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定年後再雇用とは【何歳まで働ける?】 ボーナスや給与、メリット・デメリットも解説

定年後再雇用とは【何歳まで働ける?】 ボーナスや給与、メリット・デメリットも解説

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定年後再雇用とは、従業員が定年後も同一の企業で働き続けられる制度の一つです。少子高齢化が進む日本では、定年後再雇用制度の導入に注目が集まっています。

しかし「何歳まで雇用ができるのか」「定年前と同一の待遇でなければならないのか」「どのようなメリット・デメリットがあるのか」など、再雇用について疑問が多く、制度の導入に踏み切れない企業もあるようです。

そこで当記事では、定年後再雇用が注目される背景や似ている制度との違いなど基礎をはじめ、再雇用時の処遇、メリット・デメリットを網羅的にご紹介します。自社で定年後再雇用制度を導入しようと考えている企業は、ぜひ参考にしてみてください。

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目次(タップして開閉)

    定年後再雇用とは

    定年後再雇用とは、従業員が定年退職したあと、同じ企業と再び雇用契約を結ぶ雇用継続制度のこと。企業側が高い技能や豊富な経験を持つ退職者を再雇用することで、人材不足解消につなげられると注目されています。

    定年後再雇用では一度退職して再び雇用契約を結ぶため、定年退職時には退職金が支払われるのが一般的です。

    制度が導入された背景

    定年後再雇用制度が導入された背景には、

    ・少子高齢化
    ・労働力不足
    ・定年退職年齢と年金受給開始年齢の差

    が影響しています。

    これまで繰り返し改正された高年齢者雇用安定法によって、企業は「65歳までの雇用確保義務」の一環として、定年退職後に再雇用をする措置などが奨励されるようになりました。

    定年後の再雇用自体は義務ではありません。しかし制度を導入することで、高齢化社会における雇用の安定や、従業員の生涯現役の促進など、多くの社会課題の解決につながると期待されています。

    高年齢者雇安定法とは

    高年齢者雇用安定法は正式には「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」といいます。もともとは、1971年に「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」という名称で制定され、1986年に現在の名称に変更されました。

    これまで何度かの改正を経て、2012年の改正(2013年施行)において、従業員が希望したときは65歳まで働ける環境の確保が義務づけられています。

    2021年4月1日に施行された改正高年齢者雇用安定法では、さらに70歳までの就業機会の確保が企業の努力義務とされたため、定年後再雇用制度を検討する企業も増えているはずでしょう。

    70歳までの就業機会の確保とは、以下のような措置をとることを指します。

    1.70歳までの定年の引上げ
    2.定年制の廃止
    3.70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入
    4.70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
    5.70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
      ・事業主が直接または間接的に実施する社会貢献事業

    参照:『高年齢者雇用安定法の改正~70歳までの就業機会確保~』厚生労働省

    定年後再雇用と類似する制度の違い

    定年後再雇用と似たような制度に、再就職や勤務延長制度があります。この2つはよく混同されるため、それぞれの違いを知っておきましょう。

    再就職との違い

    再就職とはハローワークやシルバー人材センター、転職サイトなどを利用し、定年を迎えた従業員がみずから就職先を見つける方法です。

    定年を迎える従業員は、自分で働く会社を見つけられるメリットがある一方、シニア層の募集職種は限定的で、必ずしも希望の職種に就けるとは限らないことがデメリットといえます。

    定年後再雇用は定年退職した従業員が同じ企業で再び働けるため、自身のスキルや経験を活かし続けられる可能性があります。

    勤務延長制度との違い

    勤務延長制度は定年を迎えた従業員が退職をせずに、そのままの雇用形態で勤務を継続できる制度です。

    一般的に勤務延長制度では、給与体系や業務内容などが定年前と変わらず、これまでと同じように働けることがメリットといえます。不慣れな業務を与えられて従業員のモチベーションが下がる可能性も低いでしょう。

    定年後再雇用後の処遇|何歳まで働ける?

