【人事向け】コンプライアンスとは？ 意味や違反事例とその対策を解説

コンプライアンスとは、法令や社内規定、倫理観などに従って行動することを指します。しかし、コンプライアンス違反によって法的・社会的制裁を受ける企業も一定数あります。

当記事では、コンプライアンスの意味や違反事例、対策について解説します。

コンプライアンス違反を未然に防ぐには「どのような対策が必要か知りたい」「気をつけるべき対応を知っておきたい」という人事担当者や経営者はぜひ参考にしてください。

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コンプライアンスとは｜意味をわかりやすく解説

「コンプライアンス（Compliance）」は、日本語で「遵守」という意味を持ちます。もともとは「法令遵守」という意味合いで使用されていた言葉です。

最近は法令だけでなく、企業においては就業規則などの企業規範、倫理規範を守りながら業務遂行するという広い意味を持つようになりました。

コンプライアンスを遵守する必要性

企業において、コンプライアンスは非常に重要な役割を果たします。

たとえば法令や規則に違反すると、企業は罰金や訴訟、イメージの損失などのリスクを負う恐れがあります。また、倫理的に問題のある行為によって、社会的信頼を失うこともあるでしょう。

そのような事態を避けるためにも、企業はコンプライアンスを遵守する必要があるのです。

そのためには、企業はコンプライアンスに関するリスクマネジメントを行い、体制を整備することが求められます。

CSR・コーポレートガバナンスとの違い

コンプライアンスとよく混同されがちな概念に、CSRやコーポレートガバナンスがあります。それぞれの違いを解説します。

CSR

CSRは「Corporate Social Responsibility（コーポレート・ソーシャル・レスポンシビリティ）」の略で、企業が社会に対して負うべき責任を自発的に果たすことを指します。

企業は利益追求だけでなく、従業員や取引先、消費者などに対して企業独自の活動を通して社会貢献を行う必要があります。

CSRには、生物保護や植林活動などの環境保護、被災者支援や復興ボランティアなどの地域貢献、従業員の福利厚生などさまざまな取り組みが含まれるのです。

コンプライアンスは「法的な規制や社内規程に従うこと」、CSRは「自発的に社会的責任を果たすこと」を指している点で違いがあります。

コーポレートガバナンス

コーポレートガバナンスとは、企業の統治の仕組みや取締役会の運営、内部監査など健全に運営するための仕組みを指します。

簡単にまとめると、企業経営が公正に行われるように、社外の管理者によって監視することです。

企業の不祥事を防いで、ステークホルダーの権益を守り、企業価値を向上させることを目的としています。

コンプライアンスは「法的な規制や社内規程を守ること」、コーポレートガバナンスは「企業内部の統治や取締役会の運営などを監視する仕組みをつくること」を指している点で違いがあります。

コンプライアンス違反の種類

企業が円滑に事業を進めていくためにも、コンプライアンスの遵守は必要不可欠といえます。しかし、思いがけずコンプライアンスに違反してしまうこともあるでしょう。

どのような内容がコンプライアンス違反に該当するのかを具体例をもとに説明します。

法令違反

法律や規制に違反する行為。

たとえば、以下に違反する行為が含まれます。

倫理的違反

企業の倫理的な観点から好ましくないとされる行為。

たとえば、以下のような行為が含まれるでしょう。

社内規則違反

企業の内部規則や規定に違反する行為。

たとえば、以下に違反する行為が挙げられます。

職務違反

従業員が職務上の義務や責務を怠る、あるいは違反する行為。

たとえば、以下の行為が含まれます。

そのほかの違反

そのほか企業にとって不適切とされる行為全般。

たとえば、以下のような行為が挙げられるでしょう。

人事のコンプライアンス違反事例

人事に関連するコンプライアンス違反としては、労働時間規制違反や人権侵害、プライバシー保護違反などがメディアに取り上げられることが多い傾向にあります。

実際に起こった人事のコンプライアンス違反事例を3つご紹介します。

大手広告代理店｜従業員過労死問題

労働法違反や社内規則違反などのコンプライアンス違反の事例として、2015年に起きた大手広告代理店における過労死問題が挙げられます。

当時、大手広告代理店A社に新卒として入社した女性従業員が、過剰な長時間労働によりみずから命を絶ったという問題がメディアによって大々的に報道されました。

該当の従業員は当時、36協定で定められている1か月の残業時間を大幅に超える130時間の時間外労働を行っていました。さらに上司からのパワハラによってうつ病を発症し、過労死に至ったとされています。

事件後、従業員の両親が労災申請を行い、業務にかかわる死亡として認定されたのです。

A社は、この事件を受けて当時の社長が責任をとって辞任し、遺族に対して長時間労働やハラスメントの防止などを含む具体的な再発防止策を約束しています。

参照：『連合総研レポート2017年3月号』公益財団法人連合総合生活開発研究所

大手自動車メーカー｜従業員過労死および残業代未払い、事実隠ぺい問題

労働法違反や社内規則違反に加え、企業ぐるみでコンプライアンス違反を隠ぺいしていた問題として、自動車メーカーの例が挙げられます。

自動車メーカーのB社では、2015年から2017年にかけて、3,421人の従業員に対し合計7億7千万円の残業代を支払っていなかったという事実が発覚しました。

問題発覚の背景には、従業員の過労自死による社会的批判が関係しています。2016年には、死亡した男性従業員に関する内部調査によって、サービス残業が横行していることが判明したにもかかわらず、同社は1年間にわたって問題を隠ぺいしていたのです。

