継続雇用制度とは｜賃金や就業規則など企業に求められる対応を解説

継続雇用制度とは、定年を迎えた従業員の雇用を保証する仕組みの一つです。再雇用制度と勤務延長制度に分かれ、高年齢者雇用安定法において規定されています。

少子高齢化の加速で人生100年時代とされる昨今、経験豊富なシニア層が引き続き労働に参加することは、企業にも本人にもメリットがあるといえるでしょう。

そこで当記事は、継続雇用制度の概要やメリット・デメリットなどについて解説します。導入を予定している企業に向けて、求められる対応や注意点、使える助成金などもご紹介しますので、人事担当者や経営者はぜひ参考にしてみてください。

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継続雇用制度には2種類ある

継続雇用制度とは、本人が希望すれば、定年に達した従業員を引き続き雇用する制度です。2021年4月施行の改正高年齢者雇用安定法によって、企業は高年齢者の雇用を確保するため、一定の対応を求められるようになりました。

継続雇用制度には再雇用制度と勤務延長制度の2種類があり、対象の従業員が一度退職扱いになるか否かでポイントが異なります。それぞれの特徴について確認しましょう。

再雇用制度とは

継続雇用制度のうち再雇用制度は、定年を迎えて一度退職になった従業員が、新たに労働契約を結び直して働き続ける制度です。労働契約が一度切れるため、退職になった時点で退職金が支払われます。

1．労働契約が見直される

再雇用制度では、雇用形態や勤務日数、勤務時間、給与形態などを変更し、双方にとって負担の少ない労働条件を設定し直すのが一般的です。

たとえば、正社員は契約社員や嘱託社員に、週5日フルタイム勤務なら週3日・1日6時間勤務に変更になります。契約内容だけでなく、退職前の役職から外れ、新たな部署で新たな業務に従事してもらうなどの対応が行われることが多いでしょう。

2．従業員の不利益になる再契約は要注意

再雇用制度が適応されるタイミングで大幅に給与を引き下げると、同一労働同一賃金の原則で違法と見なされることもあるため注意が必要です。

定年前から賃金や業務内容を変更するなら、従業員とよく話し合ったうえで、お互いに納得できる契約内容を詰めていきましょう。

3．比較的導入しやすい

再雇用制度では、現在の定年制度を変更する必要がありません。そのため、比較的導入しやすい制度といえます。

定年後も働き続けたいシニア人材にとって、再就職先を探すよりもリスクや難易度が低く、受け入れやすい仕組みといえるかもしれません。

勤務延長制度とは

継続雇用制度のうち勤務延長制度は、従業員が定年を迎えても退職させずに雇用を継続する制度です。再雇用制度と異なって定年前の労働条件が引き継がれ、定年を迎えたタイミングでは退職金が支払われません。

1．労働条件に大きな変更はない

勤務延長制度では、定年前の役職や業務内容がそのままで変更されないのが一般的です。そのため、本人の希望によって定年を引き上げる仕組みといえるでしょう。

ただし、企業側に同じ労働条件で雇わなければならないという決まりはありません。雇用形態や勤務時間について、従業員と話し合ったうえで変更する可能性もあります。

2．退職金の計算に注意

勤務延長制度では、勤務を延長した分の退職金が必ずしも上積みされるわけではありません。そもそも退職金は法律による取り決めがなく、支給の有無や支給額は企業が独自に設定できるものです。

しかし勤務延長分を退職金に反映しないと、従業員がメリットに感じる部分は少なく、企業は反発を受ける恐れもあります。勤務延長制度を採用するなら、専門家に相談して退職金に関する規定を明確に設けることをおすすめします。

3．後任を探す手間が省ける

勤務延長制度には、定年に達した従業員が抜けることで業務に支障が出るのを防ぐ目的があります。

社内で特定の専門スキルや経験、業務ノウハウを持っている最適な人材が見つけられず、採用や育成も追いつかない場合に適しているといえるでしょう。

継続雇用制度の対象者

原則として継続雇用制度の対象となる従業員は以下の通りです。

定年が適用され、本人に継続して勤務する意志がある従業員

2013年の改正高年齢者雇用安定法により、原則として継続雇用制度の対象者は限定できなくなりました。65歳未満の定年制度を設けている企業は、希望する全従業員に対して、雇用を継続するなどの措置をとらなければなりません。