    定年後再雇用制度における従業員の処遇についてご紹介します。給料や休暇など、気になる労働条件のほか「何歳まで働けるのか」という疑問についても解説するので、制度を推進する担当者はお役立てください。

    雇用形態

    厚生労働省が公表している資料によると、雇用を継続している60代前半の従業員の中で、正社員が41.6%、嘱託・契約社員が57.9%と報告されています(2019年時点)。

    定年後再雇用制度を導入している企業の半数以上が、再雇用者を嘱託・契約社員やパート、アルバイトなどの非正規雇用としていることがわかります(2019年時点)。

    働ける年齢

    高年齢者雇用安定法によって、企業は希望する従業員に対し、65歳になるまで雇用を保証することが義務づけられています。

    一方で同法律内に規定されている「70歳までの就業機会の確保」はあくまでも努力義務です。

    そのため働ける年齢は企業によって異なります。厚生労働省が公表している同資料では、65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施している企業156,607社のうち、70歳以上まで働ける企業の割合は25.8%とされています(2019年時点)。

    業務内容

    再雇用後に担当する業務内容については、定年退職前と同じ業務や職務を引き継ぐこともあれば、新しい業務や職務に就くこともあるようです。

    厚生労働省の同資料によると、定年前と比べた仕事の内容や責任の変化について「定年前とまったく同じ仕事」を与える企業は全体の44.2%「定年前と同じ仕事であるが、責任の重さが軽くなる」とする企業は38.4%とされています(2019年時点)。

    有給休暇

    労働基準法による有給休暇は、定年後再雇用制度によって再雇用された従業員にも適用されます。定年退職日と再雇用日に空白期間がないのであれば、継続していると見なされ、有給休暇は定年以前の勤続年数を通算した日数が付与されます。

    また、定年前は正社員で再雇用後はアルバイトというように、雇用形態が変わったときも同様に以前の勤続年数が通算されることが多いでしょう。

    参照:『よくあるご質問 Q5』厚生労働省東京労働局

    社会保険

    定年後再雇用においても社会保険に加入できます。ただし、加入条件や保険料の負担などについては再雇用契約の労働条件によって変動します。

    たとえば、再雇用後の契約で「1週間の所定労働時間」または「1か月の所定労働日数」が通常の従業員の4分の3未満となった場合は、社会保険(健康保険)の被保険者資格が喪失するため注意しましょう。

    ボーナス

    一般的にボーナスは、正規雇用の従業員を対象とする福利厚生の一つです。そのため、定年後再雇用で非正規雇用となった場合は、ボーナスは支給されないことが多いようです。

    退職金

    定年後再雇用は定年退職をしたうえで、再び同一企業に雇用される仕組みです。そのため、定年退職時に退職金が支払われるのが一般的です。

    もし、再雇用契約期間が終了した時点で退職金を支払うのであれば、退職金の請求権の時効による従業員とのトラブルを避けるため、企業・従業員間で支払い時期を確認しておくようにしましょう。

    給料

    厚生労働省が発表した資料では、定年前(60歳直前)の賃金を100とした場合、61歳時点の賃金水準は平均値で78.7と報告されています。

    企業の規模によって異なるものの、従業員数が1000人以上の企業がもっとも賃金水準が下がる傾向があるようです。

    参照:『高年齢者雇用の現状等について(38P/14P/39P/41P)』厚生労働省

    定年後再雇用では同一労働同一賃金になる?