さらに、該当の従業員がパワハラを受けていたことも判明し、B社は重大なコンプライアンス違反を隠ぺいする不誠実な企業姿勢を示したとして、社会的に非難を受けました。

参照：『スバル、残業代未払い７．７億円　過労自殺から判明』朝日新聞デジタル（2019）

複数社｜助成金・補助金不正受給問題

助成金や補助金の不正受給も、人事に関連するコンプライアンス違反に挙げられます。倫理的違反として、社会からの信頼を失うほか、罰則を受けることにもなるでしょう。

たとえば、旅行業を営むC社は、休業手当を支給していないにもかかわらず手当を支給したとするほか、休業の事実がないのに休業していたとするなど、虚偽の申請書類を作成し、2億円以上にものぼる「雇用調整助成金」を不正に受給していました。この事実は厚生労働省の調査により確認され、社名も公表されています。

不正受給の例は、C社のほか数社でも発覚しており、いずれも不正受給した助成金の返還請求、社名公表などが行われています。

参照：『雇用調整助成金の不正受給に係る事業所名等の公表について』厚生労働省 東京労働局

コンプライアンス違反によって起こるリスク

コンプライアンス違反は、企業にとって多大なリスクとなる可能性があります。具体的には以下の例が挙げられます。

社会的信用の失墜

企業が社会的に期待される倫理や法的要件に違反したことにより、世間からの企業イメージや信用を損なう可能性が高まります。

具体的には、企業の株価下落、取引先との信頼関係の崩壊、ブランド価値の低下などが挙げられるでしょう。また、顧客や生活者、社会からの支持や評価を失うことにもつながり、企業の経営や将来の発展にも悪影響を与えるかもしれません。

実際に、コンプライアンス違反が明るみになった企業に対して、購買者による不買運動が起こった例もあります。

事業の継続危機

重大なコンプライアンス違反が発生した場合、企業の事業継続が危機に陥る可能性があります。

法律や条例、規則に違反した場合、行政処分によって営業停止命令が下ることも考えられるでしょう。このような場合、事業そのものがストップしてしまうため、利益を生み出すことができません。

特に、金融機関などの規制が厳しい業界では、コンプライアンス違反が発生した場合、事業継続に必要な免許や認可を取り消されることもあるようです。

また、被害者がいるようなコンプライアンス違反では、巨額の訴訟費用や損害賠償金を支払わなければならない可能性があります。

健全な経営を持続できない企業と見なされると、株価の下落などの影響で事業そのものが継続できなくなる恐れがあります。最悪の場合には倒産につながることもあるかもしれません。

離職率の増加や採用活動への支障

企業がコンプライアンス違反により、社会的信用を失墜した場合、自社で働く従業員からの信頼も失うことになるでしょう。

特に行政処分などが行われなかったとしても、従業員は、企業が社会的に責任を果たしていないと感じるかもしれません。企業に対する不信感や不満がつのれば当然働く意欲を失い、離職してしまう可能性が高まります。

また、採用活動においても、企業のよくないイメージが定着してしまうと、新たに優秀な人材を確保することが困難になるリスクもあるでしょう。

コンプライアンス違反が起こる原因

コンプライアンス違反が起こってしまう企業には、以下のような共通点が考えられます。自社でも該当している項目がないかチェックしてみましょう。

全社的に知識が不足している

経営層をはじめ、従業員らがコンプライアンスに関する正しい知識を持たず、知らず知らずのうちに適切な行動ができていない場合があります。

たとえば、労働基準法や育児・介護休業法などの法律、ハラスメント防止などの規則についての理解が不十分なために、コンプライアンス違反をしてしまうことは少なくありません。

不正が起こりやすい環境になっている

企業文化が不正を容認するような環境にあると、従業員がコンプライアンス違反にあたる行動をしてしまうことがあります。

たとえば、経営層や上司、あるいは同僚の不正行為に対して批判的な意見が出しにくい雰囲気がある場合や、金銭の管理が属人化しており、横領しやすい環境になっている場合などが挙げられるでしょう。

コンプライアンスを管理する仕組みがない

企業が内部規則や教育プログラムを整備していないと、従業員はコンプライアンスに関する情報を受け取れません。

そのような企業では、従業員は意図せずに違反行為を犯してしまうこともあります。

また、周囲でコンプライアンス違反をしている人を見かけても報告先がなかったり、誰でも機密情報にアクセスできてしまったりする環境も違反が起こる原因になるでしょう。

不適切な評価制度になっている

従業員がコンプライアンス違反を自覚したうえで、不正行為に手を染めてしまう事例もなかにはあるかもしれません。

極端な評価基準を設定していたり、上司からプレッシャーをかけられたりするような環境では、法令や就業規則を破って昇進や昇給、インセンティブを手に入れようとする従業員があらわれる可能性を高めてしまうかもしれません。