ただし2013年の3月31日までに対象者を限定する基準を設けていた場合、経過措置が認められ、対象者を絞ることができるとされています。法改正前の従来の制度の仕組みでは、労使協定で対象者基準を定めることが認められていたためです。

労働期間に定めのない無期雇用の従業員

継続雇用制度の対象者は、原則として無期雇用の正社員とされています。期間に定めのある契約社員やパートタイム労働者、派遣元に所属する非正規雇用の派遣社員は適用されません。

ただし、同じ企業で1年ごとに5回以上契約を更新し、無期転換ルールが適用された従業員は対象に含まれる可能性もあります。

参照：『高年齢者の雇用』厚生労働省

継続雇用制度と高年齢者雇用安定法

継続雇用制度は、高年齢者雇用安定法によって明文化されています。近年の法改正を交えながら、継続雇用制度が制定された背景について解説します。

高年齢者雇用安定法とは

高年齢者雇用安定法は、高年齢者の就業機会の確保や労働環境の整備を目的として制定された法律です。少子高齢化によりシニア層の働き方が見直される中、定年後も働き続け、生涯現役でいてもらう社会環境を目指しています。

高年齢者雇用安定法は、もともと1971年に「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」として制定され、1986年に現在の名称に変更されました。そして2012年の改正案で「65歳までの雇用確保」が企業に義務づけられ、加えて2020年の改正案で「70歳までの就業確保」が企業の努力目標とされたという経緯があります。

2020年改正の要点

2020年に改正され、2021年に施行された高年齢者雇用安定法。改正法で規定された「70歳までの就業確保」とは、下記項目からいずれか一つを実施するというものです。

継続雇用制度の導入のほか、これらはあくまでも努力目標であり、必ず実施しなければならないものではありません。しかし少子高齢化が加速する中、より厳しい目標が設定される可能性も考えられます。今後に備えて企業は、然るべき対応をとる必要があるといえるでしょう。

参照：『高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～』厚生労働省

法改正の背景

高年齢者雇用安定法が改正された背景の一つには、労働力人口の減少によって社会保障制度の維持が難しくなっていることにあります。

内閣府は2020年10月現在、日本の65歳以上人口の割合を28.8％と報告しました。高齢化が進む一方で出生率は低下し、若者世代の労働力は不足している状態です。公的年金の受給者とそれを支える労働者のバランスが崩れているため、財源が確保しにくくなっています。

継続雇用制度などにより、本来であれば引退する予定だったシニア層に働き続けてもらえると、不足している労働力を補えるとともに、財源の確保にも一定の効果が期待できるでしょう。高年齢者が長年培ってきたスキルや業務ノウハウを若手へ引き継ぐこともできるため、企業としても持続的な成長につながる可能性が高まります。

参照：『令和3年版高齢社会白書（全体版）（PDF版）』内閣府

継続雇用制度のメリット

継続雇用制度を導入することで、企業が得られる3つのメリットをご紹介します。

人材不足の解消につながる

継続雇用制度を導入して引き続きシニア層を雇用することによって、人材不足の解消につながるでしょう。

近年は少子高齢化が進み、若い世代の労働力は年々減少しているといわれています。配置や所属によって活躍してもらえれば十分な戦力となるため、減少する労働力人口の補い手として期待されています。

社内でスキルを引き継げる

若手社員へスキルや業務ノウハウを継承できることも、継続雇用制度のメリットといえます。

高年齢の従業員の強みは、長年培った豊富な経験や知識と高度な専門スキルです。それらを若い世代に伝達することで多くの従業員の成長につながるとともに、組織全体として継続的な成長が期待できるでしょう。

また、一線で活躍していたときは育成や指導に十分な時間がとれなかった人もいるかもしれません。雇用形態や労働条件、業務内容が変わると、若手の育成に注力できるようになる従業員も多いでしょう。

助成金を利用できる

継続雇用制度を導入する企業向けに、高年齢者の雇用形態や人数に応じて助成金制度が用意されています。特定求職者雇用開発助成金や65歳超雇用推進助成金が一例です。

定年後の従業員を継続して雇うとなると、人件費について不安に思われる企業もあるかもしれません。しかし、助成金を申請して受け取れるのは、継続雇用制度の活用メリットといえるでしょう。

継続雇用制度のデメリット

継続雇用制度にはメリットがある一方、デメリットも生じる可能性があります。継続雇用制度の導入で考えられるデメリットを2つご紹介します。

若手世代のモチベーションが低下する

継続雇用制度によってベテランの社員が残り続けることで、窮屈に感じる従業員がいるかもしれません。若い世代が「これからは自分たちが引っ張っていくんだ」という気持ちを抱きにくくなってしまう可能性もあります。