    定年後再雇用したとき「同一労働同一賃金の原則に配慮しなければならないのか」と疑問を抱く人も少なくありません。そこで定年後再雇用における賃金・労働について具体的に解説します。

    そもそも同一労働同一賃金とは

    「同一労働同一賃金」は、以下のように定義されています。

    正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)との間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

    引用:『同一労働同一賃金特集ページ』厚生労働省

    つまり、同じ仕事をしている従業員に対しては、雇用形態に関係なく同じような報酬が支払われるべきとされているのです。

    定年後再雇用は同一労働同一賃金の対象

    定年後再雇用制度を導入した場合も、対象の従業員は同一労働同一賃金の原則に基づいて、ほかの従業員と業務内容が同じであれば同等の報酬を支払う必要があります。

    ただし、

    ・加齢による体力の低下
    ・年金の受給
    ・退職金の支給

    など、ほかの非正規雇用と比べて賃金が低くなる合理的な理由があるときは「そのほかの事情」として認められることがあります。

    つまり、定年後再雇用では、必ずしもほかの非正規雇用と同じ賃金でなければならないものではないということです。

    企業側に求められる対応・注意点

    定年後再雇用では「そのほかの事情」に当てはまれば、ほかの非正規雇用労働者と異なる待遇が認められる一方で、注意したいこともあります。

    たとえば雇用形態や労働時間、勤務日数の変更で賃金を大幅に下げるときです。定年前と同じ業務に就いているのであれば、不合理と見なされる可能性もあります。

    また、何らかの理由で定年後再雇用で待遇を引き下げるときも、企業が一方的に賃金を下げることは認められません。企業と従業員の双方が合意のうえで雇用契約を再度結ぶようにしましょう。

    定年後再雇用の注意点

    定年後再雇用制度を取り入れる際は、以下の点に注意しましょう。

    雇用形態

    定年後再雇用制度の雇用形態には、正社員や契約社員、パートタイム社員、派遣社員などがあります。

    定年前が正社員雇用であったため、定年後再雇用でも同じ雇用形態にしなければならないという決まりはありません。

    雇用形態によって利用できる福利厚生が異なる場合もあるため、雇用契約を締結する前に企業と従業員の間で話し合う機会を設けましょう。

    雇用期間

    定年後再雇用制度における雇用期間は、1年間の有期とする企業が多い傾向にあります。

    ただし、従業員の希望がある場合は原則として65歳まで雇用契約を更新しなければなりません。定年後再雇用制度の契約期間については、就業規則に明記しておきましょう。就業規則を変更した場合は、労働基準監督署に届出を出す必要もあります。

    給与

    定年後再雇用制度における給与については、同一労働同一賃金の原則が適用されます。

    ただし、体力の低下や年金受給など合理的と認められる理由によって、定年退職時よりも給与などの待遇を引き下げることもできます。その場合でも、大幅な給与水準の低下は認められません。また、トラブルを事前に防ぐためにも、再雇用前に労使間で合意を得るようにしましょう。

    有給休暇

    有給休暇は、原則定年退職前からの勤続年数を通算して日数を計算して付与します。ただし、再雇用後に所定労働日数が減るときは、付与日数を再計算する必要があります。

    定年後再雇用のあとも10日以上の有給休暇を付与するのであれば、年間5日間の休暇取得義務が発生するため従業員に周知しましょう。

    モチベーション

    定年後再雇用制度を利用する従業員のモチベーションを維持することも忘れないようにしましょう。

    定年後再雇用者は、職場の中で若い従業員と同じように働くことが求められます。そのためには、定年後再雇用者に対する尊重や認める姿勢、職場環境の整備、仕事のやりがいや意義の伝え方などが大切といえます。

    また、定年前より待遇が引き下げられると、モチベーションが低下する原因になります。適切な評価など、モチベーション向上につながる施策を検討するとよいでしょう。

    定年後再​​雇用のメリット

    定年後再雇用を取り入れると、企業側と従業員側のお互いにメリットがあります。

    企業側のメリット

    人材確保や生産性向上につながる

    経験豊富なシニア層の再雇用によって、企業は優秀な人材を引き続き確保できます。

    再雇用者は、長年のキャリアと経験を持っているため、仕事に取り組む姿勢やスキルに優れていることも多いでしょう。それにより、生産性の向上や事業の継続性も期待できます。

