キャリアの意味とは？ 構成要素や企業による支援方法も簡単に解説

「キャリア」という言葉を耳にすることは多いものの、その本質や構成要素を正確に把握している人は意外と少ないかもしれません。

キャリアの真の意味とは何か、それはどのような理論に基づいているのか、そしてキャリア形成のための実際的な方法とはどのようなものがあるのか、と疑問を感じることもあるのではないでしょうか。

当記事では、これらの疑問に答えるとともに、キャリア形成の重要性や戦略のヒントとなるさまざまな理論などを網羅的に解説します。

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キャリアの意味と歴史

まずは「キャリア」の基本的な意味と、その歴史的背景についてご紹介します。

キャリアの定義

「キャリア」という用語に対し、多くの人は仕事や経歴に関連した内容で捉えています。しかし、じつはもっと深い意味を持っています。

厚生労働省では「キャリア」を以下のように定義しています。

「キャリア」とは、一般に「経歴」、「経験」、「発展」さらには、「関連した職務の連鎖」等と表現され、時間的持続性ないし継続性を持った概念として捉えられる。（※）

引用：『「キャリア形成を支援する労働市場政策研究会」報告書について』厚生労働省）

つまりキャリアの本質は、単に職務経歴や昇進・出世、就職だけを示すものではありません。働くことに関連する成長のプロセスや生き方そのものを含む概念です。

働きながら得る学びや人間関係、ライフスタイル全般において、個人が意図的に選択し、形成していく経験やスキル開発の過程が「キャリア」といえるでしょう。

キャリアの語源や歴史的背景

「キャリア」という言葉の起源は中世ラテン語の「carrus」で、「四輪の車」を意味します。

この用語から派生したフランス語の「carrière」（道路や経路を示す）が、あとに英語の「career」として使われるようになりました。

「career」は本来、競馬場や競技場のコースを意味し、時が経つにつれて、人の遍歴や経歴という意味合いも持つようになりました。

近代以降は、教育や職業訓練の進展とともに、キャリアの意味はさらに拡張され、多様な職業選択や人生の道程を示す言葉として広く受け入れられるようになったのです。

キャリアに関する用語

キャリアに関連する用語は多岐にわたります。ここではよく耳にする言葉をいくつか解説します。

キャリアアップ

キャリアアップとは、個人の仕事における経歴や能力、役職などを高めることを指します。新しいスキルや資格の獲得、役職の昇進、新しい業務やプロジェクトへの参加なども含まれるでしょう。

