• 2022.10.19
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人手不足はどうすればいい?【原因と解決策】解消事例や業界も解説

人手不足の原因と解決策【どうすればいい】人材不足の対策を事例を含めて解説

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人手不足は企業にとって深刻な問題です。その原因は「少子高齢化」や「働き方の多様化」などもさることながら、複雑に絡み合っているといえます。そのため「人手不足の根本的な解決策がわからない」「人手不足の原因がわからずどうすればいい?」と悩むご担当者も多いことでしょう。
そこで当記事では、人手不足の原因と解決策を事例を交えながらご紹介します。

目次(タップして開閉)

人手不足とは

人手不足とは、業務を遂行するうえで必要な人材が不足している状態を指します。結果的に思うように業務が進められず、企業経営にも影響を及ぼすこともあります。

人手不足を放置したまま、強引に事業計画に沿って事業を進めようとすると、必然的に従業員一人ひとりの担当務量が増えることになります。1人への負荷を増やしても業務が追いつかない場合、最終的に生産やサービスの提供が間に合わないといった事態も予想されます。

人手不足と人材不足

人手不足と似ている言葉に、人材不足があります。人材不足とは、必要な能力をもつ人材がいないことです。働く人の数は充足していても、企業が求めるスキルを持つ人材がいなければ、人材不足といえます。

対して人手不足は、圧倒的に数が足りていないことを指します。人手不足と人材不足の問題を同時に抱えると、状況は一層深刻になるでしょう。

人手不足の原因

人手不足の原因を、主なものを4つご紹介します。

労働力人口の減少

人手不足の原因は、社会全体の労働力人口の減少が少なからず影響しています。そして厚生労働省によると、今後も減少傾向は続くと予想されています。したがって今後も優秀な人材の争奪戦が続くこととなるでしょう。

参照:『平成29年版厚生労働白書』厚生労働省

非正規雇用者の増加

人手不足の原因は、非正規雇用者の増加など働き方の多様化なども影響しています。昨今は従業員一人ひとりの価値観や家庭の事情に応じて、さまざまな働き方を選択する人が増えました。1つの職場に派遣社員、契約社員、アルバイトなど非正規で雇われている社員が混在しているところもあるでしょう。また、そこにフリーランスなどの業務委託者が関わることもあります。一方で、正社員の割合が減っているという見方もできます。

多様な働き方を選べるようになったのはいいことですが、非正規雇用者にはコンプライアンスなどの観点から、責任の高い仕事は任せにくいこともあります。したがって非正規雇用者も大事な戦力ではあるものの、増やしても正社員の業務分担が軽くなるとは限りません。

人手不足の解消につなげるには、非正規雇用の数をただ増やせばいいというわけにはいかないのです。

転職市場の活性化

人手不足の原因として転職市場の活性化も考えられます。昨今は、1つの会社で定年まで勤め上げるケースは少なくなりました。転職を繰り返す労働者も多く、年齢を重ねてもスキルのある方は他社から求められることもあり、転職市場は活発化しているといえます。

転職市場の活性化は、企業側から見ると労働力の流出につながります。そのため、賃金や労働環境が整っていない企業では人手不足に陥りやすくなっています。

採用コストをかけられない

人手不足の主な原因の4つめは、企業が採用コストをかけにくくなっていることです。

人手不足の解消には採用活動が欠かせませんが、当然さまざまなコストが発生します。人手不足によって、求人広告費などにまわす利益が捻出できないと、積極的な採用活動の妨げになるでしょう。すると思うように人が入社・定着せず、人手不足のまま業務はさらに非効率になるという、負のサイクルになってしまうことさえあるのです。

人手不足はどうすればいい? 解決策

人手不足の主な原因についてご紹介してきましたが、それらは社会的な要因が絡み合っており、企業独自で対策を打つのは難しく感じるかもしれません。

企業の経営者や人事担当者は、人手不足に対してどのような対策をとればいいのでしょうか。人手不足の解決策について、主なものを5つご紹介します。

人事制度の見直し

人手不足の解決策としてまず第一に人事制度を見直し、今いる従業員の定着を促すという視点が必要です。待遇や職場環境を改善し、不満などの解消に向けて制度を整えましょう。

