従業員満足度が低い会社とは？ 高い企業との違いや要因、改善施策も解説

従業員満足度（ES）が低い会社では、従業員のモチベーションや生産性も比例して低くなり、結果的に離職につながってしまうケースも少なくありません。従業員満足度を向上することは、多くの企業課題の一つともいえるのではないでしょうか。

しかし、従業員満足度に関する正しい知識がない状態で対策しても、高い効果は期待できません。

そこで当記事は、従業員満足度が低い会社向けに、原因や対策、従業員満足度を考えるうえで重要な構成要素について解説していきます。従業員満足度を向上させたいという経営層はもちろん、企業の人事担当者はぜひ参考にしてみてください。

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従業員満足度とは

従業員満足度とは、どのようなものなのでしょうか。まずは従業員満足度について簡単にまとめて解説します。

従業員満足度（ES）とは

従業員満足度（Employee Satisfaction）とは、会社で働く従業員の満足度をあらわす指標で、英語の頭文字から「ES」と呼ばれることもあります。

従業員満足度は、仕事そのものや人間関係、福利厚生や職場環境、働きがいなどさまざまな項目で構成されます。近年の日本では、少子高齢化による労働力人口の減少が招く人手不足や、働き方の多様化などにより人材獲得競争が激化しました。

そのため、従業員満足度を向上させることは、今いる従業員の離職を防いだり新たな人材を獲得したりするために重要といえるでしょう。

従業員満足度は2つの要因に分類される

従業員満足度は、仕事そのものや評価などが該当する「動機づけ要因」と、処遇や職場環境などが該当する「衛生的要因」に分類されます。

動機づけ要因は従業員満足度の向上に影響し、衛生的要因は従業員満足度の低下に影響するとされています。従業員満足度は、この衛生的要因によって低下させないようにすることが大切です。

従業員満足度の高い会社と低い会社の特徴

厚生労働省の調査では、従業員満足度を重視する企業は業績が向上し、人材確保ができているとしています。会社の成長のためには、顧客満足度の向上も意識して取り組まなければいけませんが、従業員満足度の向上が欠かせないといえるでしょう。

参照：『取り組みませんか？ ｢魅力ある職場づくり｣で生産性向上と人材確保』厚生労働省

次に、具体的に従業員満足度の高い会社と低い会社のそれぞれの特徴についてご紹介します。

従業員満足度が高い企業

従業員満足度が高い企業では、従業員一人ひとりのエンゲージメントやモチベーションが高く、主体的に業務に取り組んだり、成果を出すために行動したりする傾向にあります。

そのため、全体の生産性も高くなるという特徴があります。また、満足度が高いと、人材が定着したり、優秀な人材を採用しやすくなったりします。

従業員満足度が低い企業

従業員満足度が低い企業は、会社や仕事への不満が募りやすく、従業員のモチベーションや生産性が低くなり、結果的に定着率も低下しやすいという特徴があります。

満足度が低いと、従業員のモチベーションの低下や業績の低迷、人材不足に陥るなど、会社にとって悪い影響がもたらされるでしょう。

従業員満足度を向上させるメリット

従業員満足度を向上させるメリットには何が挙げられるのでしょうか。具体的な3つのメリットについて解説します。

生産性の向上

従業員満足度を向上させるメリットの1つめは、生産性向上があります。

従業員満足度が高い状態では、やりがいを持って仕事に取り組むため、無駄のない行動につながるでしょう。生産性が高まると、さらなる成長意欲や成果にも結びつきやすくなり、好循環が生まれるのです。

定着率の向上

従業員満足度を向上させるメリットには、人材の定着率の向上も挙げられます。

従業員満足度が高い状態は、仕事や職場環境に満足しているといえるため、従業員の定着につながります。人材の定着率が向上すると、人材が確保しやすくなり、採用における企業のイメージアップも期待できるでしょう。

 顧客満足度の向上

従業員満足度を向上させるメリットとして、顧客満足度の向上も挙げられます。

従業員満足度が向上すると、従業員の業務パフォーマンスが上がり、新たなアイデアやサービスが生まれやすくなるとともに、顧客対応の質向上が期待できます。

その結果、サービスや商品を受け取る顧客の満足度によい影響がもたらされるでしょう。

従業員満足度が低い要因

従業員満足度が低くなってしまう会社には、どのような要因があるのでしょうか。具体的な要因についてご紹介します。

待遇への不満

従業員満足度が低い要因には、賃金などを中心とした待遇への不満が挙げられます。

十分な成果を出しているのに賃金が上がらない、適切な給与が支給されていないなど、待遇面の不満が募ると仕事へのモチベーションや会社への信頼感も損なわれやすくなるでしょう。