キャリアアップの目的は、給与の向上や職場での地位の向上、自己実現などが挙げられます。

キャリアパス

キャリアパスは、人材育成制度において、どの職種や役職に進むべきか、またそこに至るまでに積むべき経験、獲得すべきスキルを指定する道筋のことを指します。

簡単にまとめると、会社での異動や昇進ルートのことです。

キャリアプラン

キャリアプランは、みずからの今後の職歴を設計・計画する過程やその内容を指します。目標の設定、必要なスキルや資格の特定、達成方法のプランニングなどが含まれます。

キャリアラダー

キャリアラダーは「キャリア（経験）」と「ラダー（階段）」の組み合わせた言葉で、キャリアの向上をはかるための成長プランです。

仕事の詳細をその難しさや給与に基づいて区分し、各職務の内容や必要なスキルを明確にしたうえで、成長のためのスキルアップの機会を整える制度といえます。

キャリアチェンジ

キャリアチェンジとは、一度選んだ職種や業界から未経験の職種や業界へ転職することを指す言葉です。

一般的にビジネスパーソンは、現在の仕事に対する興味を失ったり、新しい挑戦や成長の機会を求めたりして、キャリアチェンジを選択します。

女性の場合、ライフスタイルの変化、子どもの出産による経済的な理由なども挙げられるでしょう。

キャリアチェンジは時にリスクをともないますが、新しい環境での経験やスキルの習得は、個人の成長やキャリアの幅を広げる大きなチャンスといえます。

キャリアデザイン

キャリアデザインは、みずからが未来にどのように働きたいか、ビジョンを明確にし、それに基づいて具体的な行動を起こすことを指します。

単に組織や上司に自分のキャリアを任せるのではなく、個人が主体となって考え、自律的にキャリアを築き上げることを意味する用語です。

キャリアオーナーシップ

キャリアオーナーシップとは、自分のキャリアを自分自身で主導し、責任を持つ考え方や態度を指します。

従来のように企業や組織が従業員のキャリアを形成・管理するのではなく、個人がみずからのキャリアをデザインし、その方向性を決定することを重視する考え方です。

キャリアオーナーシップを持つと、自分の価値観や目標に合わせて、柔軟にキャリアを築けるでしょう。

このようなアプローチは、変化する経済環境や労働市場の中で、自分のキャリアを持続的に成長させるための鍵といえます。

キャリアコンピテンシー

キャリアコンピテンシーとは、個人がキャリアを通じて成功するために必要なスキルや知識、態度を指す概念です。

単に職務上の技術的なスキルだけでなく、コミュニケーション能力、問題解決能力、自己管理能力など、さまざまな状況や職種での成功に寄与する一連の能力を含みます。

キャリアコンピテンシーは、個人がみずからのキャリアを積極的にデザインし、変化する環境や要求に適応していくための基盤となります。

獲得して強化することで、キャリアの持続性や適応性が高まり、多様な職種や状況での成功が期待できるでしょう。

キャリアブレイク

キャリアブレイクとは、一時的に仕事やキャリアから離れることを指す言葉です。

育児や介護、健康上の理由、リカレント教育、自己啓発、休養、旅行など、ビジネスパーソンが選択する理由はさまざまです。

キャリアブレイクは、自分自身を再評価し、新しい視点やスキルを獲得する機会として捉えられることもあれば、必要な休息やリフレッシュの時間として利用されることもあるでしょう。

しかし、長期間のブレイクは再就職を困難にする場合があるため、目的を持って計画的に行うことが重要です。

代表的なキャリア理論の一覧

キャリアに関しては、さまざまな理論が展開されています。ここでは代表的なものをいくつかご紹介します。

スーパーのキャリア発達理論

アメリカの経営学者・キャリア研究者であるドナルド・E・スーパー氏は、キャリアを一生を通じて発達していくものと捉えました。

そして、人々の生涯にわたるキャリアの発展を5つの段階に分けました。

各段階は、一人ひとりの成熟や環境、役割と相互に関連して進行します。キャリアは単なる職業的役割だけでなく、さまざまな生活の役割に関連して発展するという考えです。

スーパーのキャリア発達理論は、人の価値観や興味、能力がキャリアの発展とどのように関わるかを考察しています。

ホランドの職業選択理論

アメリカの心理学者ジョン・L・ホランド氏は、個人の職業的な傾向と環境が一致するときに、もっとも満足感や達成感を得られると考えました。そして6つの基本的な職業的傾向を定義します。

彼は、人々は6つの傾向の中からいくつか主要な特性を持っているとされ、もっとも相性がよい環境で働くことが職業的な満足をもたらすと唱えました。

シャインのキャリアアンカー理論

アメリカの組織心理学者エドガー・ヘンリー・シャイン氏が提唱したキャリアアンカー理論は、キャリアにおいて個人がもっとも価値を置く要素を「アンカー（錨）」と捉えて重視しました。

アンカーは、自分の仕事やキャリアに関する深い価値や本能的な欲求などを指し、8つに分類しています。

ホールのプロティアン・キャリア

アメリカの心理学者ダグラス・ホール氏は、現代のキャリアを「プロティアン・キャリア」と提案しました。労働者が自分の成長や幸福を追求し、変動する環境に適応して、みずからを進化させるキャリア形成を指します。

DX化やVUCAの時代における急激なビジネスの変化の中で、自分自身がキャリアの主体となり、多様性を持ったキャリアを築く考え方です。組織の枠組みや階層内での昇進よりも、個人の価値観や能力、生涯学習が重視されています。

「プロティアン・キャリア」の考え方は、現代の変動する労働環境に適応するために必要とされ、注目されています。

キャリアの構成要素

キャリアの構成要素は多岐にわたります。人によって重要視するポイントが異なるため、一概に定めるのは難しいですが、一般的に主要な要素として紹介されているものをご紹介します。