人事制度の不満を放置しないこと、そして公平な人事制度を運用することで、従業員エンゲージメントを高め、離職防止につながります。人事制度には、評価制度や報酬制度も含まれます。「誰もが理解でき納得感のある評価制度か」や「客観的な基準に基づいて報酬が支払われているか」などを見直すとよいでしょう。

待遇の見直し

人手不足の解決策の2つめは、待遇の見直しです。待遇には給与や勤務時間、福利厚生といった「企業から従業員への取り扱い」全般が含まれます。従業員の満足度が高い待遇は、定着率アップにつながるでしょう。対外的にアピールできれば、採用応募者の増加に貢献するかもしれません。

人材育成の強化

今いる人材の育成強化も、人手不足の解決策として有効です。既存の社員のスキルを伸ばし、各々で生産性がアップできると、現在の社員数で効率的に業務が進められる可能性が高まります。今のうちに人材育成の環境を整えておけば、新入社員のキャリアアップを後押しすることにもつながるでしょう。

リスキリングの実施

人手不足の解決策の4つめは、、リスキリングの実施です。今いる社員の能力を引き出し、生産性をアップさせることは、人手不足の対策になるでしょう。働く従業員本人にとっても、意欲向上につながるというメリットもあります。

リスキリングとは、新しいスキルや知識を学び直すことです。特にDXに対応できる知識と専門スキルの習得を指すことも多いです。DX人材は獲得が難しく、リスキリングによって身につけた知識や技術を活かしてもらえば、人材不足の一手として有効といえます。本人の希望と適性も考慮して、今いる人材に最大限力を発揮してもらう視点が、人手不足の対策には必要です。

リスキリングとは、新しいスキルや知識を学び直すことです。特にDXに対応できる知識と専門スキルの習得を指すことも多いです。DX人材は獲得が難しく、リスキリングによって身につけた知識や技術を活かしてもらえば、人材不足の一手として有効といえます。本人の希望と適性も考慮して、今いる人材に最大限力を発揮してもらう視点が、人手不足の対策には必要です。

多様な人材の活用

多様な人材の活用するという視点も、人手不足の解消に求められています。企業の方針にもよりますが、女性やシニア層、外国籍の労働者など多様な人材を登用することで人手不足の緩和が期待できます。昨今は定年延長の動きもみられ、ダイバーシティ&インクルージョンに積極的に取り組む企業も増えています。

人手不足の解消事例

ここまで人手不足の社会的な原因や解決策について紹介してきました。他社ではどのような取り組みをしているのでしょうか。

人手不足の解消事例について2社の例をご紹介します。

アップコン株式会社

アップコン株式会社は建設業を行う企業です。建設業界は慢性的な人手不足であり、同社も人手不足に悩んでいました。また、病気による欠員も発生しており、タイトな工期に影響を与えるため、従業員の健康管理が課題となっていました。

そこで、同社が取り組んだ人手不足の対策は以下の通りです。

・定年制度の撤廃(=人材活用)
・年齢によって待遇を変えない(=待遇見直し)
・健康活動クラブの発足(=待遇見直し)

これにより、熟練したシニア人材が活躍するようになり、組織として生産性が向上しました。また「遅刻者や喫煙者の大幅削減」や「安全衛生優良企業の認定取得」などの取り組みを採用時にアピールし、新卒採用者のエントリーを大幅に増やしました。

参照:『中小企業・小規模事業者の人手不足への対応事例』中小企業庁

株式会社サニックス

株式会社サニックスは、山形市にある自動車整備工場です。同社は、以前より地域の少子化や自動車整備工場へのマイナスイメージから、若手社員の獲得に苦戦していました。若手社員を採用できないと、企業のチャレンジ精神も失われると考え、人手不足対策に着手します。

そこで、同社が取り組んだ人手不足の対策は以下の通りです。

・休暇を取得しやすい環境づくり(=待遇見直し)
・機械やシステムへの積極的な投資(=人事制度、待遇見直し)
・インターンシップ積極的に実施(=人材活用)

