• 2022.07.29
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これからの人材育成に大切なタレントマネジメントの考え方とは? 解決できる育成課題、導入手順について解説

これからの人材育成に大切なタレントマネジメントの考え方とは? 解決できる育成課題、導入手順について解説

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「人材育成が思うように進まず、やり方を変えていかないといけない気がする」

「最近よく聞くタレントマネジメントって、人材育成にどう関係するの?」

このように感じている、マネジメント層や人事担当者、経営者は多いかもしれません。これからの人材育成にはタレントマネジメントの考え方が重要といえます。

当記事では、効果的な人材育成のためのタレントマネジメントの考え方や導入手順について詳しく解説します。

目次(タップして開閉)

人材育成とタレントマネジメント 意味と目的

まず始めに人材育成とタレントマネジメント、それぞれの意味と目的について解説します。

人材育成の意味と目的

人材育成とは、企業の成長や発展に貢献できる人材へ、優秀かつ専門的な社員を育成することです。

社員が成長しパフォーマンスが向上することによって、企業の業績も向上が期待できます。人材育成は企業の成長に欠かせません。

さらに育成する管理職やマネジメント層にとっても、人材育成の経験を通して成長の機会を得られます。

人材育成の目的は、企業の競争力を高めて利益を最大化するためにも、経営資源の一つともいえる人材を育てることです。

労働力人口が減少している中で、継続的に人材育成を行い、効果的かつ効率的に人材を活用することは経営戦略上、多くの企業や組織の重要な課題といえます。

タレントマネジメントの意味と目的、注目背景

タレントマネジメントとは、社員一人ひとりのパフォーマンスを最大化するために、各社員の持つスキルや資格などの能力(タレント)に注目し、戦略的に人事施策を実施することです。

タレントマネジメントを行う目的は、企業が成長し続けるために自社の人材を有効活用し、経営目標を達成することです。社員一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮できるように環境を整え、適材適所の人材配置をすることで、組織全体のパフォーマンスを向上させていきます。

昨今は労働力人口の減少や人材の流動化、働き方の多様化により、従業員の長期雇用が一般的ではなくなっています。このような背景において、自社の限られた人材に高いパフォーマンスを発揮してもらうために、経営目標に適した戦略的な人事施策を行うタレントマネジメントが注目されています。

人材育成の課題例

人材育成が思うように進んでいない企業は、どのような課題を抱えているのでしょうか。具体例をご紹介します。

時間がない

人材育成を主導する管理職に時間的な余裕がなければ、人材育成は思うように進みません。

プレイングマネージャーの一般化や働き方改革などの影響で、管理職は膨大な業務量を抱えています。管理職の業務の一部を他者に割り振るなどして、管理職がパンクしてしまわないように注意しましょう。

時間がないからといって、人材育成を疎かにしてしまっている企業は多いでしょう。短時間でスキルアップ研修を設けても、なかなか身につきません。

また多忙な組織は人材育成の制度自体が整っていないことが多いです。結果的に従業員個人にスキルアップを任せてしまっています。

非計画的で目的が不明確

人材育成は、従業員一人ひとりのキャリアプランを明確にして、計画的に進める必要があります。

部下が将来的にどのような職種やポジションに身を置くのかを計画していなければ、特に強みのないキャリアを築いてしまうことになりかねません。結果的に事業に貢献できるような人材は育ちにくいでしょう。

リーダー候補が育たない

人材育成の課題の一つに、将来的に組織の中枢を担うリーダー候補が育たない、誰をリーダーにしたらいいのかわからないということがあります。

そのような場合は、どのような人をリーダーにするべきか、判断するための情報がまとまっていないケースがあります。

リーダーになる人材にはどのようなスキルや経験、行動特性(コンピテンシー)が求められるのかなどの情報を一元管理しておくと、リーダー候補の育成や適切な人材の選抜がしやすくなります

人材育成とタレントマネジメントの関係

人材育成とタレントマネジメントの関連について解説します。

これからの人材育成はタレントに着目

タレントマネジメントにおける「タレント」とは、特定の能力や才能、資質を有する人材を指します。ここで着目するタレントとは、高いパフォーマンスを上げる人材やリーダーに向いている逸材といった、優秀な人材に限りません

企業や組織の業種や戦略によって、重要な職務や人材要件は変わります。したがって、人事戦略の変更に沿って必要なタレントも異なります。そのため、一般的に優秀な人材に限らず、さまざまな人材がその企業・組織に必要なタレントといえます。

人材育成においてもタレントマネジメントは重要

タレントマネジメントを導入することで、人材育成・教育をスムーズに進められるでしょう。

社員のスキルや強みを適切にマネジメントできるとともに、各社員の課題が可視化され、適切にアプローチできるようになります。タレントマネジメントで社員一人ひとりのスキル、エンゲージメント、適性などの情報が可視化され、組織の目標に沿った人材育成計画を立てやすくなります