目標に対する成果や会社への貢献度などを踏まえて、処遇に反映できるような制度や仕組みを整えることが大切です。

ライフワークバランスの乱れ

従業員満足度が低い要因には、長時間労働や休日出勤などから起こるライフワークバランスの乱れも挙げられます。残業時間が多かったり、休日が取りにくかったり、家庭状況に合わせた働き方ができないと、会社への不満が大きくなるでしょう。

状況や希望に配慮した制度整備や残業時間の見直しなどを行い、仕事と私生活のバランスを保てるような環境づくりに努めることが大切です。

仕事への不満

従業員満足度が低い要因には、仕事への不満が挙げられます。自分が持つスキルを活かせない業務ばかりを行っていると、仕事へのモチベーションが低下します。

また、成果が出せずにいると、ますます意欲が低下してしまうでしょう。従業員の保有スキルや長所を踏まえた適切な人材配置を行い、従業員がより活躍できる環境を用意することも大切です。

人間関係や職場環境が悪い

従業員満足度が低い要因には、人間関係や職場環境が悪いという点も挙げられます。人間関係が悪い場合や組織としての一体感が欠けている場合、安心して働ける職場環境とはいえません。

コミュニケーションを活性化させる取り組みを意識的に取り入れたり、会社の企業理念や目指す方向性の理解を深めるための研修を実施したりするなど、組織全体で環境改善に取り組むことが大切です。

従業員満足度が低い会社は構成要素の理解が大切

従業員満足度は7つの構成要素で成り立っているといわれています。従業員満足度が低い間接的な要因として、7つの構成要素を理解できておらず、正しい取り組みができていない場合が挙げられます。

具体的な7つの構成要素は、次の通りです。

それぞれを理解して適切に取り組むことで、従業員満足度の向上に効果が期待できます。

企業理念

従業員満足度における要素の1つめは、企業理念や経営方針への共感です。

従業員が企業の考え方や方向性を理解していれば、目標や業務に違和感なく取り組めます。

反対に企業理念や経営方針が理解できていないと、納得できていない状態で仕事に取り組むことになるため、ストレスが溜まり、従業員満足度の低下を招く可能性があります。

仕事内容

従業員満足度における要素の2つめは、仕事内容です。

従業員が自分のスキルや知識を活かして仕事ができていると、モチベーションが向上し、活躍しやすくなり、仕事そのものへの満足度が高まります。

しかし、仕事内容に不満があると、モチベーションが低下してしまい、成果も出しにくくなるため、従業員満足度も低下してしまうでしょう。

マネジメントや評価

従業員満足度における要素の3つめは、上司によるマネジメントや評価です。

マネジメントでは、上司が部下を適切に管理し、信頼関係を構築することがポイントです。そのうえで、納得感のある評価が行われれば、従業員満足度も向上しやすいでしょう。

反対に上司が部下を管理できていないと、上司に対する不信感が芽生え、評価にも納得感が得られず、結果的に従業員満足度を下げる要因になりかねません。

社内の人間関係

従業員満足度における要素の4つめは、職場の人間関係です。

職場の人間関係が良好な場合、安心して働けるため、従業員満足度にも大きく影響するでしょう。

反対に人間関係がよくないと、職場に不安やストレスを抱えることになるため、従業員満足度が低下してしまいます。メンタルヘルスの不調や離職の原因になることもあるでしょう。

職場環境

従業員満足度における要素の5つめは、職場環境です。

働き方や仕事量、オフィスの環境など、従業員が働きやすく快適な環境であればあるほど、従業員満足度も下がることはないでしょう。

反対に、柔軟性のない働き方や膨大な仕事量を強いられる場合、ワークライフバランスが保てず不満が募り、従業員満足度が低下する要因になります。

待遇

従業員満足度における要素の6つめは、給与や昇格などの待遇です。

成果や評価に見合った給与やポストなどが与えられることで、意欲が増し、従業員満足度も向上しやすくなります。

一方で、成果に見合った給与やポストが与えてもらえないと、不満や不信感を抱くことになり、従業員満足度の低下にもつながります。

福利厚生

従業員満足度における要素の7つめは、福利厚生です。

各種手当や制度が充実していれば、安心感やエンゲージメント向上にもつながり、従業員満足度も安定しやすくなります。

一方、福利厚生が整っていない会社では、長く働くことに不安を感じてしまい、従業員満足度が低下する場合もあります。

従業員満足度が低い会社の原因と対策【構成要素別】

従業員満足度が低い会社は、構成要素に対する課題があるとことが一因として考えられます。そこでそれぞれの構成要素に対する課題の原因を把握し、対策を実行することが大切です。