設備投資により職場環境が整ったため、職場へのマイナスイメージの払拭に成功します。システム導入で業務効率が大幅にアップし、残業時間も大幅に短縮できました。さらにインターンシップの実施により、6年間で若手社員を34人も採用できたそうです。

参照:『中小企業・小規模事業者の人手不足への対応事例』中小企業庁

人手不足解消のために見直すべきこと

先にご紹介した企業のように、人手不足でも人材を確保するには、どのようなことに気をつければいいのでしょうか。見直すべきことを3点ご紹介します。

組織体制や業務内容

人手不足でお悩みの場合、まずは組織体制や業務内容を必ず見直しましょう。1人辞めたから1人採用するという方針では、根本的な解決は見込めません。組織体制や業務内容を見直すことで、人手不足が解消につながることもあるのです。業務の割り振りを改めたり、効率的に業務を回せる仕組みづくりやシステム導入によって、体制が整備され人手不足の解消につながったケースもあります。

求人像

人手不足の解消には、採用すべき人物像の見直しも必要です。求人像に固定観念をもつと、募集の幅が狭まってしまう恐れがあるからです。この業務にはこのスキルが必須などと決めつけすぎないことで、人材確保につながる可能性があります。

業務を短時間に切り分けてパートタイム労働者に分担したり、システムやツールの活用によって属人化を防ぎ、女性やシニアを積極的に雇用するなど、業務の見直しと一緒に行うことで求人像は改めることができます。同時に採用ミスマッチ防止にもつながるでしょう。求人像の見直しは、多様な人材の活用を後押しし、人材不足の解決を促進します。

職場環境

人手不足の解決策として、職場環境や待遇、福利厚生の見直しは必須といえます。人材の定着率に直結し、今いる人材に最大限活躍してもらうことにつながります。職場環境の改善実績は、広報的にアピール要素となり、採用候補者の増加も期待できるでしょう。

人手不足解消に向けたステップ

人手不足解消には、総合的な取り組みが必要です。人材確保に取り組む際には、以下のステップで進めるといいでしょう。

1.経営課題を見直す
2.解決策を検討する
3.求人像と獲得方法を決める
4.採用や育成における「人材への取り組み」を実施する
5.人材の定着に向けたフォロー

出典:『中小企業・小規模事業者 人手不足対応ガイドライン(改訂版)』中小企業庁

また中小企業庁は、中小企業向けに『人材確保支援ツール』を公開しています。こちらも活用するといいでしょう。

参照:『人材確保支援ツール』中小企業庁

人手不足の会社の特徴

ここまで人手不足の原因や解決に向けた具体策や事例、取り組みをご紹介してきました。人手不足に陥りがちな会社には、どのような特徴があるのでしょうか。代表的なものを3つご紹介します。

職場に活気がない

人手不足の会社の特徴1つめは、職場に活気がないことです。社内コミュニケーションが少なく活気がないと、雰囲気も悪く、居心地が悪いと感じる従業員も多いでしょう。モチベーションが保ちにくく、仕事の生産性も低下しがちで、最悪の場合離職に至るケースもあり、人手不足につながります。

労働環境が悪い

人手不足の会社の特徴2つめは、労働環境が悪いことです。具体的には長時間労働の常態化やハラスメントの横行といったケースです。昨今は働き方改革の影響でワーク・ライフ・バランスが重視される傾向にあり、職場から人が離れる原因となるでしょう。労働環境が好ましくない会社は、人手不足に陥りやすいです。

適切な評価が実施されていない

人手不足の会社の特徴3つめは、適切な評価が実施されていないことです。人事評価が不公平や意味がないと感じられると、従業員は「頑張りを評価してもらえない」と不満を抱え、やる気を失います。離職理由としても挙げられることなので、人手不足につながる要因といえるでしょう。

人手不足の業界・業種

人手不足が多い業界や業種をご紹介します。人手不足になりやすい会社の特徴と合わせて、自社に当てはまるか、チェックしてみてください。

建設業界

人手不足が慢性化しているのが建設業界です。建設業界は全体的に高齢化が進んでいます。同時に職人気質の人が多く、若手社員への指導が厳しくなりがちで、若手の定着を一定程度妨げているようです。さらに「3K(きつい、汚い、危険)」といったマイナスイメージも重なり、人手不足は深刻になっています。