マネジメントが難しくなる

継続雇用制度によって、今まで上司だった人が部下になる状況も考えられます。

たとえば再雇用制度を取り入れて、役職つき社員が一度退職し、一般社員として再雇用される場合です。立場上では再雇用された社員が部下になったといえ、今までの関係性を変えるのは難しいため、マネジメントの難易度も上がってしまうでしょう。

継続雇用制度を進める担当者としては、再雇用した従業員とほかの従業員の関係性を把握するとともに、育成の役割を与えるなど配慮しましょう。

継続雇用制度の導入で企業に求められる対応

継続雇用制度の導入にあたって、企業側に求められる対応として4つのポイントをご紹介します。

賃金の見直し

継続雇用制度の中でも再雇用制度においては、定年前と労働契約が変わるのが一般的です。雇用形態が契約社員や嘱託社員に変わったり、勤務時間が短縮されたりするでしょう。新しい雇用形態や労働時間をもとに、賃金が下がる場合もあります。

再雇用時のトラブルを防ぐためにも、新しい労働条件について従業員に納得してもらったうえで、賃金を見直して取り決めましょう。賃金は従業員のモチベーションにもかかわるため、一方的な契約にならないように十分な説明をしたうえで同意を得るのが重要です。

本人の希望や体力に合わせた労働条件の見直し

高年齢の従業員を継続雇用する際は、フレックスタイムや隔日勤務、短時間勤務など、本人の希望や体力に合わせて無理のない労働条件を模索しましょう。

定年前と同じ労働時間や勤務日数では、負担になる可能性もあります。身体に負担の少ない作業場を選んで安全性を高めるなどの配慮も求められます。

 モチベーション維持のサポート

継続雇用制度では、高年齢者にモチベーションを維持したまま活躍してもらえるように、環境を整えましょう。そもそも継続雇用制度の目的は、労働意欲があるシニア人材に対して雇用を確保することです。そのような従業員のモチベーションを低下させるようなことはあってはなりません。

能力や経験を存分に発揮してもらえるような部署に配置したり、後継者の育成など新たな役割を任せたり、環境や制度を整備するとよいでしょう。

就業規則の変更と届け出

継続雇用制度を実施したら、制度の規定について就業規則に記載し、労働基準監督署に変更届けを提出しなければなりません。

就業規則変更届のほかに、社員の代表の署名と捺印が入った意見書と規則の変更箇所が確認できる書類が必要です。

参照：『高年齢者雇用安定法ガイドブック』厚生労働省

継続雇用制度の注意点

継続雇用制度を選択する際に、注意したい4つのポイントをご紹介します。

不利にならない賃金の再設定

継続雇用制度のうち再雇用の措置をとる場合、対象の従業員は労働時間や勤務日数が減って非正規雇用になることが多く、その分賃金は減額されるのが一般的です。

大幅な賃下げや合意を得ない契約の締結は、労働契約法に違反する可能性もあります。定年前と業務内容が大きく変わらないのであれば、特に注意が必要です。

賃金の再設定では従業員の生活にも配慮し、トラブルに発展しないようによく話し合いましょう。

社会保険と住民税の手続き

継続雇用制度によって従業員の賃金が著しく下がる場合、社会保険料を下げるために「同日得喪（どうじつとくそう）」手続きを行わなければなりません。手続きを行わないと減ってしまった収入に対して、高い割合の保険料を支払うことになってしまいます。

また、住民税の支払いについても注意が必要です。住民税は前年度の所得によって金額が決まるため、再雇用後に賃金が減っても同年の支払い額は変わりません。収入に対して負担に感じる従業員もいるかもしれないため、事前に知らせておくようにしましょう。

