オンボーディングとは｜ビジネスでの意味や施策事例、OJTとの違いを解説

オンボーディングとは、新しい仲間を迎え入れて適応を促す取り組みを指す用語です。

特にビジネスにおいては、新入社員や中途採用の社員が、いち早く組織やチームの一員として馴染み、戦力として活躍してもらう人材に育成するための施策やプロセスまでを指します。早期離職を防ぐとともに、企業の長期的な成長にもつながることから、注目されています。

一般化しつつある言葉ですが「意味や目的を正しく理解できていない」「施策がうまくいかず、思ったような活躍をしてもらえていない」と感じている人事担当者や経営者もいるかもしれません。

そこで当記事は、オンボーディングの意味や目的、メリットを踏まえたうえで、具体的な事例をご紹介しています。企業の人材育成にかかわる担当者は、当記事の失敗を防ぐポイントなども参考に、新人教育や組織開発のヒントにしてみてください。

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オンボーディングとは｜ビジネスでの意味

オンボーディング（on-boarding）とは、新しく組織やチーム、団体の仲間に加わった人を迎え入れる取り組みやそのプロセスをいいます。

特にビジネスの人事領域において、新しく入社した従業員が組織に順応して、早期活躍を促進するための施策や育成過程までを指しています。

自社の従業員が組織のビジョンや方針を理解し、自分の役割を把握したうえで、業務に取り組めるようにすることが目的です。

オンボーディングという言葉の由来

オンボーディングは「on board（船に乗る）」という英語に由来しています。船あるいは飛行機に乗る前に乗客に対して実施する、安全な旅を約束するための準備や案内という意味です。

ここから派生して、ビジネスにおいて新卒入社者や中途入社者を対象に、職場で力を発揮できるような準備や案内を指してオンボーディングという言葉が使われるようになりました。

OJTや入社研修との違い

オンボーディングは、OJT（On the Job Training）や単なる入社研修と比較して、より広範囲で総合的な施策といえます。

OJTは、実践を交えて業務を教える教育や伝達の方法です。入社研修は、業務遂行で求められる知識や心掛け、スキルから業務への向き合い方まで基礎を指導する場です。OJTや入社研修の主な目的は、働くうえで必要なスキルの習得や理解と考えていいでしょう。

一方のオンボーディングには組織文化の理解や人間関係の構築などを含み、戦力として活躍してもらうという大きな狙いがあります。新しく入社した社員の長期的な育成や能力開発までを見据えて実施されるところが、OJTや入社研修と大きく異なります。

SaaSのカスタマーサクセスにおける意味

オンボーディングは、SaaS（Software as a Service）領域でもよく使われる言葉です。

SaaSにおけるカスタマーサクセスでは、顧客がサービスを理解し、使いこなせるように支援するプロセスという意味で使用します。

したがって「今日はA社とのサービス導入前のオンボーディングを行う」という使い方をします。顧客満足度の向上や長期的な利用継続につなげる狙いで実施するのです。

言い換えられる言葉

オンボーディングは「新人教育」「受け入れ」「イントロダクション」と意味が似ています。しかし微妙に異なるニュアンスがあり、完全な同義語ではないため、厳密には言い換えられません。

あえて言い換えるとすると「社員が組織に馴染んで活躍できるようになるまでを支援する全体的なプロセス」といえるでしょう。

オンボーディング施策の目的

なぜ企業はオンボーディングを実施するべきなのか、その目的について解説します。

業務や制度への早期適応

オンボーディング施策の一番の目的は、新入社員に会社の業務や制度に早く適応してもらうことです。適切な情報と支援を提供し、新入社員が必要な知識とスキルを効率的に身につけられるようにします。

人間関係の構築

オンボーディングは、新入社員が組織内の人間関係を構築するためにも役立ちます。

社員同士のコミュニケーションを促進し、お互いの理解を深め合うことで、採用後すぐに会社に馴染んでもらいやすくするのです。

企業文化の理解

新入社員に会社の文化を理解してもらうのもオンボーディングの重要な目的です。ミッションやビジョン、企業理念や行動指針を知り、みずからの行動に反映できるようにします。

オンボーディング施策が重要視されている背景

近年はオンボーディング施策の重要性が増し、各企業で課題として認識されるようになっています。

少子高齢化や雇用の流動化によって人材の獲得競争が激化し、優秀な若手を確保することがより困難になりました。即戦力やハイパフォーマーを採用して定着してもらうためには、早期活躍の仕組みづくりと育成に力を入れる必要があるでしょう。

さらにリモートワークの普及により、オンラインでのやり取りが一般的になりました。社員同士が直接顔を合わせる機会が減って、新規メンバーが自然と組織に溶け込むのが難しくなっているという背景もあります。

オンボーディングの充実度が、従業員の高いパフォーマンスに影響があるとする調査結果もあり、各社が注力しているといえます。

参考：『オンボーディングについての調査』月間総務オンライン

オンボーディング施策のメリット

オンボーディングを導入し充実させることは、多くの企業にとってメリットがあります。主なメリットを3つご紹介します。

社員のスキルアップによる生産性の向上

適切なオンボーディング施策を導入することで、新入社員は早期に業務に必要なスキルを習得できます。結果的に全体の生産性向上につながり、業績向上や組織の成長にも寄与するでしょう。

社内コミュニケーションの促進によるチーム力の強化

オンボーディングを通して組織や部署のコミュニケーションが促進されると、社内のチームの結束力も強まるでしょう。新入社員とほかのメンバーの連携が深まり、個人の能力を超えてチーム全体で成果が追い求めやすくなるのです。

従業員満足度の向上による離職防止

オンボーディングは、新入社員の満足度とエンゲージメントを高め、早期の離職率を防ぐ効果もあります。新入社員が組織に馴染みやすくするのをサポートすることで、長期的に活躍し続けてくれる可能性が高まるでしょう。