知識・スキル

知識とスキルは、特定の業務を実行するために必要な専門的な知識や技能を指し、キャリアの基盤を形成する要素です。

たとえば、ITエンジニアはプログラミング言語の知識が必要であり、マーケターは市場動向や消費者行動の知識を持っていることが求められます。

知識やスキルは更新し続け、競争力を維持・向上させることが重要です。

経験

経験は、知識やスキルを実際の場面で活用した結果として蓄積されていくでしょう。経験を積むと、問題解決能力や判断力などが向上します。

たとえば、異文化や異業種での経験は、多様な視点やアプローチを持つことを覚え、柔軟な思考や創造力を育てる要因といえるでしょう。

価値観・信念

価値観や信念は、仕事に対するアプローチや考え方の基盤です。

たとえば「チームワークを重視するか」「個人の成果を重視するか」など、個人が働くうえでの基本的な信条や方針が該当します。

このような構成要素は、職務の選択や行動の指針として影響を与え、仕事の質や満足度にも直結するでしょう。

目的・目標

目的や目標は、キャリアの道筋を明確にし、自身の行動や決断を手助けする要素です。

短期的なタスクの達成から、中長期的なキャリアビジョンの実現まで、目標は進む方向を示すコンパスのような役割を果たします。

自分の価値観や願望と合致する目標を持つと、動機づけや自己実現が促進されるでしょう。

人間関係

キャリアを築くうえでの人間関係は非常に重要です。

信頼関係やネットワークは、新しい機会の発見や情報収集、キャリアアドバイスの取得などに役立ちます。良好な関係を持つことで、業務の効率や成果も向上するでしょう。

特にリーダーシップをとる立場では、人間関係の構築と維持が不可欠です。

パーソナルブランド

パーソナルブランドとは、自分自身の強みや特徴、価値を他者にどのように伝え、認知してもらうかということを意味します。

社内外での評価や信頼を築くためには、自身のスキルや経験、成功事例などを効果的にアピールしなければなりません。これにより、キャリアの機会や選択肢を広げられるでしょう。

ワーク・ライフ・バランス

ワーク・ライフ・バランスは、仕事と私生活の調和を意味します。仕事の過重や長時間労働が続くと、健康や家族関係、趣味などの私生活がおろそかになってしまいます。

良好なバランスを保って、生産性や職場での満足度を維持し、ストレスや燃え尽き症候群を予防することもキャリアの構成要素の一つです。

適性・性格

仕事の適性や性格的な特徴は、特定の職種や業務内容にマッチするかどうかを示す指標といえます。

自分の適性を理解し、それに合わせてキャリアを築けると、高い達成感や満足度が得られます。性格の特徴や強みを活かして、パフォーマンスを最大化できるでしょう。

外部環境

キャリアの方向性や選択を考える際、外部の業界動向や経済状況、技術の進化などの要因を考慮することも欠かせません。外部環境を踏まえて、キャリアプランを調整することで、将来的な安定性や成長性を確保できるでしょう。

教育・研修

教育や研修は、キャリアを支える知識やスキルを継続的に習得・更新するための手段として重要です。

新しい技術や業界のトレンドを学んで、常に自分をアップデートし、市場価値を高めながらキャリアアップしていくことが大切です。

従業員のキャリア形成の重要性

従業員のキャリア形成を組織として支援することは、多くのメリットをもたらします。両者の視点で解説します。

組織にとってのメリット

従業員のキャリア形成をサポートすると、自発的に仕事に取り組む人材の長期的な確保が見込めます。キャリアの成長や進展が期待できる環境なら、採用において候補者に選ばれやすくなります。

今いる従業員も日々の業務に対して、自己投資の観点から、熱意を持って意欲的に取り組めるでしょう。従業員の高い意欲は、組織の生産性や業績の向上にも寄与します。

また、組織の柔軟性と適応能力も高まるでしょう。キャリア形成を通じて多様な経験や知識を獲得できると、組織全体として外部の変化や新しい課題への対応力が強化されるためです。

また、キャリア形成支援によって、経験豊富なシニア従業員の知識やスキルが次世代へと引き継がれ、他社との競争力が高まることもメリットといえるでしょう。

従業員にとってのメリット

キャリア形成は、従業員にとって思い描く将来像を明確にする過程です。自分の強みや周囲から期待されている役割を認識できるため、次に取るべき行動や目標設定を促進するでしょう。

それにともなって成長や進展を実感できると、本人の自信にもつながり、達成感や満足度も高まります。

幅広い経験とスキルの習得によって、転職市場において個人の価値を向上させられ、キャリアの幅や選択肢が増えるのはメリットといえるでしょう。

従業員のキャリア形成支援の具体的な手法

企業が従業員のキャリア形成を支援する方法はさまざまです。10種類の具体的な手法をご紹介します。

キャリアカウンセリング

従業員のキャリア形成にあたって、最初に実施されることが多いのが、キャリアカウンセリングです。

人事部門や外部の専門家やキャリアカウンセラーのサポートを受けながら、本人の興味や能力、キャリア目標を深く探り、将来のビジョンを明確にします。

一対一のセッションを通じて、従業員はキャリアの方向性を再認識し、新しい視点や可能性を見出せるでしょう。

研修・教育プログラム

従業員のスキルや知識を向上させるために研修や教育プログラムを提供することも、キャリア形成の手法の一種です。

技能研修からリーダーシップ育成まで、多岐にわたるカリキュラムを用意すると、キャリア目標に合わせて適切な研修を選択できるでしょう。

キャリア開発のロードマップの作成

成長につながるロードマップやキャリアパスを用意しておくと、従業員のキャリア形成のモチベーションを高められます。

描いたマップなどで、目標から逆算して自身のキャリアの進行状況を確認できるため、次のステップに向けたアクションを取れるでしょう。

メンタリング・コーチング

経験豊富な先輩や外部の専門家からのメンタリングやコーチングも、従業員のキャリアの進展をサポートする有効な手段です。指導やアドバイスを受けることで、自身の課題や弱点を克服し、成長への具体的な方針や戦略を立てられます。