具体的な原因や対策例をご紹介します。

企業理念

企業理念への共感が薄いのは、そもそも把握できていないことや理解不足が考えられます。

企業理念に対する理解への対策は、社内全体で周知会や研修を行ったり、継続的に企業メッセージを発信することなどが挙げられるでしょう。クレドカードにして配布することも方法の一つです。

仕事内容

仕事内容への不満が強い場合、適材適所の人材配置ができていない可能性が挙げられます。

従業員の希望を踏まえたうえでスキルマップや従業員データを参考にしながら、できるだけ従業員のスキルや知識、経験を活かした配置を実行するのが有効だと考えられます。

マネジメントや評価

マネジメントに課題がある場合は、上司への不信感やコミュニケーション不足などが挙げられます。

まずは日々の会話や1on1などの実施でコミュニケーションを積極的に取り、信頼関係を構築することが大切です。並行して、管理職や部下を持つ者を対象としたマネジメント研修を実施しましょう。

社内の人間関係

社内の人間関係に課題がある場合、価値観の違いやコミュニケーション不足が挙げられるでしょう。

交流できるようなイベントを開催したり、定期的にコミュニケーションが取れるような雑談会やミーティングを実施したりしてみましょう。

また、人間関係の不安から、メンタルヘルスの不調を抱えてしまう従業員もいます。その場合は、早急な対応が必要になるため、社内アンケートや面談などを実施したうえで、然るべき対応をしましょう。

職場環境

職場環境に課題がある場合、長時間労働や働き方に課題があることが考えられます。

適切な仕事量を分配できるように見直したり、柔軟な働き方ができるような制度を構築しましょう。ただし柔軟な働き方を認める場合、これまでのパフォーマンスが落ちないように管理を強化することが大切です。

待遇

待遇に不満が募っている場合、成果を反映できていない給与や昇進基準などが不透明なことが原因として考えられます。成果や評価を反映できるようなインセンティブや給与体系を整備し、昇進や昇給の基準を明確にしたうえで周知しましょう。

福利厚生

福利厚生への課題がある場合、内容が充実していないことが原因として挙げられます。また、形式的に制度はあっても、休暇が取りにくい雰囲気がある職場もあります。

他社事例や従業員の声を参考にしながら、豊富な福利厚生を整備したり、社内独自の福利厚生を導入したりしてみるといいでしょう。また、休暇が取得しやすい風土になるように、管理職が積極的に休暇を取得するのもいいかもしれません。

従業員満足度が低い会社はシステム活用も効果的

従業員満足度が低い会社には、従業員満足度を測定できるシステムや人材情報を管理できるようなシステムを導入するのがおすすめです。

従業員満足度を測定することで課題や原因が発見できたり、対策後の効果検証もスムーズになります。

そもそも調査を実施したり、対策を講じたりすることで、会社の姿勢が従業員に伝わりやすくなり、満足度やエンゲージメントにも影響する可能性があります。

また、人材を管理できるシステムを活用すると、従業員のスキル管理ができ、適材適所の人材配置にもつながるでしょう。システムには、人材管理システムや人事システム、タレントマネジメントシステムなどさまざまな呼び方や種類があります。

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組織の人材情報を見える化できると、適切な人材配置にもお使いいただけます。従業員満足度が低下している企業にとって、さまざまな活用方法があるでしょう。

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まとめ

従業員満足度が低い会社では、従業員満足度の構成要素を理解したうえで、要素別に課題や原因、対策方法を検討するとよいでしょう。

従業員満足度は、生産性や人材の定着率、顧客満足度にも影響するため、できるだけ早く向上させることが会社の成長にもつながるはずです。

従業員満足度向上のための第一歩として、ぜひ当記事を参考にしてみてください。

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。