    コスト削減が期待できる

    定年後再雇用者は、これまでと同じ職場で経験を活かせるため、研修を受ける必要が少なくなります。企業側からすると、研修など育成にかかわるコストを削減できるのはメリットです。

    また、定年前に担当していた取引先や顧客などを引き継ぐ必要もないため、担当者変更などによる人的コストや時間的コストも削減できるでしょう。

    助成金が申請できる

    定年後再雇用制度を導入した企業は、65歳超雇用推進助成金などの助成金を申請できます。定年後再雇用制度は優秀な人材を確保しながら、人件費を抑える手段として助成金を活用できるのです。

    従業員側のメリット

    収入源が確保できる

    従業員は再雇用によって定年後も収入が得られるため、年金支給開始となる65歳まで生活を安定させられるでしょう。

    社会や人とのつながりを維持できる

    定年退職すると、社会とのつながりが薄れてしまう人も少なくありません。

    再雇用によって職場の人と関係性を持ち続けられると、仕事を通して自己実現ができたり、自己肯定感を維持できたりします。生活に対する前向きな姿勢や働く意欲も高いままでいられるでしょう。定年後再雇用制度は、従業員の精神的な安定にも寄与するといえるのです。

    定年後再雇用のデメリット

    定年後再雇用はメリットがある一方でデメリットもあります。企業側と従業員側に分けて、定年後再雇用のデメリットを見ていきましょう。

    企業側のデメリット

    希望者は必ず再雇用する必要がある

    定年後再雇用制度は、希望者を必ず雇用しなければならない決まりがあります。

    優秀な人材なら問題ありませんが、企業の本音として最適なポジションが見つからないなどの理由で、再雇用が難しいと考える人も中にはいるかもしれません。

    企業側の意図と本人の希望のすり合わせが難しいところは、デメリットの一つといえるでしょう。

    次世代の人材確保が難しくなる

    定年後に再雇用を希望する従業員の中には、経験や知識が豊富で優秀な人材もいるでしょう。

    しかし、ベテラン従業員を長く雇用することで、若手の育成や新しい人材の採用が難しくなり、イノベーションや改革が遠のく可能性もあります。

    従業員側のデメリット

    年金が減額される可能性がある

    在職老齢年金制度では、年金額と月給、賞与に応じて年金の一部が減額されたり、場合によっては全額支給停止となったりする可能性があります。

    再雇用契約を締結する前に、再雇用後の収入や年金額を確認するようにしましょう。

    再雇用後の転職が困難になる場合もある

    定年後再雇用制度を利用すれば65歳まで働けますが、65歳以降の雇用を継続している企業は多くないという傾向にあります。

    65歳以降も働きたいと考える場合は、自分で転職活動を行う必要があるでしょう。高齢になればなるほど転職できる職種は限定される可能性があり、再就職が困難になってしまうでしょう。

    職場環境の変化によるストレス

    再雇用後、定年前と同じ役職・ミッションで従事できるとは限りません。これまで部下だった人が今度は自分の上司になることも大いに考えられます。

    そのような状況にストレスを感じたり、仕事へのやりがいを見出せなくなったりする可能性もあります。企業側は再雇用者に対して適切にフォローを行いましょう。

    定年後の従業員を再雇用する流れ

    定年後の従業員を再雇用する流れは、以下のようなステップで進むとよいでしょう。

    1.対象者への通達、継続雇用の意思確認を行う
    2.対象者との面談し雇用条件を提示する
    3.再雇用の決定と諸手続きを行う

    1.対象者への通達、継続雇用の意思確認を行う

    定年退職対象者に対し、書類や面談などで定年後再雇用制度の概要を説明し、意向を確認しましょう。

    再雇用を希望しない従業員は定年退職となるため、通常の退職手続きを進めます。

    定年後再雇用制度を利用する意思のある従業員は、次のステップへ進みます。

    2.対象者と面談し雇用条件を提示する

    定年後再雇用を希望する従業員と面談を行います。再雇用後の条件、待遇などを提示するほか、本人の働き方の希望などをヒアリングし、労使間で合意が得られた段階ではじめて再雇用が決定します。