異動・ローテーション

他部署やプロジェクトへの異動も、多様な経験を積んで、個々の視野やスキルセットを拡大する機会といえます。これにより、組織内の異なる業務やチームの動きを理解し、より幅広い視点から業務に取り組めるようになるでしょう。

フィードバックメカニズム

定期的に従業員のパフォーマンスについてレビューする機会を設けると、自身の業績や課題を認識する助けとなります。

たとえば360度評価などフィードバック手段を導入し、同僚や部下から客観的な意見や評価を取り入れてもらい、改善に取り組んでもらうと、さらなる成長につながるでしょう。

リーダーシップ開発プログラム

上位の役職を目指す従業員に対して、リーダーシップやマネジメントのスキルを養成する専門的なプログラムを提供する方法もあります。従業員は、組織をリードするための必要なスキルや知識を身につけられます。

インターンシップ・セカンドメント

社外の組織や異なる業界で短期間の就業するインターンシップ・セカンドメントは、従業員に新しい経験や視点をもたらします。

異なる文化や業務方法を学べるため、自身のキャリアに新しい選択肢を追加できるでしょう。

ネットワーキングイベント

従業員が新しい情報や人脈を築くためのネットワーキングイベント・セミナーに参加する機会を提供することも手法の一つです。

これにより、業界の最新の動向や知識を獲得できるとともに、自身のキャリア成長を助ける外部のネットワークも構築できるでしょう。

キャリアラダーの公開

組織が明確な昇進の道筋や要件を公開すると、自身のキャリア目標が明確になるとともに、従業員は成功のために必要なスキルや経験を理解できます。

方向性が明らかになると、目標に向けて注力すべきことに専念できるでしょう。

厚生労働省のキャリア形成支援制度について

厚生労働省では、キャリア形成を支援する制度を提供しています。3つの支援制度をご紹介します。

キャリアコンサルティング

厚生労働省は、労働者が自身のキャリアを意識的に形成し、多様な働き方を選択できるようにキャリアコンサルティングを受けられる環境を整備しています。

キャリアコンサルタントが労働者の経歴やスキル、興味、希望などをヒアリングし、将来のキャリアプランや職業選択に関するアドバイスを行います。

これにより、労働者はみずからの将来像を描きやすくなるとともに、より適切な職業選択やキャリア形成を進められるでしょう。

人材開発支援助成金

雇用する労働者に対して、職務に関連する知識や技術の獲得を目的とした訓練を実施したり、人材育成のための制度を取り入れる際のコストや訓練期間中の経費の一部を補助してくれたりする制度です。

段階的かつ体系的に、従業員の職業のスキルを向上させるのに活用できます。

対象の労働者や訓練の内容には制限があり、賃金要件や資格要件もあるため、詳細は厚生労働省のサイトでご確認ください。

参考：『人材開発支援助成金』厚生労働省

教育訓練給付制度

雇用保険に加入している（していた）人が、厚生労働大臣が指定する教育訓練を修了すると、かかった費用が直接本人に支払われる制度です。

一般教育訓練コースでは、受講費用の20％（最大10万円）、特定一般教育訓練では40％（最大20万円）、専門実践教育訓練コースでは50%（最大40万円）が支給されます。

さらに、専門実践教育訓練コースは、資格を取得し、受講を終えて1年以内に被保険者として雇用される（されている）と、追加で20％が支給されます（合計で70％、年間上限56万円）。

それぞれのコースは特定の条件を満たす必要があり、対象の講座も異なるため、詳細は厚生労働省のサイトで確認してください。

参考：『教育訓練給付制度』厚生労働省

従業員のキャリア形成に有効なタレントマネジメント

従業員のキャリア形成において、タレントマネジメントの導入も有効です。

タレントマネジメントは、組織内の個々の能力や潜在力を最大限に活かし、適切な配置でその才能を発揮してもらうための戦略的なアプローチです。

タレントマネジメントを導入するときは、従業員一人ひとりの強みや適性を把握する必要があります。集約した人材データを適切に活用することで、効率的な人材配置や育成プログラムを計画できるでしょう。

個人のパフォーマンスを最大化し、最終的に経営目標を達成することを目的としており、従業員のキャリア形成にとっても有効なマネジメント手法といえるでしょう。

従業員の職業的な成長と組織の競争力が同時に高められると、双方にとってメリットが生まれます。

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