人事が取り組みたいコンプライアンス違反対策

未然にコンプライアンス違反を防ぐために、人事が取り組んでおきたい対策には次のようなものがあります。

行動指針・方針を策定する

組織全体がコンプライアンスにのっとって行動するために、具体的な行動指針・方針を策定し、従業員への周知を徹底することが重要です。

ハラスメントや情報セキュリティ対策についてだけでなく、反社会勢力とのかかわりなど、公私にわたる違反行動についても規定を明文化し、就業規則やコーポレートサイトで公表しましょう。

外部の人の目にも触れる場所に明示しておくと、コンプライアンス違反の抑制につながります。また、企業としてコンプライアンス対策に取り組んでいることを外部の人に伝えられるでしょう。

研修を実施する

コンプライアンス違反を防ぐために、従業員に対して定期的な研修を実施し、法令や就業規則、企業倫理などの知識を深めることも大切な対策です。

研修の内容は、以下のような知識を吸収できるように実施するとよいでしょう。

相談窓口を設置する

コンプライアンス違反に気づいた従業員が、相談できる窓口を設置する対策も行います。早期に問題を発見し、適切な対応を行える仕組みを構築しましょう。

相談窓口では、些細なことでも相談しやすい雰囲気・環境を整える必要があります。

従業員が気軽に相談できる窓口だと、問題が大きくなる前にコンプライアンス違反を阻止できるでしょう。

内部監査を行う

コンプライアンスに関する研修を実施したり、相談窓口を設置したりしても、事実確認を行う機能がなければ意味がありません。

定期的に内部監査を行い、コンプライアンス違反の早期発見や問題点の改善につなげることも大切な対策の一つといえます。

企業規模によっては、コンプライアンスに関連する事象を統括、管理する役職を設けるのも一案です。

コンプライアンス文書を常に最新にしておく

法令や就業規則が変更になったら、人事部門はマニュアルなどのコンプライアンスに関する文書を迅速に更新するようにしましょう。

特に新規事業を立ち上げるときは、関連する法律が増えることもあります。定期的に文書のアップデートを行い、常に最新の状態に保つようにしましょう。

人事のコンプライアンス違反対策のポイント

人事が率先して自社のコンプライアンス違反対策を行うためにも、以下のポイントを押さえておきましょう。

トップダウンの推進

コンプライアンス対策には、組織のトップからの積極的な支援とリーダーシップが求められます。

人事が率先して経営層・上司の意識改革を先導することで、従業員がコンプライアンス対策の重要性を理解し、取り組む姿勢が育つはずです。

経営層への意識改革には、コンプライアンス経営を実施することで得られるメリットを理解してもらうようにしましょう。

教育や研修の充実

コンプライアンス対策において、従業員が法令や企業規則を正しく理解し、遵守することがポイントといえます。

研修や教育制度を充実させ、コンプライアンスに関する知識と理解を深める場をつくりましょう。社内で研修を行うのが難しいなら、外部研修などに参加してもらうことも検討してみるとよいでしょう。

コミュニケーションの強化

コンプライアンス対策には、従業員同士のコミュニケーションが欠かせません。

コミュニケーションが不足すると、誰が何をしているのかわからないという状況になることが考えられます。そのような環境はコンプライアンス違反の温床となるのです。

従業員からの意見や提言を受け入れ、改善策をともに考えたり、問題を早期に解決したりする仕組みを構築しましょう。

従業員同士でコミュニケーションが十分に取れているのか、あらためて確認することをおすすめします。

継続的な改善の徹底

コンプライアンス対策は、一度取り組んだだけで完了するものではありません。PDCAサイクルを回し、定期的な見直しや評価を通じて、課題を洗い出し、改善に取り組むことが大切です。

また、従業員への啓発や教育も継続して行ったり、社内SNSなどで定期的にコンプライアンスの情報を発信したりしましょう。

従業員にコンプライアンス対策の重要性を定着させることもポイントです。

まとめ

コンプライアンス違反は、企業にとって大きなリスクといえます。

コンプライアンス違反を防ぐためには、ルールの策定や従業員の教育・研修、組織内での啓発、相談窓口の整備、内部監査の実施など、日頃から最悪の場合を想定して対策を取るようにしましょう。

また、経営層や上司のリーダーシップによる取り組みも不可欠です。まずは人事担当者が率先して正しいコンプライアンス意識を持ち、その意識を全社的に広げるようにします。

もしも、自社でコンプライアンス違反が起きてしまったら、できるだけ早く事実を公表して信頼回復に努め、従業員の処分が必要であれば慎重に行います。

当記事で紹介した適切な対策を取りながら、企業としての社会的責任を果たしていける仕組みを構築しておきましょう。

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。