    定年後再雇用をする場合、従業員はこれまでと条件や働き方が変わるため、ゆっくりと検討する時間が必要です。余裕を持ったスケジュールで面談を実施できるようにしましょう。

    3.再雇用の決定と諸手続きを行う

    再雇用が決まったら、まずは定年退職の手続きを実施しましょう。退職金制度のある企業なら、退職金を支払う準備をします。

    再雇用契約の満了時に退職金を支払うのであれば、請求権の時効を加味したうえで支払い予定日を労使間で共有し、就業規則に記載します。

    退職手続きを終えたら、再雇用契約の手続きに移りましょう。再雇用後も社会保険の加入条件を満たしている場合は、定年退職日に「資格喪失届」と再雇用における「資格取得届」を同時に日本年金機構に提出します。

    雇用形態や労働条件の変更によって、社会保険の加入条件から外れるときは「資格喪失届」のみを提出し、希望者には任意継続制度の案内が必要です。

    トラブルを避けるためにも、再雇用契約書には雇用条件を明確に記載するようにしましょう。

    定年後再雇用で企業が利用できる助成金

    定年後再雇用などの高年齢者の雇用を支援するために、政府は助成金制度を用意しています。助成金を活用することで、企業は定年後再雇用を促進できるでしょう。

    最後に、企業が利用できる2つの助成金をご紹介します(2023年4月現在)。

    65歳超雇用推進助成金

    「65歳超雇用推進助成金」とは、65歳以上の高齢者を再雇用する企業に対して支給される助成金です。3つのコースによって構成されています。

    65歳超継続雇用促進コース

    支給条件
    以下のいずれかを実施した事業主

    ・65歳以上への定年引き上げ
    ・定年制度の廃止
    ・希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入
    ・他社による継続雇用制度の導入

    高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

    支給条件
    ・高年齢者に適した職場環境の整備などを実施した事業主

    高年齢者無期雇用転換コース

    支給条件
    ・50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を、無期雇用労働者に転換した事業主

    参照:『65歳超雇用推進助成金』厚生労働省

    高年齢労働者処遇改善促進助成金

    高年齢労働者処遇改善促進助成金とは、60〜64歳までの従業員の処遇を改善する目的で賃金などを増額させた企業に支給される制度です。

    参照:『高年齢労働者処遇改善促進助成金』厚生労働省

    まとめ

    少子高齢化が進む日本において、若手の採用は年々難しくなっています。そのような背景を受け、定年後再雇用制度を導入する企業が増えています。

    定年後再雇用制度では、希望者全員を再雇用しなければならないため、導入をためらう企業もあるかもしれません。

    しかし長年培った豊富な知識やスキル、経験がある優秀な人材を確保できるのは社内によい影響をもたらす可能性があります。また、シニア層に配慮した環境を整備して雇用を続けることで、助成金も受給できるため、得られるメリットは少なくないでしょう。

    これからの時代を生き抜く企業へと成長させるには、定年後再雇用制度のメリットとデメリットを理解し、シニア人材をどのように経営戦略に活かせるかを検討することも大切といえます。

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    記事監修

    監修者

    スマカン株式会社 代表取締役社長 唐沢雄三郎

    一貫して現場に寄り添う人事システムの開発に注力している起業家。戦略人事情報・人材マネジメントシステム、マイナンバー管理システムをはじめ、近年はタレントマネジメントにまで専門領域を広げ、着実に実績を積み上げている。主力製品は公共機関など多くの団体・企業に支持され、その信頼と実績をもとに日本の人材課題の解決に貢献している。

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