また、人事業務の工数・コスト削減にもつなげることができるため、より効率的に人材育成を進めることができるでしょう。

人材育成に大切なタレントマネジメントの進め方・事例

タレントマネジメントによって、人材育成を進めている企業事例をご紹介します。

A社 社員一人ひとりのキャリアビジョンに基づいた人事施策

A社では、職務状況や異動の希望について自己申告制度をつくり運用しています。

社員は「キャリアビジョンシート」を作成し、自身のキャリアプランについて上司と話し合う機会が与えられています。それによって、希望の配置転換へとつなげることができます。

その結果、社内で毎年実施する従業員満足度調査において、自分の仕事にやりがいを感じている社員が7割を超えるという結果が出ました。

B社 人事部門の役割分担による人事戦略

全従業員の人材情報をデータ化し、管理・把握することを実現しているのがB社です。

人事部の役割分担を行い、エグゼクティブ・マネジメント層のサポート部門と一般的な人事オペレーション部門に分けました。

その結果、エグゼクティブサポート部門は組織・人事戦略に関わる課題解決に集中できるようになりました。そして次世代リーダーの発掘・育成や優秀人材の育成という課題に取り組めるようになったそうです。

C社 タレントマネジメントシステム導入による離職率低下

C社はタレントマネジメントシステムの導入によって、人事情報を一元化し、社員一人ひとりの顔と人材情報をまとめて誰でも確認できるようにしました。

その結果、マネージメント層と社員との間のコミュニケーションが活発になり、社員定着率が向上したそうです。

さらに離職者の離職理由をデータ化して離職傾向を把握したことにより、採用におけるミスマッチが減り、離職率の低下を後押しする結果となりました。

D社 人事評価業務の効率化

D社はタレントマネジメントシステムの導入によって、社内の人材情報を一元化し、人事評価に関する業務フローを効率化しました。

その結果、情報確認が容易になったため、人事評価にかかる時間が1/10に激減したそうです。それによって浮いた時間をコア業務に使うことができるようになりました。

5段落 タレントマネジメントの考え方で人材育成を進めるには?

タレントマネジメントによって人材育成を進めるには、どのように取り組めばいいのでしょうか。手順をご紹介します。

目標や課題を明確にする

まずは経営目標や育成課題を明確にします。それらがクリアになって初めて、育成すべき人物像が明らかとなるでしょう。

組織・企業が成長していくためには、どのようなスキルを持った人材が必要なのか、ということを明らかにします。

人材情報を可視化する

目標や課題が明確になったら、社員一人ひとりのスキルや資格などの情報を可視化します。可視化することで会社の現状が分かり、目標を達成のための人事戦略が立てられるでしょう。

タレントマネジメントシステムを導入することで、人材情報の一元化や可視化ができるので、導入を検討してみてもいいでしょう。

人材計画を作成する

次にどのように人材を確保するのかというのを計画します。具体的には以下の通りです。

・中途採用で補う
・今いる社員を育てる
・適性を考慮して配置転換をする


どのような人事施策が最も有効なのかを検討して計画を立てることで、限られた人的資源を効率的に活用することができるでしょう。

人材計画を実行する

次に人材計画に沿って具体的に行動を起こします。

採用する

組織に不足している人材を社外から採用する必要があれば、採用計画を進めます。

新人を採用してじっくり育てていくのか、中途採用で即戦力を求めるのか、人材計画が明確になっていれば、採用基準も設定しやすく、採用のミスマッチも起こりにくくなるでしょう。

育成する

不足しているスキルを持った人材を社内で育てるなら、計画に基づいて育成を行います。人材育成は長期的に考える必要があります。必要に応じて研修を行い、場合によっては社内制度や仕組みを整えることも重要です。

また、育成する上司や先輩、管理職・マネジメント層にも、人材育成の重要性を理解させる必要があります。育成する側の意識や業務負担も考慮した育成計画が必要です。

人材を適材適所に配置する

人材配置を見直すなら、人材を適材適所に配置して、その後のパフォーマンスを検証します。パフォーマンスを最大限に発揮してもらうために、社員のスキルや適性、志向がマッチする部署・ポジションに配置しましょう。

検証・評価する

実施している施策が順調に進んでいるのか、機能しているのかを検証・評価することも重要です。

そもそもの目的とズレていないか、実施したことでどのくらいの効果が見込めているのか、定量で検証をしてPDCAを回し、改善することがポイントです。

検証結果によって新たな研修を実施したり、さらなる配置転換を行うなど、計画を変更する柔軟性も求められます。

タレントマネジメントで人材育成を効果的に

組織・企業の人材育成において、タレントマネジメントを取り入れることが求められてきています。Excelなど表計算ソフトで運用している企業も多いですが、従業員規模が大きいとデータを管理するだけでも大変でしょう。

タレントマネジメントシステム『スマカン』は社員のスキルや経験を一元的に管理して可視化できます。煩雑な目標管理や人事評価業務も、より効率的かつ戦略的に進められるでしょう。

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