オンボーディング施策の課題

メリットも多いオンボーディングですが、課題もあります。

自社で施策を再検討している場合、上記の課題を踏まえて見直す必要があるでしょう。

オンボーディング施策の具体例

具体的にどのようなオンボーディング施策があるのか、3つ例を挙げて解説します。

入社前のオンボーディング施策

入社前のオンボーディングでは、事前に必要な情報を送り、何を期待されているのか、どのような環境で働くのかを内定者に感じ取ってもらうようにします。入社前の不安や疑問・質問はできるだけ解消できるように担当者としてフォローするといいでしょう。

たとえば以下のような施策が挙げられます。

入社時のオンボーディング施策

入社時のオンボーディングでは、会社の制度や文化、本人の役割と業務などを学ぶ場を設けます。

たとえば以下のような施策が挙げられます。

継続的なオンボーディング施策

オンボーディングは一過性のものではなく、定期的にフォローアップを行うことが重要です。

たとえば以下のような施策が挙げられます。

オンボーディング施策の企業事例

実際の企業におけるオンボーディング施策の成功事例をご紹介します。

サイボウズ株式会社

サイボウズでは、新卒入社とキャリア入社それぞれにオンボーディングプログラムを用意しています。

どちらにおいても業務や制度だけでなく、企業の理念や文化の理解も重視しているのが特徴です。オンボーディング中に同期社員や先輩社員とコミュニケーションが取れる機会も豊富に用意しています。

参考：『オンボーディングと学習支援』サイボウズ株式会社

株式会社博報堂

博報堂では、通常のオンボーディングに加えてキャリア入社の社員向けに「On Board School」というプログラムを用意しています。

具体的には、業務の前提となる知識や、組織の構造、ほかの職種との付き合い方などについて教えているようです。定期的にキャリア入社の同期が集まって話す場としても機能しています。

LINE株式会社

LINEでは、入社前から入社後10日目まで文化や制度について教えるメールを毎日システムから送っています。社内の変化が激しいことから、先輩社員が伝え切れない内容を補足するためです。

また社内のチャットやオフィスのカウンターを活用し、いつでも気軽に先輩社員への相談ができる「LINE CARE」という仕組みも用意しています。

参考：『急拡大する組織でも「チャレンジ」できる環境を。LINE社のマネジメントを支える仕組み』SELECK

オンボーディング施策を設計する手順

自社でオンボーディング施策を設計するには、どのように進めるとよいのか、手順の一例を解説します。

1．目標の設定

最初のステップは、目標を設定することです。新入社員がどのようなスキルを身につけるべきか、どの程度の期間で業務に適応するべきかなど、オンボーディングに期待する具体的な内容を考えます。

2．全体計画の策定

次に、全体の計画を策定しましょう。具体的には、スケジュールや大まかな施策の内容、各施策の担当社員などを決めます。

3．具体的な内容の検討

全体計画が固まったら、各施策の具体的な内容を検討します。話す内容や使う資料、必要な時間など、できる限り詳細に準備を進めましょう。

4．担当者の設定

具体的な内容の検討と並行して、各施策の担当者を設定します。誰が何をするのか、役割と責任を明確にすることで、スムーズに進行しやすくなるでしょう。

5．施策の実行

準備計画した内容に沿ってオンボーディング施策を実施しましょう。実際に行っているときも新入社員の状況を見ながら、必要に応じて内容を調整します。

6．振り返りと改善

オンボーディングの終了後は、実施した内容を振り返って評価しましょう。そこから次回に向けた反省点を見つけ出し、改善を繰り返していきます。

オンボーディング施策を実施するポイント

最後にオンボーディング施策を実施する際に気をつけておくべきポイントをご紹介します。

入念に準備と計画をする

オンボーディング施策を成功させるためには、入念な準備と計画が必要です。あらかじめ目的や内容を明確にし、トラブルや想定外の状況にも備えておきます。

現場のメンバーに協力してもらう

人事担当者だけでなく、現場のメンバーとも一丸となって進めましょう。

業務内容などは実際にやっている社員に話してもらう方がわかりやすいはずです。業務を教える中で生まれた交流によって、人間関係も早期に構築しやすくなるでしょう。

一人ひとりに合わせて柔軟に対応する

新入社員全員が同じように学び、同じペースで馴染んでいけるわけではありません。ある程度のプログラムは決めつつも、一人ひとりに合わせた柔軟な対応方法を考える必要があります。

実施後にフィードバックを集める

よりよいオンボーディングを実施するには、実施後に新入社員からフィードバックを集めることが大切です。社内アンケートなどを取ることで、よかった点と悪かった点が明確になり、次回からの改善策として活かせます。

長期的な視点で進める

オンボーディングは長期的な視点で進めるべきです。新入社員の適応と成長は、1日や1週間で達成されるものではありません。最初のオンボーディング期間が終わっても、継続的にサポートを続ける必要があります。

まとめ

オンボーディングは、新入社員が自分の業務と役割を理解し、組織に馴染むための重要なプロセスです。新入社員だけでなく、組織全体にとっても有益であり、生産性の向上や離職率の低下、チーム力の強化などのメリットをもたらします。

効果的なオンボーディングを実施するには、目的を明確にして入念な計画と準備を行い、継続的なサポートと改善を続けていく必要があるでしょう。

新入社員を迎え入れるということは、新たな価値と可能性を組織に迎え入れることです。

優れたオンボーディングが実施できると、新入社員の持つ可能性を最大限に引き出し、組織の成功につなげられるでしょう。当記事を参考にオンボーディング施策を見直してみてはいかがでしょうか。

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