参照：『60歳以上の厚生年金の被保険者が退職し、継続して再雇用される場合、どのような手続きが必要ですか。』日本年金機構

継続雇用は断れる

継続雇用制度の適用は、本人が希望した場合のみに限られます。本人に継続して働く意志がないなら、無理に引き止める必要はありません。

継続雇用にともなって合理的な労働条件を提示していれば、高年齢雇用安定法に抵触する恐れはないでしょう。

有期雇用の従業員の扱い

通常、有期雇用である派遣社員やパートタイム労働者は、継続雇用制度の対象ではありません。

しかし、無期転換ルールが適用されて有期雇用から無期雇用になった従業員は、対象に含まれる可能性があるため注意しましょう。

継続雇用制度で雇用契約を進める流れ

続いて実際に継続雇用制度を適用し、新たに契約を結ぶ流れを見ていきましょう。3つのステップに分けて解説します。

1．高年齢者が労働を続ける意志を持っているかを確認

まずは継続雇用の対象者へ個別に意思を確認します。口頭で説明すると認識にズレが生じてトラブルにつながる可能性もあるため、書面を用意するとよいでしょう。

企業側からは「継続雇用通知書」などで知らせ、従業員側には「再雇用希望申出書」や「再雇用辞退申出書」を提出してもらうようです。

2．条件の提示

従業員が継続雇用を希望し、定年前と職位や賃金、職務内容が異なる再雇用を採用するなら、新たな条件を提示します。このとき丁寧に説明して納得を得ないと、再雇用後に従業員のモチベーションが低下する恐れがあります。

「聞いていた話と違う」という不満を生まないためにも、以前の部下が上司になるなどの配置転換も含め、懸念される要素はあらかじめ伝えておくようにしましょう。

3．契約の締結

従業員と企業で労働条件について合意がとれたら、詳細が書かれた書類を準備し、契約を締結します。このステップでも、契約書をもとに労働条件の変更箇所を丁寧に説明しましょう。

契約を変更するときは、内容の理解を促す企業側の配慮が、労働契約法第4条に定められています。

使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。

引用：『労働契約法』e-Gov法令検索

労働契約の変更内容について合意を得ていたとしても、説明が不十分なことで従業員が不利益を被ることがあると、契約が無効とされる可能性もあります。従業員から契約変更について合意を得る前に、事前に説明する内容に不足がないか確認しておくようにしましょう。

継続雇用制度で活用できる助成金

最後に、継続雇用制度に関連して2つの助成金をご紹介します。継続雇用制度を含めて高年齢者の雇用確保に取り組んでいる企業は、ぜひ参考にしてみてください。（2023年4月現在）

65歳超雇用推進助成金

65歳超雇用推進助成金とは、65歳以上の定年引き上げや高年齢者を雇用するために職場環境の改善、整備を行った企業が申請できる助成金です。有期雇用の高年齢者を無期雇用に転換した事業主も対象に含まれます。

65歳超雇用推進助成金には、以下の3つのコースがあり、それぞれ支給要件や支給金額が異なります。

参照：『令和５年度65歳超雇用推進助成金のご案内』厚生労働省

特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）

特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）は、高年齢者や障がい者などの就職困難者を継続的に雇用、またはハローワークなどの紹介で採用したことで支給される助成金です。2023年4月より、65歳以上の方が新たな対象者に追加されました。

主な支給要件は以下の通りです。企業が助成金を受給するには、次の要件のいずれも満たすことが必要です。

・ハローワークまたは民間の職業紹介事業者などの紹介により雇い入れること
・対象者の年齢が65歳以上に達するまで継続して雇用し、雇用期間が継続して2年以上であることが確実であると認められること

引用：『特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）』厚生労働省

また、労働時間によって助成金の金額が変わり、週に20時間以上30時間未満の短期労働者の場合は通常よりも受けとれる金額が少なくなります。特定求職者雇用開発助成金を検討する場合は、支給要件や対象者ごとの支給額をよく確認するようにしましょう。

なお、特定求職者雇用開発助成金の中で生涯現役コースは2023年3月末で廃止され、特定就職困難者コースに集約されました。

まとめ

継続雇用制度は、定年を迎えた従業員を本人の希望に応じて引き続き雇用する制度です。再雇用制度と勤務延長制度に分かれます。

高年齢者の雇用については、改正高年齢者雇用安定法で「70歳までの雇用の機会を与えること」が、企業の努力目標として掲げられています。さらに2025年より「65歳まで高年齢者が働ける環境を整えること」が義務づけられました。

今後さらに少子高齢化は進み、近い将来、生涯現役という時代がやってくるかもしれません。その中で活躍し続けたい従業員の適材適所の配置や、後継者の育成が企業にとって課題の一つといえます。

幅広い年代の従業員が働きやすいといえる環境を整備し、能力を最大限に発揮してもらえるように、まずはスキルの把握と人材配置の適正化を進めましょう。

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記事監修

スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。