。そのため雇用形態には含まれず、個人の事業体として捉えられます。

雇用形態の変更に必要な手続き

従業員の雇用形態を変更しなければならなくなったときは、法律に関連して必要な手続きがあります。

2つのケースをご紹介するので、担当者は参考にしてみてください。

正社員をパートタイム労働者に変更する場合

正社員からパートタイム労働者へ雇用形態を変更する手続きでは、新たに労働契約を結び直す必要があります。トラブルを防ぐためにも、契約内容の変更を書面に明記し、従業員に交付します。

労使間の合意と合理的な理由があったとしても、雇用契約書とは別に、変更に至った経緯を「覚書」（双方の当事者が合意した事項をまとめた書面のこと）で交わしておきましょう。あとでトラブルになった際に、重要な証拠となる可能性があるためです。

派遣社員を正社員に変更する場合（間接雇用から直接雇用）

派遣社員を自社の正社員として雇用したい場合は、社会保険や雇用保険の移行手続きが必要です。担当者は、対象の従業員の資格取得届を作成し、期限内に所定の機関に提出しましょう。また、派遣元の会社での源泉徴収票も回収しなければなりません。

派遣社員を自社の直接雇用に切り替えるとき、派遣期間を終了してからでないと、派遣元の会社から損害賠償を請求される可能性もあるため、注意しましょう。

派遣契約によって紹介料を請求されることもあるようです。切り替えは派遣期間終了後、事前に派遣元の企業とよく話し合って、確認することをおすすめします。

参照：『就職したとき（健康保険・厚生年金保険の資格取得）の手続き』日本年金機構
参照：『雇用保険の加入手続はきちんとなされていますか！』厚生労働省

雇用形態別に社会保険の適用範囲を解説

社会保険への加入は、労働契約における勤務時間や収入などの条件によって決められています。パートタイム労働者やアルバイトなどの雇用形態でも、条件に当てはまると、社会保険に加入しなければなりません。

ここでは、雇用形態別に社会保険の加入条件を解説します。

労働災害保険

労働災害保険は、従業員が業務中や通勤途中に事故で負傷したり、病気に見舞われ死亡したりしたとき、被災者や遺族を保護する給付制度です。雇用形態にかかわらず、働く人すべてに適用されます。

雇用保険

雇用保険は、従業員の失業に対して生活や雇用の安定、再就職の支援などを目的に行う補償制度です。雇用形態にかかわらず週20時間以上勤務する従業員に対して適用されます。

厚生年金・健康保険

厚生年金と健康保険への、主な加入要件は2つあります。

1つは、就業時間が所定労働時間の4分の3以上（おおむね週30時間以上）であること、もう1つは、以下の項目すべてを満たしていることです。

※2023年4月現在

参照：『社会保険適用拡大特設サイト』厚生労働省

なお、派遣労働者は派遣元の会社を通して社会保険に加入します。

複数の雇用形態を管理するポイント

働き方の多様化により、従業員の雇用形態の管理は複雑化しているといえるでしょう。

ここでは、複数の雇用形態を同時に管理するときのポイントをご紹介します。

雇用契約書の手配

複数の雇用形態を管理するポイントとして、まずは雇用契約書を準備します。

雇用契約書の作成に法的な義務はありませんが、企業側と従業員がお互いに納得し、のちのトラブルを回避するためにも作成することをおすすめします。

雇用形態によって労働条件は異なるため、正社員や契約社員、パートタイム労働者、アルバイトなど、それぞれに合わせて作成するといいでしょう。

同一労働同一賃金による公平な待遇

複数の雇用形態を管理する際は、同一労働同一賃金の原則に配慮しなければなりません。同一労働同一賃金とは、同じ業務に従事している限り、正社員であろうと非正規正社員であろうと、同一の賃金を支給するという考え方です。

非正規雇用を選択する労働者が増加している中、正社員と非正規社員の間で不条理な待遇差をなくし、さまざまな働き方を選択できる社会を目指して政府が推進しています。

正社員と非正規社員が同じ仕事に就いてる場合、基本給や賞与に差をつけないように注意しましょう。同一労働同一賃金は、今後ますます遵守することが求められるはずです。

参照：『同一労働同一賃金特集ページ』厚生労働省

勤怠管理の徹底

複数の雇用形態を管理するにあたって、各形態にあわせて勤怠管理の仕組みを整えましょう。労働安全衛生法では、従業員の労働時間の把握を義務づけています。正確な勤怠管理により、従業員の長時間労働を防ぎ、健康を守る必要があります。

個々のスキルや能力の把握

人手不足が課題となっている企業では、正社員に限らず非正規社員であっても、個々のスキルや能力を把握して活かしていくことも重要でしょう。適材適所に人材を配置したり、新しいプロジェクトメンバーの適任者を抜擢したりして、組織として生産性向上を目指したいところです。

まとめ

雇用形態とは、企業ごとに従業員と結ぶ雇用契約の種類です。従業員数が多い企業や働き方改革の推進により多様な雇用形態を取り入れている企業は、管理の複雑さを課題に抱えていることも多いでしょう。

複数の雇用形態を管理するには、人材情報の一元管理が便利です。情報が社内に散らばったままでは、従業員一人ひとりのスキルや能力、勤怠の把握など管理が煩雑になり、担当者の負担が大きいはずです。雇用形態ごとに人事評価基準も異なる場合、エクセルや紙の評価シートでの運用はさらに難しいといえるかもしれません。

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。