運送業界

運送業界も人手不足が進んでいます。インターネット通販により運送量が増加したため、運送を担う人材が追いつかない状況です。さらに、規制緩和により新たな配送業者が参入したため、低価格で仕事を請け負う企業が増えました。その結果、運送業界全体の報酬が低くなり、労働者のモチベーションを下げています。多忙と報酬の低さが重なり、人手不足に拍車をかけているようです。

介護・福祉業界

人手不足が社会問題化しているのは介護・福祉業界です。仕事の大変さや低賃金などにより、人材が定着しないことが大きな理由と考えられます。少子高齢化によって、介護・福祉業界の利用者は増える一方ですが、人材不足が続いています。

医療業界

人手不足は、医療業界も同様です。業務量の多さや責任の重さから慢性的に人手も人材も不足しているようです。日勤や夜勤など不規則な勤務時間も、人の定着を妨げる要因となっているでしょう。また昨今では、新型コロナウイルスの影響もあり、少子高齢化と相まって今後も人手不足は続く見込みです。

飲食・サービス業界

ビジネスモデルから人手不足になりやすいのが飲食・サービス業界です。飲食・サービス業界は、多くの人件費がかかるため、賃金が安いアルバイトやパートを多く抱えています。しかしアルバイトやパートは、家庭や就職などの事情により、短期で辞める人も多いものです。そのため、常に人手不足になりがちです。

人手不足による影響

人手不足が慢性的に続くとどのようなことが懸念されるでしょうか。人手不足による影響を主なものを2つご紹介します。

労働環境の悪化

労働環境の不満は人手不足の原因になりますが、それが常態化するとさらなる労働環境の悪化につながり悪循環が生まれます。従業員に課せられる業務量が増え、残業時間の増加や過労による体調の悪化などが懸念されます。労働環境が悪化すると離職者も増える傾向にあるため、人手不足は永久的に続くことになってしまいます。

事業の縮小

人手不足を放置すると、事業の縮小を余儀なくなれ、最悪の場合は倒産という事態に至るかもしれません。人手不足によって業務を縮小するしかなく、結果的に利益をあげられないと事業規模まで縮小するという選択も視野に入れなければなりません。当然、新規事業の立ち上げも難しく、市場のチャンスを逃すことさえあります。

人手不足対策の課題

人手不足対策に取り組むにあたって、課題となる点について3つ解説します。

機械化に対応できる人材が少ない

人手不足・人材不足対策として、AI、IoT、IT技術などを取り入れる企業は増えています。しかし、テクノロジーに対応できる人材がいなければ、人手不足の解消につなげられません。機械化に取り組む場合には、テクノロジーに苦手意識のある従業員も簡単に使えるような操作性のものを選ぶことが大切です。

人員余剰への懸念

人手不足の解決に向けてせっかく人を増やしても、数年後に人員を余らせてしまうことがあります。これを人員余剰といいます。ミスマッチによる活躍できていない人材の余剰も同様です。人員余剰を防ぐには、適材適所の人材配置や人手不足で見直すべきこととしても挙げた求人像の見直し、つまり採用基準の明確化などが求められるでしょう。

報酬があげられない

人手不足の解決策の一環として待遇改善に着手する企業もいるでしょう。しかし、報酬をあげることに二の足を踏んでしまう企業が多いのも事実です。背景にはいつ訪れるかわからない不況への恐れや年功序列制の名残りなどがあります。

人手不足に対処するには、成果主義や職務給制度の移行や報酬制度の見直しなども検討する必要があるでしょう。

まとめ

当記事は人手不足の原因と解決策について、多方面から解説してきました。人手不足対策には、働きやすい職場づくりに向けた総合的な取り組みが必要です。労働環境をはじめとする人事制度の見直しや整備のタイミングでシステムツールの活用も視野に入れてみてはいかがでしょうか。

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